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Archiv für die 'Führung' Kategorie

Unternehmenskultur entscheidend für gute Vereinbarkeit von Vätern

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 13. Oktober 2017

Fast zehn Jahre nachdem ich den Antrag für das Projekt ‚Mit Vätern rechnen‘ geschrieben und gemeinsam mit den Verantwortlichen bei den Stadtwerken in Bielefeld die Wirkungen der Kultur im Unternehmen auf die Möglichkeiten von Vätern, Vereinbarkeit zu leben, aufgezeigt habe, ist dieser Zusammenhang jetzt auch repräsentativ bestätigt worden:

Die im Auftrag des Bundesfamilienministeriums erstellte Studie „Unternehmenskultur – Der entscheidende Erfolgsfaktor für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ zeigt: In vielen Betrieben bestehen zum Teil deutliche Unterschiede darin, inwieweit Arbeitgeber und Beschäftigte die Unternehmenskultur als familienfreundlich wahrnehmen. 44 Prozent der Arbeitgeber geben an, ihre Unternehmenskultur sei sehr familienfreundlich. Dies sehen aber nur 24 Prozent der Beschäftigten so. Bei flexiblen Arbeits- und Arbeitszeitmodellen liegt die Wahrnehmung des Angebots aus Beschäftigtensicht im Schnitt rund 23 Prozent niedriger als die Unternehmensangabe zum Angebot. Dabei weist die Studie einen direkten Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur und Vereinbarkeit aus: Über 99 Prozent aller Beschäftigten in Unternehmen mit einer sehr familienfreundlichen Unternehmenskultur können Familie und Beruf gut oder sehr gut miteinander vereinbaren.

Mit der Studie wurde auf Basis einer repräsentativen Befragung von Arbeitgebern und Beschäftigten erstmals der Zusammenhang zwischen dem Grad der Familienfreundlichkeit der Unternehmenskultur und einer tatsächlich gelebten Vereinbarkeit von Familie und Beruf detailliert nachgewiesen. Dabei wurde deutlich: Die Familienfreundlichkeit in der Wirtschaft hat in den vergangenen zehn Jahren zugenommen. Allerdings hakt es häufig noch im Alltag – zum Beispiel, wenn die Inanspruchnahme von familienfreundlichen Angeboten nicht breit akzeptiert ist oder für Beschäftigte mit negativen Konsequenzen verbunden sein kann.

Bundesfamilienministerin Dr. Katarina Barley betont: „Wir brauchen in den Unternehmen in Deutschland einen Kulturwandel: die Vereinbarkeit von Familie und Beruf muss selbstverständlich werden! Dazu gehören auch Angebote für Väter, vollzeitnahe Teilzeitangebote und Führungskräfte, die auf die Bedürfnisse der Beschäftigten eingehen – nicht auf dem Papier, sondern im Unternehmensalltag. Das lohnt sich: Wenn Unternehmen ihren Beschäftigten familienfreundliche Arbeitsbedingungen bieten, können sie und der gesamte Wirtschaftsstandort Deutschland davon profitieren: Väter sind bei der Arbeit und in ihrem Familienleben zufriedener, Mütter können früher wieder in den Beruf einsteigen und mit mehr Stunden arbeiten und es werden mehr Kinder geboren. Eine familienfreundliche Unternehmenskultur ist kein Hindernis für wirtschaftlichen Erfolg, sondern eine Voraussetzung für eine langfristig erfolgreiche Unternehmensführung.“

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‚Nachteilige Auswirkungen der Vaterzeit auf die Karriere gibt es tatsächlich nicht‘

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 30. September 2017

„… ZEIT: Im Väterreport steht, dass ein Fünftel der Väter darauf verzichten, Elternzeit zu nehmen, weil sie Angst um ihre Karriere haben.

Schürmann: Das kann ich nicht nachvollziehen. Nicht bei drei Monaten. Ich finde, das ist kein allzu langer Zeitraum.

ZEIT: Nachteilige Auswirkungen der Vaterzeit auf die Karriere gibt es tatsächlich nicht. Im Gegensatz zur Teilzeit – die haben Sie auch gemacht.

Schürmann: Ja. Nach der Elternzeit habe ich jeweils wieder Vollzeit gearbeitet. Als meine zweite Tochter drei war, bin ich dann aber in Teilzeit gegangen, für viereinhalb Jahre. Und ich wurde während meiner Teilzeit zum Senior-Partner befördert. Das hatte Signalwirkung in der Firma.

