Das Boston College for Work & Family hat die Studie ‘The New Dad – Exploring Fatherhood within a Career Context’ vorgelegt, in der zahlreiche neue Erkenntnisse darüber, wie Väter die Erwartungen der Arbeitswelt und ihre Vorstellungen von aktiver Vaterschaft zu vereinbaren suchen, offengelegt werden. Die Autoren bezeichnen sie als ‚stealth approaches’, also einer Vorgehensweise, die für Außenstehende nicht sichtbar wird.

Die wesentlichen Ergebnisse der Studie sind:

• Most fathers in the study confirmed that their self-image at work increased in a positive way after having children, with many fathers reporting that their new role as parents had enhanced their reputation, credibility, and even career options.
• Although new fathers felt supported by their bosses regarding work-life flexibility, most did not arrange formal flexible work arrangements as new mothers often do. Instead, these fathers used more informal, sometimes “stealth” approaches to balancing work and family issues.
• In many cases the men were not prepared for how much work it can be to take care of a young child. They choose to spend time with their children, often at the expense of personal activities they previously enjoyed. Often their priorities changed to focus more on family and less on work. In some cases they adjusted their ambitions for professional advancement and career to take into account their new responsibilities and joys.
• It is clear that after many years of struggle, women have earned legitimacy in both the home and work spheres. For the most part, moving from one sphere to another, or having a foot in each for some periods of time, is now considered both legitimate and commonplace. In terms of stay-at-home dads, however, men have not experienced a similar revolution in terms of their role in the home and family sphere.

Die Studie gibt es als pdf Dokument zum herunterladen.

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Walter F. war auf einem guten Weg. Sein Arbeitgeber, ein Medienunternehmen, hatte ihm eben einen Führungskräftevertrag und damit mehr Gehalt angeboten. Doch dann traf F. eine für seine Laufbahn fatale Entscheidung: Er wurde Vater – und entschloss sich, in Karenz zu gehen.

Sein Aufstieg war damit zu Ende. Von einem Potenzialtraining wurde er ausgeschlossen, der in Aussicht gestellte Aufgabenbereich schrumpfte jäh – er sei nie als Führungskraft vorgesehen gewesen, hieß es plötzlich. Als F. trotzdem die Karenz antrat und auch die Gleichbehandlungsanwaltschaft einschaltete, eskalierte die Situation. Bei seiner Rückkehr war der Arbeitsplatz besetzt, der EDV-Zugang gesperrt. Letztlich bekam er die Kündigung.

Karriereknick, Abstellgleis, im Extremfall der Rauswurf – dieses Schema ist Sandra Konstatzky, Juristin bei der staatlichen Gleichbehandlungsanwaltschaft, die im Fall F. eine Diskriminierung feststellte, wohl vertraut. Immer wieder beschweren sich Väter, die im Job geschnitten werden, weil sie für ein paar Monate heim zu den Kindern wollen. Nach wie vor litten zwar vor allem Frauen unter derartiger Diskriminierung, weil diese öfter in Karenz gingen, sagt Konstatzky, “doch die Sanktionen der Arbeitgeber fallen bei Männern tendenziell schärfer aus”.

Karenzwillige Väter seien häufiger in den oberen Unternehmensetagen anzutreffen, meint die Anwältin – und stießen gerade dort auf besonderes Unverständnis ihrer Bosse. Freiwilliges Windelwechseln passe eben nicht zum Klischee des jungen, dynamischen Managers, für Väter sei die Paraderolle des rund um die Uhr arbeitenden Ernährers vorgesehen. Überdies liest Konstatzky aus den ihr bekannten Schikanen durch Firmenchefs eine Drohbotschaft heraus:

“Ihr Männer fangt nicht auch noch damit an, euch aus der Arbeit davonzustehlen.”

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Im April, Mai und Juni 2010 stellte vaeter-nrw.de unter “Ihre Meinung” seinen Nutzern  jeweils eine Frage zum Themenbereich “Väter in Unternehmen”. Organisationsberater und Väterexperte Hans-Georg Nelles aus Köln kommentiert die Ergebnisse.

“Fällt es Ihnen als Vater in Ihrem Unternehmen leicht, Angebote zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu nutzen?” So lautete im April 2010 die erste vaeter-nrw.de-Frage aus den Themenblocks “Väter in Unternehmen”. 36,3 Prozent der Umfrageteilnehmer beantworteten die Frage mit “ja” (22,7 %) und “eher ja” (13,6 %). Fast zwei Drittel (63,7 %) votierten dagegen mit “eher nein” (18,2 %) und “nein” (45,5 %).

