Teilzeitarbeit ist in der Schweiz ein weit verbreitetes Phänomen. Für Männer und Führungskräfte ist der Weg zur Arbeitszeitreduktion aber zum Teil noch steinig. Das Projekt „Der Teilzeitmann“ strebt bis 2020 einen Anteil von 20 % Männern in Teilzeitstellen an. Dieses Arbeitsmodell soll zu einer selbstverständlichen Karriereoption werden. Im Interview mit Daniela Baumann erläutert Co-Projektleiter Jörg Wiler Eckpunkte des Projekts:

„Herr Wiler, wer ist der typische „Teilzeitmann“?

Jürg Wiler: Die größte Resonanz haben wir von Vätern zwischen 25 und 45 Jahren, die mehr Verantwortung in der Familienarbeit übernehmen wollen. Sie möchten nicht verpassen, wie ihre Kinder aufwachsen. Teilzeit ist aber auch Thema zwecks Weiterbildung, Erholung und Pflege von Angehörigen. Zunehmend macht sich außerdem das Alterssegment der über 50-Jährigen Gedanken über neue Lebens- und Arbeitszeitmodelle, etwa Altersteilzeit.

Weshalb sollen mehr Männer Teilzeit arbeiten? Ist das nicht eine verwegene Forderung mit Blick auf den Fachkräftemangel?

Laut Studien sind Teilzeitmitarbeitende motivierter, effizienter, flexibler und loyaler gegenüber dem Arbeitgeber. Dieser spart Rekrutierungskosten, weil er für Teilzeitstellen einfacher Leute findet, die zudem länger bleiben. Teilzeit ist betriebswirtschaftlich rentabel. Wir wissen von keinem Unternehmen, das Teilzeit wieder abschaffte. Der andere Aspekt ist volkswirtschaftlicher Natur. Es zeigt sich: Je mehr Männer Teilzeit arbeiten, desto mehr Frauen stocken ihr Pensum auf. Dadurch können diese mehr Fach- und Führungsverantwortung übernehmen und die Lücke schließen, welche die Männer hinterlassen. …

Weshalb arbeiten heute nicht mehr Männer, die dies wollen, Teilzeit?

Das Haupthindernis ist der Respekt davor, archaische Rollenmuster zu überwinden. Viele Männer haben noch verinnerlicht, der Ernährer der Familie zu sein und für die finanzielle Sicherheit zu sorgen. Hinzu kommt die Befürchtung, dass ein kleinerer Lohn nicht ausreichen würde. Oft haben Männer zu dem das Gefühl, dass sie im Unternehmen als unmotiviert gelten und ihre Karriere darunter leidet. Aber auch Angst vor Macht und Statusverlust sowie vor schrägen Blicken und süffisanten Bemerkungen der Arbeitskollegen. Bei den Frauen dagegen ist die gesellschaftliche Akzeptanz inzwischen gegeben.

Was empfehlen Sie Arbeitgebern, die von Mitarbeitenden mit dem Wunsch nach Teilzeit konfrontiert werden?

Wenn das Management Teilzeitarbeit im Unternehmen fördern will, sollte es das sowohl nach innen gegenüber den Mitarbeitenden signalisieren als auch nach außen im Sinne eines Marketing-Instruments einsetzen. Wertvoll ist, wenn die Verantwortlichen hinstehen und die Wichtigkeit von flexiblen Arbeitszeitmodellen unterstreichen. Insbesondere sollten die Linienverantwortlichen dafür sensibilisiert und konkret aufgezeigt werden, welche Möglichkeiten den Mitarbeitenden zur Verfügung stehen. Dennoch ist auch wichtig zu betonen, dass kein Recht auf Teilzeit existiert, aber ein entsprechendes Anliegen individuell geprüft wird. …“

