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Archiv für die 'Karriere' Kategorie

Beziehungen gewinnen an Bedeutung

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 25. August 2018

Ein beruflicher Aufstieg ist nur noch 41 Prozent der Studierenden wichtig – 2016 lag die Zahl noch bei 57 Prozent. Das zeigt eine Umfrage der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Ernst & Young. Nach Ansicht der Berater hängt der Rückgang mit der guten wirtschaftlichen Lage des Landes zusammen: 92 Prozent der Befragten gehen davon aus, nach ihrem Abschluss schnell einen Job zu finden.

Ebenfalls gefallen sind die Werte für die Bedeutung von Freizeit und Sport, die Bedeutung von Freunden und dem sozialen Umfeld stieg hingegen, vor allem bei den männlichen Befragten. Die Wichtigkeit von Familie bleibt unverändert am höchsten.

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‚Nachteilige Auswirkungen der Vaterzeit auf die Karriere gibt es tatsächlich nicht‘

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 30. September 2017

„… ZEIT: Im Väterreport steht, dass ein Fünftel der Väter darauf verzichten, Elternzeit zu nehmen, weil sie Angst um ihre Karriere haben.

Schürmann: Das kann ich nicht nachvollziehen. Nicht bei drei Monaten. Ich finde, das ist kein allzu langer Zeitraum.

ZEIT: Nachteilige Auswirkungen der Vaterzeit auf die Karriere gibt es tatsächlich nicht. Im Gegensatz zur Teilzeit – die haben Sie auch gemacht.

Schürmann: Ja. Nach der Elternzeit habe ich jeweils wieder Vollzeit gearbeitet. Als meine zweite Tochter drei war, bin ich dann aber in Teilzeit gegangen, für viereinhalb Jahre. Und ich wurde während meiner Teilzeit zum Senior-Partner befördert. Das hatte Signalwirkung in der Firma.

ZEIT: Wie sah denn Ihre Teilzeit aus?

Schürmann: Ich habe 80 Prozent gearbeitet, vier Tage die Woche, am Montag war ich zu Hause. Meine Frau hatte sich damals selbstständig gemacht als Coach. Sie hat Termine angeboten, während ich die Kinder in Kindergarten und Schule gebracht und abgeholt habe. Ich habe gekocht, geputzt, Reparaturen erledigt.

ZEIT: Und die Arbeit in der Firma blieb liegen?

Schürmann: Meine Frau war zum Glück so flexibel, dass ich ab und zu mal einen Tag tauschen konnte, etwa wenn ich unbedingt in eine Vorstandssitzung musste. Dadurch konnte ich normal weiterarbeiten. Ich betreute statt fünf oder sechs Projekten natürlich nur drei oder vier. Nach viereinhalb Jahren bin ich dann wieder auf hundert Prozent gegangen.

ZEIT: Wieso?

Schürmann: Ich habe die europaweite Verantwortung für mein Team übernommen, und das war eine Aufgabe, die wollte ich wirklich. Hätte ich es auch anders regeln können? Ja. Aber ich wollte es ebenso machen. …

ZEIT: Was haben Sie sich schwieriger vorgestellt in Ihren Auszeiten?

Schürmann: Bei der Teilzeit hatte ich mir die Kommunikation mit Kunden schwieriger vorgestellt. Dass es Probleme gibt, wenn ich sage: Am Montag kann ich nicht. Aber das hat einige Kundenbeziehungen sogar intensiviert. Plötzlich wurde diese sachliche Arbeitsbeziehung etwas menschlicher.

ZEIT: Und was haben Sie sich leichter vorgestellt?

Schürmann: Die Komplexität von zwei Jobs gleichzeitig. Auch an Montagen kamen E-Mails rein, während ich mit den Kindern Lego-Steine zusammensteckte. Ich hatte oft das Gefühl: Ich bin nicht so konzentriert bei den Kindern, wie ich es gern wäre, und erledige meine Aufgaben bei der Arbeit nicht so perfekt, wie ich es gern täte. …”

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Talent und Karriere im Jahr 2025

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 5. Mai 2015

Demografischer Wandel, Wertewandel, Globalisierung und technologischer Fortschritt: diese Megatrends verändern das Umfeld für Talent und Karriere rasant. Die Unternehmensberatung Rundstedt hat diese Veränderungen sondiert und dazu die explorative Studie „Talent & Karriere 2025“ unter Leitung von Prof. Dr. Jutta Rump initiiert. Aus den erkennbaren Trends sollte abgeleitet werden, was notwendig ist, um als Unternehmen, Personaler, Führungskraft oder Mitarbeiter zukünftig erfolgreich zu sein.