Väterfreundlichkeit muss von Unternehmenskultur getragen sein

Hans-Georg Nelles, der als Organisationsberater Betriebe rund um eine väterfreundliche Unternehmensführung berät, überrascht dieses Ergebnis nicht. “Das deckt sich mit meinen Erfahrungen. Selbst wenn es in Unternehmen Angebote gibt, die sich ganz explizit auch an Väter wenden, fällt es ihnen oft schwer, sie auch in Anspruch zu nehmen.”

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber schlössen daraus oft fälschlich, es gäbe keinen Bedarf. Dabei übersehen sie, dass Angebote nur dann funktionieren, wenn sie von der Unternehmenskultur getragen sind. “In vielen Unternehmen existiert eine Kultur mit unausgesprochenen Regeln, die den Vätern suggeriert, dass sie sich ins Abseits katapultieren, wenn sie Angebote – allen voran solche zur Arbeitszeitreduzierung oder der Einrichtung eines Heim-Büros – nutzen.” Weiterlesen »

Diese Ansicht vertritt Familienministerin Schröder im Gespräch mit MensHealth. Dies kann ich aus eigener Erfahrung und Arbeit bestätigen, setze aber nicht darauf, dass Männer durch die Elternzeit jetzt den gleichen ‚Makel’ haben wie Mütter und ‚ausfallen’ können, sondern bezeichne die Elternzeiten als Lernzeiten, in denen wichtige soziale Kompetenzen, Soft Skills erworben bzw. verstärkt werden. Diese Erfahrungen sind ein viel stärkeres Einstellungskriterium und der Perspektivenwechsel ein größerer kultureller Umbruch.

‚ … Viele Kritiker sprachen in Bezug auf die Elternzeit ja am Anfang vom „Wickel-Volontariat“. Was hat sich aus Ihrer Sicht durch die Vätermonate verändert?
Inzwischen nehmen mehr als 20 Prozent der Väter Elternzeit. Auch in Bayern, da ist die Quote sogar am höchsten. 20 Prozent – das ist eine kritische Masse, die dafür sorgt, dass sich im Bewusstsein etwas verändert. Väter, die wegen der Kinder eine berufliche Auszeit nehmen, sind keine Exoten mehr. Sie sind auf allen Hierarchiestufen zu finden, im öffentlichen Dienst wie in der Privatwirtschaft, Chefs genauso wie Fließband-Arbeiter. Das ist mehr als nur statistisch bedeutsam – das ist ein Kulturwandel. Es gibt kaum ein anderes politisches Projekt, das in so kurzer Zeit so viel verändert hat.

Es gab ja auch direkt Geld.
Geld ist oft ein Anreiz, aber nicht immer – viel wichtiger ist persönliche Motivation. Ein Freund von mir hat gerade seine Vätermonate genommen. Und der sagte: Der Unterschied ist, dass ich als Vater vorher nur für das Entertainment zuständig war. Aber immer wenn es ernst wurde, wenn die Kleine schlecht geträumt hat, wenn sie hingefallen ist, dann hat sie nach Mama gerufen. Jetzt, nach seinen Vätermonaten, ruft seine Tochter eben auch nach Papa. Und das, sagt er, kann ihm keiner mehr nehmen.

Wie zuversichtlich sind Sie, dass die Vätermonate drei und vier noch kommen?
Der Ausbau des Elterngeldes durch weitere Partnermonate und die Einführung eines Teilzeit-Elterngeldes sind Ziele, an denen ich auf jeden Fall festhalten möchte. Das ist gegenwärtig allerdings nicht finanzierbar.

Was verändert sich durch die Vätermonate in den Unternehmen? Weiterlesen »

Der Stifterverband für die deutsche Wissenschaft stellt jeden Monat eine Hochschulperle vor, aus denen die Hochschulperle des Jahres 2010 gekürt wird. Hochschulperlen sind innovative, beispielhafte Projekte, die in einer Hochschule realisiert werden. Weil sie klein sind, werden sie jenseits der Hochschulmauern kaum registriert. Weil sie glänzen, können und sollten sie aber auch andere Hochschulen schmücken.

Die Hochschulperle des Monats Juli 2010 bekommt die Charité in Berlin. Sie hat den bundesweit ersten Väterbeauftragten. Jakob Hein ist seit Anfang 2009 Ansprechpartner für alle männlichen Mitarbeiter, die erwägen, zur Betreuung ihres Kindes in Elternzeit zu gehen. Bei ihm können sie sich über rechtliche und vertragliche Rahmenbedingungen informieren, aber auch moralische Unterstützung für die Durchsetzung ihres Vorhabens bekommen.