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Es klingt paradox, aber durch das Angebot von qualifizierter Teilzeitarbeit kann dem Fachkräftemangel wirksam begegnet werden. Wie es, nicht nur in der Schweiz, geht zeigt das Projekt ‚Der Teilzeitmann‚

Knapp fünf Millionen Erwerbstätige haben ihren Beruf im Jahr 2012 hauptsächlich oder gelegentlich zu Hause ausgeübt. Das entspricht zwölf Prozent aller Erwerbstätigen. Davon waren 2,7 Millionen abhängig beschäftigt – acht Prozent aller Arbeitnehmer. Vor allem hoch qualifizierte Arbeitnehmer wie Manager, Wissenschaftler, Juristen, Publizisten, Ingenieure oder Lehrer arbeiten in den eigenen vier Wänden; die Mehrheit hat einen Hochschulabschluss.

Es gibt jedoch auch viele Berufsgruppen, in denen sehr wenige Beschäftigte ihrem Job von zu Hause aus nachgehen, da sich ihre Tätigkeiten kaum dazu eignen. Die Unterschiede zwischen Männern und Frauen oder verschiedenen Altersgruppen sind gering. Leben Kinder im Haus, arbeiten Vater oder Mutter etwas häufiger von zu Hause aus. Entscheidend aber ist der jeweilige Beruf.

Nachdem es nach der Jahrtausendwende zunächst immer mehr Heimarbeiter gab, ging ihre Zahl ab 2008 in fast allen Berufsgruppen mit zweistelligen Raten zurück. Die Beschäftigung insgesamt nahm hingegen zu

Überraschend ist das Ergebnis, dass Frauen nicht häufiger als Männer zu Hause erwerbstätig sind. Wie an der fast fünfmal so hohen Teilzeitquote (46 Prozent bei Frauen, 10 Prozent bei Männern)17 abzulesen ist, sind Frauen sehr viel stärker als Männer darauf orientiert, Berufstätigkeit mit Haushalt und Familie in Einklang zu bringen. Offenbar wird dies im Wesentlichen durch verkürzte Arbeitszeiten erreicht; Erwerbstätigkeit zu Hause ist daher nicht nötig – oder nicht möglich.

Das Fazit des Autors der DIW-Studie Karl Brenke: Wenn seitens der Politik eine bessere Vereinbarung von Erwerbsarbeit und Familie über vermehrte häusliche Berufstätigkeit angestrebt wird, wäre zunächst zu klären, warum sie in anderen Staaten stärker als hierzulande verbreitet ist. Es wäre daher voreilig, vor Beantwortung der offenen Fragen über gesetzliche Regulierungen zur Förderung der Heimarbeit nachzudenken. Schon jetzt könnte allenfalls versucht werden, auf die vorhandenen Einstellungen einzuwirken und so mögliche Freiräume für mehr Heimarbeit zu schaffen.

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Die Teilzeitquote steigt seit Jahren, auch in Berlin. Waren im Jahr 2005 noch 24 % der Erwerbstätigen in der Stadt Teilzeit beschäftigt, so waren es 2012 schon 28 %. Die meisten Teilzeitarbeitenden sind nach wie vor Frauen (63 %). Der Anteil der teilzeitbeschäftigten Männer hat sich laut IHK seit 2005 jedoch von 32 % auf 37 % erhöht.

Selbst Führungskräfte kommen langsam auf den Geschmack. In Zeiten des Fachkräftemangels erkennen immer mehr Unternehmen, dass flexible Arbeitszeitmodelle eine Möglichkeit sind, erfahrene Fachkräfte zu binden. Der Berliner Tagesspiegel hat in einem Beitrag Firmen vorgestellt, bei denen Teilzeit in Chefetagen schon (fast) selbstverständlich ist

Beim Chemiekonzern BASF Services Europe etwa, der in Berlin 1100 Mitarbeiter beschäftigt, arbeiten derzeit 93 Teilzeitkräfte, jede fünfte davon (22 %) in einer Führungsposition. Auch bei der Investitionsbank Berlin (IBB) können Beschäftigte mit Führungsaufgaben Teilzeit arbeiten:
So leiten Silke Palwizat und Gert Brands seit 2006 als „Chef-Tandem“ gemeinsam die Abteilung Bestandsmanagement mit 16 Mitarbeitern. Beide arbeiten 60 %. Silke Palwizat ist montags bis donnerstags da, Gert Brands von Mittwoch bis Freitag. Die tageweise doppelte Besetzung ermöglicht ihnen, sich gut abzusprechen.