ZEIT: Wie sah denn Ihre Teilzeit aus?

Schürmann: Ich habe 80 Prozent gearbeitet, vier Tage die Woche, am Montag war ich zu Hause. Meine Frau hatte sich damals selbstständig gemacht als Coach. Sie hat Termine angeboten, während ich die Kinder in Kindergarten und Schule gebracht und abgeholt habe. Ich habe gekocht, geputzt, Reparaturen erledigt.

ZEIT: Und die Arbeit in der Firma blieb liegen?

Schürmann: Meine Frau war zum Glück so flexibel, dass ich ab und zu mal einen Tag tauschen konnte, etwa wenn ich unbedingt in eine Vorstandssitzung musste. Dadurch konnte ich normal weiterarbeiten. Ich betreute statt fünf oder sechs Projekten natürlich nur drei oder vier. Nach viereinhalb Jahren bin ich dann wieder auf hundert Prozent gegangen.

ZEIT: Wieso?

Schürmann: Ich habe die europaweite Verantwortung für mein Team übernommen, und das war eine Aufgabe, die wollte ich wirklich. Hätte ich es auch anders regeln können? Ja. Aber ich wollte es ebenso machen. …

ZEIT: Was haben Sie sich schwieriger vorgestellt in Ihren Auszeiten?

Schürmann: Bei der Teilzeit hatte ich mir die Kommunikation mit Kunden schwieriger vorgestellt. Dass es Probleme gibt, wenn ich sage: Am Montag kann ich nicht. Aber das hat einige Kundenbeziehungen sogar intensiviert. Plötzlich wurde diese sachliche Arbeitsbeziehung etwas menschlicher.

ZEIT: Und was haben Sie sich leichter vorgestellt?

Schürmann: Die Komplexität von zwei Jobs gleichzeitig. Auch an Montagen kamen E-Mails rein, während ich mit den Kindern Lego-Steine zusammensteckte. Ich hatte oft das Gefühl: Ich bin nicht so konzentriert bei den Kindern, wie ich es gern wäre, und erledige meine Aufgaben bei der Arbeit nicht so perfekt, wie ich es gern täte. …”

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So etwas wie ‚Mutterschutz für Väter‘

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 1. September 2017

2 emma_1979Diesen Gedanken äußerte Familienministerin Katharina Barley neulich im Interview mit dem Magazin EditionF

„… Frage: Wird irgendwann jeder Vater einige Monate Elternzeit nehmen können?

Barley: … Befragungen zeigen, immer mehr Väter haben keine Lust, ihre Kinder nur abends oder erst schlafend zu sehen. Vätern muss es ganz selbstverständlich möglich sein, für ihre Kinder da zu sein. Dafür brauchen wir vor allem einen Kulturwandel in den Unternehmen. Das geht nur durch Vorbilder. Deswegen müssen wir jeden Vater bestärken, der sein Recht oft gegen starke Widerstände in seiner Firma durchsetzt. Ich kann mir aber auch etwas Vergleichbares wie den Mutterschutz auch für Väter vorstellen. Sie könnten dann nach der Geburt der Kinder ebenfalls eine gewisse Zeit beruflich aussetzen. Das hilft den Müttern und stärkt die Beziehung zwischen Vätern und Kindern. Je früher Väter Verantwortung übernehmen, desto mehr tun sie das auch im späteren Leben eines Kindes. Das ist wissenschaftlich belegt. …“

Damit greift sie einen Gedanken bzw. eine Forderung auf, die schon fast 40 Jahre diskutiert wird.

Bereits in der ersten Lesung zur Einführung des Mutterschaftsurlaubs im März 1979 wird unter Bezugnahme auf die Wünsche junger Familien, eine partnerschaftliche Aufgabenteilung zu leben, von den Rednern und Rednerinnen der Regierungsparteien (SPD und FDP) bedauert, dass aus abstimmungstaktischen Gründen, Väter von dem geplanten Vorhaben ausgeschlossen werden müssen. Wenig später äußerte die Abgeordnete Matthäus-Maier (FDP) im Bundestag: Eine Wahlmöglichkeit der Eltern wäre „ein guter Beitrag zur Auflockerung der starren Rollenverteilung gewesen, … die wir ja heute immer noch haben. … bei einer alternativen Möglichkeit für Vater oder Mutter wüßte ja ein Arbeitgeber, der eine junge Frau einstellt, nicht, ob nicht möglicherweise, wenn die Frau schwanger wird, der Vater den Elternurlaub in Anspruch nimmt, so daß auf diese Weise die Gefahr der Benachteiligung verringert würde. … Aber eines ist klar: Bei der wachsenden Erkenntnis gerade auch junger Väter, daß es für sie nicht nur eine Pflicht ist, an der Kindererziehung teilzunehmen, sondern daß sie sich damit ein Recht nehmen, das ihnen jahrhundertelang verweigert worden ist: sich um ihre Kinder zu kümmern.“