Immer noch finden die auf Männer durch eine Vaterschaft zukommenden Veränderungen und Belastungen nur im geringen Maß gesellschaftliche Beachtung. Viele Schwangerschaftsberatungsstellen verfügen bis heute über keinen männlichen Berater. Auch Familienberatungsstellen bieten kaum auf Väter zugeschnittene Beratungsangebote an. Mit ganz praktischen Fragen zum Thema Vaterschaft werden die Männer meist allein gelassen, sagt auch Jakob Hein: “Ich spreche aus eigener Erfahrung, da ich selbst fünf Monate in Elternzeit war.” Nach der Geburt seines ersten Sohnes vor gut sieben Jahren hatte er dafür allerdings noch unbezahlten Urlaub nehmen müssen.

Jakob Hein soll zwischen werdenden Vätern und ihren Vorgesetzten vermitteln und sie von der Wichtigkeit zufriedener Eltern im Beruf überzeugen. Auch die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragte der Charité, Christine Kurmeyer, freut sich über die Arbeit von Jakob Hein: “Das ist für alle Beteiligten ein Gewinn: für die Väter, die Kinder und nicht zuletzt auch für die Frauen.” Dass Nachfrage besteht, bewies der Ansturm, den Hein erlebte, nachdem er seine Tätigkeit aufgenommen hatte: mit zeitweise 30 Anfragen pro Woche. Inzwischen hat er im Intranet für die rund 15.000 Beschäftigten der Charité eine Info-Plattform eingerichtet.

In einem Punkt allerdings bleiben die Männer benachteiligt: Bisher ist Jakob Hein Väterbeauftragter im Ehrenamt – und ohne eigenes Budget. Das mache sich bei allem Engagement durchaus bemerkbar, sagt Jakob Hein. Dennoch: “Väterbeauftragter zu sein ist eine feine Sache.” Er könne jedem Unternehmen nur empfehlen, solch eine Position einzurichten, denn sie sei ein Signal an die Beschäftigten.

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Johanna Possinger hat ein Working Paper zur “Vereinbarkeit von Vaterschaft und Beruf – eine Analyse betrieblicher Hindernisse” veröffentlicht. Es handelt sich dabei um Teilergebnisse ihrer noch laufenden Dissertation mit dem Arbeitstitel “Zwischen Sorgearbeit und Brotverdienen – Väter im Spannungsfeld von Familien- und Erwerbsleben”. Die wichtigsten Ergebnisse sind:

Väter in Deutschland wollen ihre traditionelle Funktion als Brotverdiener der Familie zunehmend um Elemente engagierter Vaterschaft erweitern – ein Einstellungswandel, der sich auch im steigenden Beliebtheitsgrad des Elterngelds bei Männern niederschlägt. Gleichwohl herrscht in den meisten Familien – nicht immer freiwillig – eine traditionelle Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit.

Im vornehmlich vom Beruf geprägten Alltag von Vätern kommt den ArbeitgeberInnen eine besondere Bedeutung zu. Allerdings können auch Unternehmen, die als familienfreundlich gelten, die Vereinbarkeitsdilemmata von Vätern oft nicht oder nur unbefriedigend lösen.

Aus Angst vor einem „Karriereknick“ nehmen die meisten Männer keine familienbewussten Angebote in Anspruch. Dabei erweist sich die antizipierte Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes häufig als unbegründet. Vielmehr sind es Befürchtungen informeller Natur, wie der Verlust von Zuständigkeiten oder eine Außenseiterposition im Kollegenkreis, die auf Väter abschreckend wirken.

Arbeitsklima, Betriebsklima und Unternehmenskultur werden als Handlungsfelder einer familienbewussten Personalpolitik oft unterschätzt, dabei sind sie ausschlaggebend für die tatsächliche Familienfreundlichkeit eines Betriebs. Werte und Verhaltenskodices, die auf diesen Ebenen verankert sind, wie jederzeitige Verfügbarkeit, körperliche Anwesenheit am Arbeitsplatz sowie „traditionelle“ Vorstellungen von Männlichkeit, können so dominant sein, dass sie die eigentlich vorhandenen familienfreundlichen Angebote untergraben bzw. außer Kraft setzen.

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In seinem Beitrag in SPIEGEL Online deckt Michael Kröger die zum Teil gravierenden Unterschiede zwischen den in zahlreichen Umfragen von Deutschlands Unternehmen geäußerten Bekenntnis zur Familienfreundlichkeit und der von den unmittelbaren Vorgesetzten ausgestalteten Wirklichkeiten in den Betrieben auf.