Obwohl es immer mehr Firmen ermöglichen: Noch ist Teilzeit in Chefetagen noch nicht die Regel. Laut einer Studie des Wissenschaftszentrum Berlin (WZB) arbeitet bundesweit nur jede siebte Managerin (14,6 %) in Teilzeit, bei den Männern sind es nur 1 %. Weil die Präsenzkultur in den Firmen noch so stark verbreitet und viele Vorgesetzte der Meinung seien, ein guter Chef muss immer anwesend sein, sind es noch nicht mehr, meinen die WZB-Forscher Lena Hipp und Stefan Stuth. Spiele man da nicht mit, schade man seiner Karriere.

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Für Mitarbeitende bei BMW ist ein Recht auf ‚Unerreichbarkeit‘ vereinbart worden. Einige der wenigen Untersuchungen zu Ursachen und Folgen der ständigen Erreichbarkeit ist 2011 vom Institut für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IAG) in Kooperation mit der Unfallkasse Hessen durchgeführt worden. 430 Beschäftigte wurden nach den Gründen und Folgen der Erreichbarkeit gefragt.

Es zeigt sich, dass der Großteil der Beschäftigten auch in der Freizeit für dienstliche Belange erreichbar ist. Die meisten fühlen sich hierdurch nicht oder nur wenig belastet. Ungefähr jeder Siebte oft oder immer Erreichbare fühlt sich stark oder sehr stark belastet.

Dasselbe gilt für die Arbeitszeit: Auch hier fühlt sich ungefähr jeder Siebte stark oder sehr stark belastet, wenn er oft oder immer im Außendienst oder auf Dienstreisen erreichbar ist. Diejenigen, die nur manchmal oder nicht erreichbar sind, finden, dass viel Unnötiges besprochen wird. Außerdem vertrauen sie darauf, dass die Mitarbeiter und Kollegen auch ohne sie die richtigen Entscheidungen treffen und in ihrer Freizeit wollen sie abschalten, um Kraft für die weitere Arbeit tanken zu können.

Negative Folgen der Erreichbarkeit werden insgesamt eher niedrig eingeschätzt. Am häufigsten wird genannt, dass die Befragten an die Arbeit denken. Für die Personen, die sich stark belastet fühlen, sollten möglichst schnell Maßnahmen ergriffen werden, um ihre Belastung zu reduzieren. Eine schnell durchzuführende Maßnahme, die nach Ansicht der Befragten am meisten helfen würde, besteht in einer eindeutigen Kommunikation. Hier sind sowohl die Vorgesetzten als auch die Mitarbeiter gefordert:

Beide Seiten sollten von sich aus die jeweiligen Erwartungen und Bedürfnisse miteinander klären. Auch diejenigen, die sich nicht oder nur wenig belastet fühlen, sollten zeitweise „offline“ gehen, um abschalten und sich erholen zu können. Ruhepausen sind wichtig, um die eigene Gesundheit auch langfristig erhalten zu können.

Die Studie hat nämlich gezeigt, dass der Knackpunkt häufig ein Kommunikationsproblem ist. Die meisten Beschäftigten glauben nur, erreichbar sein zu müssen, obwohl es dazu keine Vereinbarung mit den Vorgesetzten gibt: 37 Prozent dieser Befragten haben schlicht das Gefühl, dass sie immer ansprechbar sein müssten, 40 Prozent gehen davon aus, weil sie ein Diensthandy bekommen haben und 22 Prozent kontrollieren E-Mails und Mailbox auch nach Feierabend, weil das alle so machen würden.