Es sollte noch fast 30 Jahre dauern, bis mit den Partnermonaten ein vergleichbarer Anspruch verwirklicht wurde. Dabei haben die ‚Papawochen‘ unmittelbar nach der Geburt noch eine andere bedeutsame Wirkung. Eine im Februar 2015 vorgelegte Studie des Beratungsunternehmens EY und des in Washington ansässigen Peterson Institute for International Economics in fast 22.000 Unternehmen in 91 Ländern zeigt: „Perhaps surprisingly, mandated maternity leave is not correlated with female corporate leadership shares, though paternity leave is strongly correlated with the female share of board seats.”

Das für die Auftraggeber überraschende Ergebnis, der Zugang zu Papamonaten bzw. –wochen hat eine signifikante Auswirkung auf den Anteil von Frauen in Führungspositionen oder anders ausgedrückt: In dem Maße wie Väter an das Unternehmen gebunden werden, geschieht dies mit Frauen an Haushalt und Kinder.

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Personalmanager sehen steigenden Bedarf für Teilzeit

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 6. Juli 2017

Der Bundesverband der Personalmanager (BPM) hat gemeinsam mit dem Bundesfamilienministerium 1500 Personalverantwortliche zu ihren Erfahrungen mit vollzeitnahen Teilzeitmodellen befragt. Die Umfrage zeigt, dass die vollzeitnahe Teilzeit bereits in vielen Unternehmen gelebt wird.

Die Ergebnisse belegen, dass die größte Gruppe der Unternehmen (40 Prozent) Arbeitsmodelle anbietet, bei denen die Arbeitszeit bei 50 bis 75 Prozent der vertraglichen Arbeitszeit liegt. Nur 11 Prozent der befragten Unternehmen nutzen Teilzeitmodelle, bei denen die Arbeitszeit zwischen 75 und 90 Prozent liegt. In Zukunft dürfte insbesondere dieser Anteil weiter steigen. Denn 55 Prozent der befragten Personalmanager geben an, dass ihre Unternehmen und Organisationen zukünftig genau solche Teilzeit-Modelle verstärkt anbieten wollen. Die Wochenarbeitszeit liegt hierbei zwischen 28 bis 36 Stunden (sogenannte vollzeitnahe Teilzeit).

„Mitarbeiter wollen zunehmend Arbeitszeiten, die sich den aktuellen Lebensumständen anpassen und nicht umgekehrt. Insbesondere Teilzeit-Modelle mit nur geringen Auswirkungen auf Arbeitszeit und Gehalt sind deshalb attraktiv. Denn sie geben den Mitarbeitern mehr Zeit, um sich um Kinder, pflegebedürftige Angehörige oder einfach um sich selbst zu kümmern. Und ihre Auswirkungen auf das Einkommen sind für die Mitarbeiter oft besser verkraftbar als Modelle, bei denen sich das Einkommen um die Hälfte oder mehr reduziert“, sagt Dr. Elke Eller, Präsidentin des Bundesverbandes der Personalmanager und Arbeitsdirektorin der TUI Group.

Als wichtigste Erfolgsfaktoren bei der Umsetzung vollzeitnaher Arbeitsmodelle nennen die befragten Personalmanager die Akzeptanz durch die Führungskräfte (35 Prozent), eine flexible Organisationsstruktur (27 Prozent), den flexiblen Umgang mit Arbeitszeiten sowie Transparenz im Team (beide 22 Prozent). Arbeitsverdichtung wird von ihnen als eine der Herausforderungen genannt (86 Prozent), da eine Umverteilung von Aufgaben bei geringer Arbeitszeitverkürzung oft nicht möglich ist.