Die Ergebnisse der Studie sind in zwei ‚Whitepapers‘ (Karriere und Talent und Marktplatz für Karrieren) veröffentlicht. In der Zusammenfassung heißt es dort unter anderem:

“In den kommenden Jahren wird sich der Charakter von Karrieren dramatisch verändern. An die Stelle der klassischen „Leiterkarrieren“ treten zunehmend „Mosaikkarrieren“, die sich durch wechselnde Fach-, Führungs- und Projekteinsätze auszeichnen und unterschiedlichste Karriereszenarien zulassen. Der typische Karriereverlauf alten Musters war langfristig vorherseh- und planbar. Dies gilt heute kaum mehr – weder für das Unternehmen noch für den Einzelnen. Das Leitbild der Mosaikkarriere versinnbildlicht den Wandel und die Vielfalt, die heute und in Zukunft berufliche Werdegänge kennzeichnen. Der Karrierepfad führt dann oft nicht mehr auf dem direkten Weg, sondern – wie an einer Kletterwand – über Seitenschritte zum Ziel. Brüche in der Erwerbsbiografie und nichtlineare Berufswege werden in der Folge zur Normalität.

Angesichts der Talentknappheit leiten Unternehmen zudem Stellenprofile in Zukunft nicht mehr nur aus ökonomischen Anforderungen ab, sondern müssen auf das Angebot an verfügbaren Talenten reagieren. Die mit diesen Entwicklungen verbundenen Veränderungen in der Arbeitswelt verlangen ein Umdenken aller Beteiligten. Es ist unerlässlich, bestehende Führungsinstrumente zu überarbeiten und durch neue zu ergänzen. Dies beinhaltet auch eine Neuausrichtung der Prozesse rund um ein Matching von Unternehmensbedarfen und verfügbaren Talenten.

Ein modernes Matching kennzeichnet, dass die Unternehmen nicht mehr nur die eigenen Anforderungen an den Personalbedarf in den Mittelpunkt stellen, sondern den Blick stärker auf die Potenziale ihrer Mitarbeiter, das heißt die im Unternehmen vorhandenen Talente, richten. Die Mitarbeiter müssen ihrerseits lernen, Veränderungen auf ihrem Karriereweg als Chance zu begreifen und mehr Eigenverantwortung bei dessen aktiver Gestaltung zu übernehmen. So kann ein agiles Arbeitsumfeld entstehen, in dem der Einzelne seine Stärken einsetzt sowie seine beruflichen Ziele verwirklicht und gleichzeitig das Unternehmen nachhaltigen Erfolg erzielt. Es bildet sich ein Marktplatz für Karrieren, auf dem Mitarbeiter und Unternehmen in variierenden Karriereszenarien zusammenarbeiten. Das können zum Beispiel wechselnde Führungs-, Fach- oder Projekteinsätze sein, Stationen in unterschiedlichen Unternehmensbereichen – auch mehrere zur gleichen Zeit – und variierende Arbeitszeitmodelle – immer orientiert am Unternehmensbedarf und an den vorhandenen Talenten. …”

Wenn diese Szenarien Wirklichkeit würden, böten sich auch für aktive Väter in den verschiedensten Lebensphasen neue Möglichkeiten. Mit der praktizierten Verantwortung für Familie oder der Übernahme anderer Fürsorgeaufgaben treten sie aber auf den ‘Marktplätzen’ in Konkurrenz zu denen, die frei von derartigen ‘Pflichten’ sind.

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Arbeitsatmosphäre ist das wichtigste Kriterium bei der Firmenwahl

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 30. Juli 2014

CPBerufKarriereInfografikEine gute Arbeitsatmosphäre ist das wichtigste Kriterium der deutschen Arbeitnehmer bei der Firmenwahl. Zwei Drittel geben in einer aktuellen repräsentativen Umfrage an, dass ein gutes Klima unverzichtbar ist. Auf Platz zwei landen flexible Arbeitszeiten, die von 56 % gefordert werden. Eine überdurchschnittlich hohe Bezahlung ist für zwei Fünftel besonders wichtig, Sonderzahlungen wie Boni oder Urlaubsgeld einem Drittel. In einem großen Unternehmen zu arbeiten oder eine gute Kantine vorzufinden ist dagegen wenig ausschlaggebend. Das sind Ergebnisse der repräsentativen Umfrage “Beruf und Karriere 2014″ der CreditPlus Bank AG.