„Nur ein Viertel hat tatsächlich diese Vereinbarung“, fasst Dr. Paridon, Leiterin der Studie, das überraschende Ergebnis zusammen. Und offenbar ist ständige Erreichbarkeit nicht immer zielführend: Es werde viel Unnötiges besprochen, so sehen es zumindest diejenigen, die nicht immer erreichbar sind. „Ein Grund dafür ist das Bedürfnis, sich abzusichern, weil sich Mitarbeiter oft vor Verantwortung scheuen und die Vorgesetzten das auch fördern“, erklärt die Wissenschaftlerin.

Einige der Befragten hatten zudem den Eindruck, dass sich Vieles von selbst erledige, wenn sie gar nicht reagieren würden. Die Forscher raten deshalb Vorgesetzten, ihre Erwartungen an ihre Angestellten klar zu äußern: „Letzten Endes bleibt nur reden, reden, reden und offen sagen, wenn man eine Auszeit braucht.“, sagt Dr. Paridon.

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Dirk Heisterhagen untersucht in seinem Beitrag „Durch den Markt erodiert das Familienmodell“ auf Cicero, inwieweit die Logik des kapitalistischen Wirtschaftssystems Familien die Grundlage entzieht und somit auch Ursache für die niedrigen Geburtenraten hierzulande ist.

Die jeweiligen Triebkräfte der beiden Systeme beschreibt er mit einem Zitat von Dieter Thomä: „Zwischen dem Kapitalismus und der Familie besteht ein klassischer Konflikt: Im Kapitalismus zählt der eigene Nutzen, den man aus seinem Tun zieht. Dies liegt nun einmal quer zur Familie, in der ein unglaublicher Aufwand für andere getrieben wird.“

Der Kapitalismus fordert seiner Ansicht nach den Egoismus heraus. „Es geht um individuelle Nutzenmaximierung und eben nicht um die Zuwendung zum Anderen. Im Kapitalismus geht es um das „Ich“ und nicht um das „Wir“. …

Von jungen Leuten wird heute Mobilität, Flexibilität, Anpassungsfähigkeit, Eigeninitiative und Leistungsbereitschaft gefordert. Den Unternehmen geht es erstmal um sich selbst, das heißt um die Verfügbarkeit von effizienten Arbeitskräften. Sie wollen ihr Humankapital gut einsetzen und fordern von diesem, dass es sich hörig so einsetzen lässt, wie man es von ihm verlangt. Die Ungebundenheit ist der höchste Wert des Kapitalisten, ob er es nun selber will oder ob die Unternehmen ihn dazu zwingen. Viele meinen, dass gerade in der Ungebundenheit die eigentliche Freiheit liegt, so ist das Singleleben auch in Mode gekommen, weil man dort ungebunden ist und eben keine festen Entscheidungen mit Konsequenzen treffen muss.“

Was die Geburtenraten angeht, ist die Analyse allerdings nicht so einfach: „Schaut man in das Land des Turbokapitalismus, die USA, sieht man, dass die Familie dort eine stärkere Bedeutung hat. … Auch in Europa gibt es Länder, wie Frankreich, Schweden, Norwegen, sogar Großbritannien, die bei der zusammengefassten Geburtenziffer deutlich besser abschneiden als Deutschland. In diesen Ländern wird teilweise sogar die natürliche Reproduktionsrate – also etwas mehr als zwei Kinder – erreicht.“ …

Seiner Ansicht nach spricht viel für die These, dass der Kapitalismus die Familiengründung erschwert. Aber diejenigen, die dieses ‚Risiko‘ eingehen, erleben, dass es sich lohnt. Die Zuneigung, der Sinn und die Gebunden- bzw. Geborgenheit sind mit Geld nicht zu bezahlen. Dass erlebe ich gerade auch bei Freunden und Bekannten, die aus welchen Gründen auch immer, einen Weg ohne Familie und Kinder gegangen sind.