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Väter in Österreich haben vielfach Angst um ihre Karriere

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 2. März 2017

Ergebnisse einer Studie der Jobbörse StepStone legen nahe, dass Väterkarenz, geteilte Elternkarenz oder Familienzeit bei Arbeitgebern nicht gerne gesehen werden. Die Angst, dass sich Väterkarenz negativ auf die Karriere auswirkt, sowie die Befürchtung finanziell nicht über die Runden zu kommen, halten Väter offenbar davon ab, mehr Zeit mit dem Nachwuchs zu verbringen. Befragt wurden 803 österreichische Arbeitnehmern, davon 57 Prozent Männer und 43 Prozent Frauen.

Die Studie zeigt außerdem: Österreicher fühlen sich sehr gut über das Thema Väterkarenz informiert (54 Prozent) – nur vier Prozent geben an, dass sie davon noch nie gehört haben. Informationen über die Väterkarenz erfolgt jedoch über Medien und eigene Recherche. Arbeitgeber kommunizieren das Thema nicht aktiv: 57 Prozent werden absolut oder eher nicht vom Arbeitgeber darüber informiert. Bereits 47 Prozent der befragten Eltern haben Väterkarenz in Anspruch genommen.

Befragte in den Berufsfeldern Management, Gesundheit, Medizin & Soziales sowie Marketing & Werbung nehmen die Väterkarenz deutlich öfter in Anspruch (über 60 Prozent) als jene in den Berufsfeldern Administration & Sekretariat bzw. Produktion & Handwerk (acht Prozent). Außerdem zeigt sich, dass Arbeitnehmer mit akademischer Ausbildung eher in Väterkarenz gehen: 59 Prozent der Befragten mit Universitätsabschluss (Bachelor, Master oder Doktor) taten es, bei den Befragten mit Matura bzw. Pflichtschulabschluss sind es nur 35 bzw. 33 Prozent.

Dass sie als Väter für ihr Kind – von klein auf – da sein möchten, sagen 96 Prozent der Befragten. Sie sehen einen eindeutigen Vorteil darin, Väterkarenz in Anspruch zu nehmen, da dies die Vater-Kind-Beziehung stärken würde. Außerdem sind 80 Prozent der Befragten der Meinung, dass geteilte Elternkarenz die Gleichstellung zwischen Mann und Frau fördert. 88 Prozent sehen sie auch als Mittel für eine bessere Work-Life-Balance. Auch dass Mütter früher ins Berufsleben zurückkehren können, wird von 81 Prozent der Befragten als wichtig erachtet.

Die größten Hürden auf dem Weg zur Väterkarenz sind jedoch die fehlende Bereitschaft der Arbeitgeber männliche Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu entbehren. Arbeitnehmer haben Angst vor Karriereeinbußen und die befürchten finanziell nicht auszukommen. 88 Prozent der Befragten gehen davon aus, dass Väterkarenz beim Arbeitgeber nicht gerne gesehen wird. 81 Prozent befürchten negative Folgen für ihre Karriere.

Dazu äußert Rudi Bauer, Geschäftsführer von StepStone Österreich “Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass immer mehr Männer, Zeit mit ihren Kindern verbringen möchten. Arbeitgeber sind gut beraten, betriebliche Regelungen zu treffen, Väter-Diskriminierung vorzubeugen, Bewusstsein zu schaffen und die Belegschaft besser zu informieren. Das macht Arbeitgeber nicht nur attraktiv, sondern stärkt auch die Arbeitgebermarke.”

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26 Wochen Elternzeit für alle Väter und Mütter

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 1. Februar 2017

Im April 2016 kündigte Etsy, eine internationale Handelsplattform für den Kauf und Verkauf von handgemachten Produkten, Vintage und Künstlerbedarf an, allen Beschäftigten, unabhängig von Geschlecht, Land, Wohnsitz oder Familienstand 26 Wochen bezahlte Elternzeit zu gewähren.

Nach neun Monaten wurde eine erste Bilanz gezogen: 48 Beschäftigte haben die Möglichkeit genutzt, jeweils zur Hälfte Männer und Frauen (der Frauenanteil bei Etsy beträgt 54%). Die Inanspruchnahme der Elternzeit hatte einen überwiegend positiven Einfluss auf die berufliche Entwicklung: 35% sind seit April 2016 befördert worden, von ihnen 41% auf das Level eines Direktors oder höher.