Er dokumentiert die Erlebnisse von 10 Frauen nach der Elternzeit am Arbeitsplatz. Deren Fazit: Eine vorübergehende Arbeitszeitreduzierung zur Kindererziehung bedeutet häufig das Ende der Karriere. Und Teilzeit für Führungskräfte? Ausgeschlossen!

Welche Auswirkungen haben diese Beispiele für Väter, die ihre Vorstellungen von verantwortungsvoller Vaterschaft umsetzen, Elternzeit nehmen und vielleicht auch Arbeitszeiten reduzieren oder zumindest keine Überstunden mehr machen wollen.

Machen sie die gleichen Erfahrungen oder lassen sie sich von den beobachteten Karriereeinbrüchen ihrer Kolleginnen davon abhalten, ihre Vorstellungen von aktiver Vaterschaft umzusetzen. Der Abstand zwischen den 60 %, die gerne Elternzeit nehmen wollen und den 20 %, die es bereits machen wäre ein Indiz dafür.

Ich bin an Berichten zu Ihren Erlebnissen nach der Rückkehr aus der Elternzeit, vor allem, wenn Sie länger als 2 Monate währte und Sie im Anschluss Arbeitszeiten reduziert haben, sehr interessiert.

Wenn Sie (selbstverständlich auch anonym) darüber berichten wollen, setzten Sie sich bitte mit mir in Verbindung.

Auf die Widersprüche zwischen den Ansprüchen und Wirklichkeiten in vielen Unternehmen macht ein Beitrag von W.O. Geberzahn für new worXs, dem virtuellen Trendmagazin für neue Arbeitswelten aufmerksam:

„Corporate Social Responsibility (CSR) ist ein Konzept gesellschaftlicher Verantwortung von Unternehmen, das die Aspekte der Nachhaltigkeit aufnimmt und sich auf die drei Säulen Wirtschaft, Soziales und Umwelt stützt.“ … Dieser Ansatz verdient Beachtung und Unterstützung. Den hehren, in unzähligen Symposien und Tagungen kommunizierten Themen steht allerdings die Realität des durchschnittlichen Büroalltags entgegen. Arbeitsverdichtung, Zeitdruck und jetzt auch noch eine länger andauernde Finanz- bzw. Wirtschaftskrise erzeugen ein Umfeld, das den Menschen in den Unternehmen wachsende Schwierigkeiten bereitet, ihre Gesundheit belastet.

Renate B. (28) und Thomas H. (30) haben als Akademiker interessante und verantwortungsvolle Jobs in international aktiven Beratungsunternehmen. Ihr Arbeitsvertrag sieht eine 40-Stunden Woche vor, tatsächlich sind sie in der Regel 60 Stunden für ihr Unternehmen aktiv, Überstunden werden nicht vergütet. Wenn sie nicht im Flieger oder per Bahn zu Kunden unterwegs sind, müssen sie ihre anspruchsvollen Aufgaben in einem Open-Space-Büro – euphemistisches Neudeutsch für Großraumbüro – unter höchsten Konzentrationsanstrengungen erledigen. Da sie in einer Großstadt leben, ist der Verdienst dieser „Juniors“ aufgrund hoher Lebenshaltungskosten nicht besonders attraktiv, Rücklagen schaffen ist kaum möglich. Beide fühlen sich fortgesetzt unter Druck, ihre Vorgesetzten verlangen reibungsloses Funktionieren, schon ein Arzttermin wird mit Unwillen quittiert. Unter den Kollegen herrscht ein angespanntes Verhältnis, weil jeder seine Position zu sichern sucht. Da der Lebenspartner in einer anderen Stadt arbeitet, wird auch am Wochenende gereist.

„Von ihnen wird unglaublich viel erwartet. Sie müssen flexibel sein und sich gut ausbilden. Sie müssen sich aber auch niederlassen und eine Existenz gründen. Bei den Frauen tickt die Uhr, denn sie spüren, dass die Fruchtbarkeit zeitlich begrenzt ist. Es ist ein Druck auf dieser Generation,“ sagt Prof. Dr. Marianne Leuzinger-Bohleber, Direktorin des Frankfurter Sigmund-Freud-Instituts in einem Interview mit der FAS. Einerseits wollen Studien herausgefunden haben, dass diese Generation keine finanzielle Not kennt, andererseits fühlen sich viele junge Menschen sowohl in der Familie als auch am Arbeitsplatz nicht ausreichend anerkannt.