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Eine in Kooperation des Führungskräfteverbandes ULA und der Bertelsmann Stiftung durchgeführte Umfrage zum Thema „Genderorientierte Führung“ deckt den Nachholbedarf in Sachen Unterstützung von Führungskräften bei der Realisierung von Chancengleichheit auf.

63 % der Befragten bejahen die Aussage „Ich sehe die Realisierung von Chancengleichheit von Frauen und Männern als meine persönliche Führungsaufgabe“ (Nein: 24 %, Weiß nicht/Unentschieden: 13 %). Dabei sehen sie auch ihre Unternehmen auf einem guten Weg.

Bei der Bewertung ihrer eigenen Rolle und Verantwortung als Führungskraft ist aber eine gewisse Unsicherheit erkennbar: Immerhin 39 % der Befragten ist nicht klar, welche Beiträge sie persönlich leisten können. Die Hälfte der Befragten ist der Auffassung, sie erhalten nicht die erforderliche Unterstützung für die Erreichung der vorgegebenen Gleichstellungsziele.

Hinsichtlich der Förderung von Karrierechancen ist der Kulturwandel in den meisten Unternehmen offensichtlich in vollem Gange. Beim „Herunterbrechen“ von Globalzielen und bei der konkreten Umsetzung auf der operativen Umsetzungsebene kommt es aber noch zu Problemen und Friktionen. Hier müssen die Unternehmensleitungen ihren Ankündigungen noch Taten folgen lassen und erfüllbare, individuelle Zielvorgaben entwickeln.

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Das Netzwerk aktiver Väter der Commerzbank bringt sein Selbstverständnis in vier Leitsätzen auf einer Visitenkarte auf den Punkt:

Wir wollen unsere Vaterrolle so leben, dass wir an der Entwicklung unserer Kinder teilhaben und sie mitgestalten können.

Wir streben in dieser wichtigen Lebensphase eine nachhaltige Balance zwischen Familie und Arbeit an.

Wir wollen das Potenzial unternehmensrelevanter Kompetenzen bewusst machen, das sich durch aktive Vaterschaft entwickelt.

Wir setzen uns für ein stärkeres Bewusstsein unserer Grundhaltung innerhalb und außerhalb der Bank ein.

… bald auch nach Deutschland. Einen kleinen Vorgeschmack lieferte Andy Keel am 7. November in Düsseldorf bei dem Aktionstag familie@beruf.nrw.

Über die Veröffentlichung meines Beitrags ‚Eine Quote für die Ursachen‘ bei Spiegel Online habe ich mich sehr gefreut und hoffe, er wird die Debatte bereichern:

Am Montag stand die Einigung bei den Koalitionsverhandlungen: Bei Neubesetzungen in Aufsichtsräten in großen Unternehmen soll ab 2016 eine Frauenquote von 30 Prozent gelten.

Die Quote soll einen Rollenwandel antreiben, der sich allein nicht recht einstellt – einerseits. Andererseits: Dass sich niemand gerne etwas vorschreiben lassen möchte, kann ich gut verstehen. Das Institut der Deutschen Wirtschaft schrieb: „Die Quote blendet die Ursachen aus“, nicht das Geschlecht sondern die Qualifikation sei entscheidend, die Unternehmen verbitten sich „gesetzliche Nachhilfe“.

Also gehen wir an die Ursachen, ganz geschlechterneutral. Und natürlich nicht in Form einer Vorschrift, sondern als freundschaftlichen Rat.