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Zwei Jahre VÄTERNETZWERK NRW

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 23. Januar 2017

Am 19. Januar 2017 fand in Düsseldorf die Abschlussveranstaltung zum erfolgreichen Pilotprojekt statt. Christina Kampmann, Ministerin für Familie, Kinder, Jugend, Kultur und Sport des Landes Nordrhein-Westfalen, lobte das Engagement für eine väterorientierte Personalpolitik. Expertinnen und Experten, Personalverantwortliche aus Unternehmen sowie Väter, die ihre Vereinbarkeitslösungen schilderten, boten vielfältige Anregungen zum Nachdenken oder Nachmachen.

© Väter PAL gGmbH, Illustratorin: Clara Roethe, www.clararoethe.de

© Väter PAL gGmbH, Illustratorin: Clara Roethe, www.clararoethe.de

Am Pilotprojekt nahmen E.ON SE, ERGO Group AG, ista Deutschland GmbH, Sparkasse KölnBonn und Vodafone GmbH teil. Die Unternehmen konnten das umfangreiche väterspezifische Programm der Väter PAL gGmbH nutzen, um Vätern die Möglichkeit zu bieten, sich in Webinaren und unternehmensübergreifenden Veranstaltungen zu Themen aus den Bereichen Erziehung und Work-Life-Balance zu informieren sowie an Vater-Kind-Aktivitäten teilzunehmen. Die Initiierung von Väternetzwerken in den teilnehmenden Unternehmen war ein weiterer Baustein, den Austausch zu fördern. Spezielle Formate für Führungskräfte rundeten das Angebot ab. Eine ausführliche Evaluation im Rahmen des Projektes bestätigt, wie wichtig es ist, Mitarbeiter auch in ihrer Vaterrolle wahrzunehmen und wertzuschätzen. 75 Prozent der befragten Teilnehmer sind überzeugt, dass ein aktives Väternetzwerk im Unternehmen den Veränderungsprozess zu einer väterorientierten Personalpolitik voranbringen kann.

Mehr als 20 ExpertInnen bzw. Personalverantwortliche aus Unternehmen sorgten für zahlreiche und vielfältige Impulse sowie einen regen Austausch mit den rund 100 Teilnehmenden – sei es im Expertenpanel „Aushandlungsprozesse in der Partnerschaft“, der Podiumsdiskussion „Vereinbarkeit 2020 – nur noch mit Müttern UND Vätern!“ oder in einem der vier Workcafés zu den Themen Digitalisierung der Arbeits- und Familienwelt, väterbewusste Führung, Väternetzwerke in Unternehmen oder Partnerschaftlichkeit als Vereinbarkeitstrend.

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Väter-Barometer 2016 erschienen

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 22. November 2016

Bei Unternehmen gibt es in Sachen Väterfreundlichkeit noch einen deutlichen Handlungsbedarf – doch es bewegt sich was: Junge Väter nehmen, laut dem gerade veröffentlichten 2. Väter-Barometer, die Väterfreundlichkeit ihrer Arbeitgeber etwas positiver wahr als der Durchschnitt.

Eine väterbewusste Personalpolitik ist ein wichtiger Teil der Unternehmenskultur und als solche in der Arbeitswelt angekommen. Dies bestätigen Väter und Arbeitgeber in der jetzt erschienenen zweiten Auflage des Väter-Barometers. Die befragten Unternehmen haben erkannt, dass „klassische“ Vereinbarkeitsangebote Väter nicht angemessen ansprechen und bieten deshalb vermehrt individuell gestaltbare Maßnahmen wie flexible Arbeitszeit, flexible Führungsmodelle oder mobiles Arbeiten an. So plant beispielsweise mittlerweile jedes vierte Unternehmen Maßnahmen zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung. Allerdings sind sie von einem niedrigen Niveau gestartet – gerade für Väter älterer Kinder bleiben Defizite bestehen, was Kommunikation und Angebote betrifft.

Die repräsentative Befragung von 1.000 Vätern und 300 Arbeitgebern zeigt, dass sich Väter ein Arbeitsleben wünschen, das mit dem Familienleben vereinbar ist. Gerade bei jungen Vätern zwischen 18 und 29 Jahren ist der Wunsch nach einer möglichen Arbeitszeitreduzierung zugunsten der Familie besonders stark: Sieben von zehn Befragten interessieren sich dafür. Insbesondere der Wunsch nach vollzeitnaher Teilzeit ist in dieser Altersgruppe ausgeprägt. Der Anteil der jungen Väter, die ihre Arbeitszeit um bis zu 20% reduzieren wollen, hat sich gegenüber 2015 auf 46% verdoppelt.