Das führt schon in jungen Jahren bei zahlreichen gestressten Berufstätigen zu psychischen Erkrankungen wie Depressionen, Burnout und diversen Angststörungen. Weiterlesen »

Leben in Berlin, arbeiten in New York? Heute keine Seltenheit mehr. Berufspendler gab es zwar schon immer, aber nie zuvor waren Menschen so weltumspannend mobil wie heute. Für Familien eine Zerreißprobe. Das Online Magazin urbia.de we are family porträtiert zwei Familien, in denen die Väter häufig aus Berufsgründen abwesend sind, beschreibt die Folgen für die Kinder und die Herausforderungen für die Partnerschaft

Thomas P., Vater zweier Söhne, ist selbstständiger Unternehmensberater und arbeitet für wechselnde Kunden in Deutschland und im europäischen Ausland. Oft kann er einen ganzen Monat lang nur samstags und sonntags bei seiner Familie sein. Genauso gibt es aber auch Phasen, in denen er nur die halbe Woche unterwegs oder zwischen zwei Aufträgen ganz zu Hause ist. Unter noch extremeren Bedingungen arbeitet Oliver G., Vater eines Vierjährigen: Als Kameramann beim Film ist er etwa 25 Wochen im Jahr zu Dreharbeiten unterwegs. Die Saison geht von April bis Oktober und erlaubt ihm nicht mehr als eine oder zwei Wochen Pause zwischen den mehrwöchigen Arbeitseinsätzen. Den Winter verbringt er dafür komplett bei seiner Familie.

Thomas und Oliver sind keine Einzelfälle. Laut der laufenden Studie „Job Mobilities and Family Lives in Europe“, die die Umstände beruflicher Mobilität in mehreren Ländern Europas untersucht und von der Universität Mainz koordiniert wird, ist derzeit jeder fünfte deutsche Vollzeiterwerbstätige aus beruflichen Gründen mobil: Er oder sie pendelt täglich (Fernpendler), kommt nur am Wochenende nach Hause (Shuttle), ist für den Job in eine weit entfernte Stadt gezogen (Umzugsmobiler) oder übernachtet unregelmäßig an verschiedenen Arbeitsorten (Varimobiler).

Bei 36 % der mobilen Deutschen leben Kinder im Haushalt. Tendenz: steigend, und daran zeigt sich, dass dieses Lebensmodell ein sehr modernes ist: Immer mehr Familien probieren es freiwillig oder unfreiwillig aus, weil neue Arbeitsplätze vor allem im Dienstleistungs- und Informationssektor entstehen. Und ob Tourismus- oder IT-Branche, Freiberufler- oder Beratertätigkeit: ohne Flexibilität läuft hier gar nichts.

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Wenn Männer in Karenz gehen, heften sich die betroffenen Unternehmen gerne allerlei positive Attribute an die Brust: Familienfreundlichkeit, Flexibilität und womöglich noch Gender – Bewusstsein. Die Realität sieht jedoch ganz anders aus.

Männer hören von den Chefs, Karenz sei ‚in Projektpausen’ möglich oder ‚unter Umständen ein paar Wochen lang’. Viele Firmen vermitteln gar den Eindruck, dass die Karenzzeit kein grundlegendes Recht der Männer ist, sondern möglicherweise gnädig gebilligt wird. Viel klarer als bei Frauen wird dabei kommuniziert: Wer in Karenz geht, verzichtet freiwillig auf Gehaltserhöhungen und Karrieresprünge.

Die Ergebnisse einer Studie der Wirtschaftskammer Niederösterreich zum Thema ‘Elternorientierte Personalpolitik mit Fokus auf Väter’ überraschen deshalb wenig:  Zwei Drittel der Väter will in Karenz gehen, tatsächlich machen es derzeit – trotz Verbesserungen beim Kinderbetreuungsgeld – aber nur etwa 4%. Die Gründe sind Angst vor einem Einkommensverlust und ein Sturz von der Karriereleiter. Das sind durchaus reale Ängste, wenn man Berichte von jener kleinen Minderheit hört, die tatsächlich für einige Zeit die Kinderbetreuung übernimmt. Denn aus den Führungsetagen kommt oft Unverständnis nach dem Motto: Warum geht der in Karenz, als Mann muss er das ja nicht.

So spielen traditionell orientierte Rollenbilder eine große Rolle. Viele Männer verstehen die Argumente ihrer Chefs und lassen sich so von einer Karenz abbringen. Sonja Zwazl, Präsidentin der Wirtschaftskammer Niederösterreich, sagt dazu im ORF: “Ich lehne es ab, die Verantwortung, ob Väter in Karenz gehen oder nicht, alleine auf die Wirtschaft abzuschieben. Es gehört ein Umdenken her.” Hier sei soziale Kompetenz der Vorgesetzten gefragt, so Zazl. Im Rahmen des Projekts wurde dazu auch ein Leitfaden entwickelt.

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