Wenn es nur um Qualifikation geht, dann kann die Familienpause ja nicht ausschließlich Frauensache sein. Deshalb gibt es ja bereits die Elternzeit für Väter. Ein durchaus beliebtes Modell, aber noch nicht so beliebt, dass Chancengleichheit herrscht: Für Frauen wird Elternschaft noch immer viel leichter zur Karrierebremse als für Männer, weil klar ist, dass die Familienpause der Männer kurz und schmerzlos ist.

Chancengleichheit kann also auch dann entstehen, wenn die Väterzeit gefördert wird. Unternehmen, die das schaffen, ziehen qualifizierte Männer wie Frauen an. Gerade auch solche aus der Generation Y, der Familie genauso wichtig ist wie Karriere.

Ich schlage dazu eine Kennzahl ‚Väter in Elternzeit‘ vor. Wohlgemerkt: eine Kennzahl, also keine politische Regel, sondern eine betriebswirtschaftliche Zielvereinbarung, die ein Unternehmen aus freien Stücken trifft. Mit solchen Kennzahlen messen Firmen ihre Erfolge in vielen Bereichen.

Wie hoch könnte diese Kennzahl sein? Im Bundesdurchschnitt nehmen inzwischen 28,3 Prozent der Väter eine Elternzeit von mindestens zwei Monaten in Anspruch, eine Kennzahl von 30 Prozent wäre also nicht allzu ambitioniert. Vor allem vor dem Hintergrund, dass in allen Umfragen schon lange mehr als 50 Prozent der Männer den Wunsch äußern, in Elternzeit gehen zu wollen. Nehmen wir also einen Anteil von 40 Prozent als erstrebenswertes Ziel.

Wie ginge es dann weiter? Nachdem ein Unternehmen sich sein Erfolgsziel gesetzt hat, werden im nächsten Schritt die Bedingungen und Stellschrauben benannt, die entscheidend sind, um das Ziel zu erreichen. Das können förderliche Faktoren sein, die verstärkt werden müssen, aber auch hinderliche, die es zu beseitigen gilt.

Im konkreten Fall sind das sicherlich die vorherrschenden Karrieremuster, die Anwesenheit und permanente Verfügbarkeit erwarten. Und die Haltung gegenüber Lebensphasen der Familienverantwortung. Sie werden nämlich oft als „Auszeiten“ betrachtet und nicht als Gelegenheiten sozialen Kompetenzerwerbs.

Wenn diese Punkte erst einmal offen gelegt, Zielvereinbarungen mit den Führungskräften getroffen und Erfolgsprämien an das Erreichen dieser Kennzahlen gekoppelt sind, dann wird eine Entwicklung in Gang gesetzt, die im Idealfall die Quotenfrage gleich mit erledigt. Männer wollen nämlich vor allem eins nicht, Exoten sein. Sie wollen, dass es völlig normal ist, dass sie in bestimmten Lebensphasen Verantwortung in der Familie übernehmen und Arbeitszeiten reduzieren. Sie wollen dies nicht als Entscheidung gegen berufliches Engagement und Entwicklungsambitionen gewertet wissen.

Wenn das so akzeptiert und wertgeschätzt wird, wird es auf der anderen Seite auch völlig normal sein, dass Frauen Führungsaufgaben übernehmen und Aufsichtsräte besetzen. Denn das sind zwei Seiten derselben Medaille. Ein Unternehmen mit einem hohen Anteil an Vätern in Elternzeit dürfte schnell eine Belegschaft haben, die auch ohne Zwang viele Frauenquoten erfüllt.

Mit der Idee stehe ich übrigens nicht alleine da. Gerade wurde der „HR-Report 2013/2014 Schwerpunkt Frauenförderung“ von der Unternehmensberatung Hays und dem Institut für Beschäftigung und Employability vorgelegt. Ein Ansatz dort: „Die Förderung der Akzeptanz aktiver Vaterschaft und eine Zunahme von Erwerbsbiographien mit Brüchen“ würde Chancen und Perspektiven gleichermaßen eröffnen. Für Frauen und für Männer.