Zudem empfinden junge Väter die Kultur in ihren Unternehmen als väterfreundlicher als die Gesamtheit der Väter. Sie nehmen sowohl ein stärkeres systematisches Interesse der Arbeitgeber an ihnen und ihrer Rolle als Väter wahr und fühlen sich auch durch die Kommunikation der Unternehmen besser angesprochen als die Gesamtheit der Väter.

Deutschlands Arbeitgeber schätzen ihre Vereinbarkeitsangebote realistischer ein als noch 2015, haben ihr Angebot an Vereinbarkeitsmaßnahmen – gestartet von niedrigem Niveau – aber hinsichtlich flexibler Modelle ausgebaut. Die familienpolitischen Leistungen wie Elterngeld und ElterngeldPlus haben das Bewusstsein für die Bedürfnisse von Vätern gestärkt: Gerade junge Väter fühlen sich von den Angeboten angesprochen und haben das Gefühl, familiäres Engagement werde von den Unternehmen verstärkt akzeptiert und unterstützt. Die Unternehmen sind offen für väterfreundliche Maßnahmen – Väter machen gute Erfahrungen mit der Elternzeit. Spielräume für Verbesserungen gibt es aber für Väter älterer Kinder. Nun müssen gute Beispiele und Vorbilder auf allen Ebenen geschaffen und aktiv kommuniziert werden.

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Verbale Aufgeschlossenheit ist in Unternehmen weit verbreitet

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 27. Juni 2016

Über 77 Prozent der Unternehmen messen dem Thema eine hohe Bedeutung bei. Aber in vielen Handlungsfeldern schätzen die Unternehmen ihre Angebote familienfreundlicher ein als ihre Beschäftigten. Personalverantwortliche unterschätzen zudem die Bedeutung familienfreundlicher Angebote für Beschäftigte. Nur 43 Prozent  glauben, dass dies für Personen ohne akute Betreuungspflichten wichtig ist, während 81 Prozent der Beschäftigten dies als wichtig erachten. 83 Prozent der Personalverantwortlichen und Geschäftsleitungen sind der Überzeugung, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in ihrem Unternehmen eine Selbstverständlichkeit sei, während nur 60 Prozent der Beschäftigten diese Einschätzung teilen.

Der “Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit” zeige, „Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle wenn es darum geht, dass eine bessere Vereinbarkeit auch gelebter Alltag in den Unternehmen wird. Auch dass gerade männliche Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen, selbst Elternzeit nehmen oder auch Teilzeit arbeiten ist wichtig und hat eine positive Wirkung. Mütter und Väter wollen Verantwortung in der Familie übernehmen und im Beruf. Dafür brauchen sie familienfreundliche Arbeitsbedingungen”, sagte Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig.

Der “Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit” wurde seit 2003 bereits zum fünften Mal vorgelegt. Damit ist eine Zeitreihe zum Stand der Familienfreundlichkeit der deutschen Wirtschaft entstanden. Erstmals wurde beim aktuellen Monitor 2016 auch eine Beschäftigtenbefragung durchgeführt, um abzubilden, wie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Familienfreundlichkeit ihres Unternehmens bewerten.

Manuela Schwesig: “Noch besteht zwischen den Angeboten der Unternehmen und den Bedarfen der Beschäftigten eine Lücke. Hier müssen die Unternehmen noch innovativer werden und neue Zielgruppen wie Väter, Alleinerziehende und pflegende Beschäftigte mit in den Blick nehmen.”

Weitere zentrale Ergebnisse des Unternehmensmonitors:

  • Führung ist der entscheidende Erfolgsfaktor für eine gelebte familienfreundliche Unternehmenskultur. So steigt der Anteil der unzufriedenen Beschäftigten von knapp fünf Prozent auf 27 Prozent, wenn die Führungskraft die Inanspruchnahme familienfreundlicher Maßnahmen nicht unterstützt.
  • Eine familienfreundliche Unternehmenskultur setzt Vorbilder auf allen Ebenen voraus. Dies gilt insbesondere für die Väterförderung und damit für männliche Beschäftigte, die eine neue Balance zwischen Beruf und Familie suchen. Wo männliche Führungskräfte selbst Elternzeit in Anspruch nehmen, ist der Anteil der männlichen Beschäftigten in Elternzeit mit 16 Prozent fünfmal so hoch wie in Unternehmen ohne Führungskräftevorbilder.

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Talent und Karriere im Jahr 2025

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 5. Mai 2015

Demografischer Wandel, Wertewandel, Globalisierung und technologischer Fortschritt: diese Megatrends verändern das Umfeld für Talent und Karriere rasant. Die Unternehmensberatung Rundstedt hat diese Veränderungen sondiert und dazu die explorative Studie „Talent & Karriere 2025“ unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump initiiert. Aus den erkennbaren Trends sollte abgeleitet werden, was notwendig ist, um als Unternehmen, Personaler, Führungskraft oder Mitarbeiter zukünftig erfolgreich zu sein.

Die Ergebnisse der Studie sind in zwei ‚Whitepapers‘ (Karriere und Talent und Marktplatz für Karrieren) veröffentlicht. In der Zusammenfassung heißt es dort unter anderem:

“In den kommenden Jahren wird sich der Charakter von Karrieren dramatisch verändern. An die Stelle der klassischen „Leiterkarrieren“ treten zunehmend „Mosaikkarrieren“, die sich durch wechselnde Fach-, Führungs- und Projekteinsätze auszeichnen und unterschiedlichste Karriereszenarien zulassen. Der typische Karriereverlauf alten Musters war langfristig vorherseh- und planbar. Dies gilt heute kaum mehr – weder für das Unternehmen noch für den Einzelnen. Das Leitbild der Mosaikkarriere versinnbildlicht den Wandel und die Vielfalt, die heute und in Zukunft berufliche Werdegänge kennzeichnen. Der Karrierepfad führt dann oft nicht mehr auf dem direkten Weg, sondern – wie an einer Kletterwand – über Seitenschritte zum Ziel. Brüche in der Erwerbsbiografie und nichtlineare Berufswege werden in der Folge zur Normalität.

Angesichts der Talentknappheit leiten Unternehmen zudem Stellenprofile in Zukunft nicht mehr nur aus ökonomischen Anforderungen ab, sondern müssen auf das Angebot an verfügbaren Talenten reagieren. Die mit diesen Entwicklungen verbundenen Veränderungen in der Arbeitswelt verlangen ein Umdenken aller Beteiligten. Es ist unerlässlich, bestehende Führungsinstrumente zu überarbeiten und durch neue zu ergänzen. Dies beinhaltet auch eine Neuausrichtung der Prozesse rund um ein Matching von Unternehmensbedarfen und verfügbaren Talenten.

Ein modernes Matching kennzeichnet, dass die Unternehmen nicht mehr nur die eigenen Anforderungen an den Personalbedarf in den Mittelpunkt stellen, sondern den Blick stärker auf die Potenziale ihrer Mitarbeiter, das heißt die im Unternehmen vorhandenen Talente, richten. Die Mitarbeiter müssen ihrerseits lernen, Veränderungen auf ihrem Karriereweg als Chance zu begreifen und mehr Eigenverantwortung bei dessen aktiver Gestaltung zu übernehmen. So kann ein agiles Arbeitsumfeld entstehen, in dem der Einzelne seine Stärken einsetzt sowie seine beruflichen Ziele verwirklicht und gleichzeitig das Unternehmen nachhaltigen Erfolg erzielt. Es bildet sich ein Marktplatz für Karrieren, auf dem Mitarbeiter und Unternehmen in variierenden Karriereszenarien zusammenarbeiten. Das können zum Beispiel wechselnde Führungs-, Fach- oder Projekteinsätze sein, Stationen in unterschiedlichen Unternehmensbereichen – auch mehrere zur gleichen Zeit – und variierende Arbeitszeitmodelle – immer orientiert am Unternehmensbedarf und an den vorhandenen Talenten. …”

Wenn diese Szenarien Wirklichkeit würden, böten sich auch für aktive Väter in den verschiedensten Lebensphasen neue Möglichkeiten. Mit der praktizierten Verantwortung für Familie oder der Übernahme anderer Fürsorgeaufgaben treten sie aber auf den ‘Marktplätzen’ in Konkurrenz zu denen, die frei von derartigen ‘Pflichten’ sind.

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