Ein angenehmes Arbeitsklima – das ist bestimmt vor allem der jungen Generation wichtig, könnte man meinen. Doch in der Gruppe der 18 bis 24-Jährigen wird darauf am wenigsten Wert gelegt (60 %). Erst nach einigen Berufsjahren wächst der Wunsch nach harmonischer Zusammenarbeit, besonders ausgeprägt ist er in der Altersgruppe 25 bis 34 Jahre (70 %). Das Gleiche gilt für die flexiblen Arbeitszeiten (43 % im Vergleich zu 60 %). Insgesamt steigt die Bedeutung der individuellen Zeitgestaltung über alle Altersgruppen hinweg an: Waren sie 2013 noch 49 % der Deutschen wichtig, achten jetzt 56 % auf flexible Arbeitszeiten bei ihrem Arbeitgeber. Zeit für Hobbys und Familie stellen viele über die Karriere. Auch Aufstiegsmöglichkeiten sind heute weniger wichtig als noch 2013. Anstatt 40 % geben nur noch auf 35 % an, darauf großen Wert zu legen.

Doch dieser Trend wird stärker durch Frauen als durch Männer getrieben, wie eine Betrachtung nach Geschlecht zeigt. Männern sind auf Aufstiegschancen und ein hohes Gehalt sehr wichtig  (jeweils 42 %). Bei Frauen liegen die Werte deutlich darunter (hohes Gehalt: 35 %; Aufstiegschancen: 27 %). Beide Geschlechter legen aber in gleichem Maße Wert auf Sozialleistungen und Familienfreundlichkeit (jeweils 34 %).

An der repräsentativen Studie „Beruf und Karriere 2014” haben sich 1.006 Bundesbürger beteiligt. Die Befragungen wurden im Juni 2014 durch das Marktforschungsinstitut YouGov online durchgeführt.

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Karriere muss Sinn machen

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 30. April 2014

Mit der Generation Y kündigt sich ein radikaler Wertewandel in der Arbeitswelt an. Das ist ein Ergebnis der jetzt veröffentlichten embrace-Studie „Karriere trifft Sinn“. Dafür wurden mehr als 3.600 Studenten nach ihren spezifischen Werten, Einstellungen und Zielen befragt, an denen sich die Nachwuchstalente orientieren, um Lebenstiefe und Sinn in ihrer Karriere erfahren.

Bemerkenswert sind die Ergebnisse der Studie vor allem in Hinblick auf die Familienplanung: 54 % der jungen Talente (Altersdurch-schnitt: 23 Jahre), sowohl Männer als auch Frauen, wollen spätestens nach drei Berufsjahren Kinder haben. Studienleiter Gero Hesse erklärt: „Die junge Generation hat radikal andere Vor-stellungen als ihre Eltern und Großeltern. Sie wollen sofort zu Karrierebeginn Kinder, um dann Karriere machen zu können. Früher wäre dies eine unrealistische Vorstellung gewesen. Angesichts des dramatischen Verlaufs der demografischen Entwicklung wird die begehrte künftige Fachkräfte- und Führungselite ihre Arbeitsbedingungen jedoch so stark selbst bestimmen können wie keine andere Generation zuvor.“

Denn 79 % der Befragten wollen auf jeden Fall Kinder, nur 4 % verneinen den Kinderwunsch. Aber auch 74 % wollen auf jeden Fall Karriere machen. Prof. Christoph Beck von der Hochschule Koblenz, einer der führenden Experten für Human Resource Management in Deutschland, der die Studie wissenschaftlich begleitet hat, sagt: „Wenn mehr als die Hälfte der Befragten nach spätestens drei Berufsjahren Nachwuchs haben will, dann ist dies ein absoluter Trend-Bruch. Wenn die junge Generation es ernst meint, wird es in Zukunft wieder mehr junge Akademikerfamilien geben“.

auch fast drei Viertel (74 %) Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. „Auf diese Trendumkehr müssen die Arbeitgeber reagieren – durch mehr hochqualifizierte Teilzeitjobs, flexiblere Arbeitszeiten und mehr Betriebskindergärten“, so Hesse, selbst Vater von vier Kindern.

95 % der Befragten ist es wichtig, Zeit mit Familie und Freunden zu verbringen. 82 % möchten die Arbeitszeit der persönlichen Situation anpassen können und 57 % der Nachwuchstalente wünschen sich sogar explizit die freie Einteilung ihrer Arbeitszeit. Hesse weiß, was bei den Nachwuchstalenten zählt: „Die Machtverhältnisse verschieben sich. Bei Vertragsverhandlungen wird es zukünftig nicht nur um Geld, sondern vor allem um sehr gute Arbeitsbedingungen gehen. Konkret: um mehr Freizeit, mehr Urlaub, die Möglichkeit eines Sabbaticals, einen garantierten Feierabend, mehr Home-Office-Zeiten und eine freie Einteilung der Arbeitszeit. Wir stehen damit vor einer echten Revolutionierung der Arbeitswelt und damit der Unternehmenskultur in Deutschland“.

Geld spielt eine geringere Rolle als erwartet: Einen größeren Wert legen die zukünftigen Fach- und Führungskräfte auf Ethik und Moral. Viel Geld verdienen wollen zwar immerhin noch 73 % der Befragten, doch deutlich mehr, exakt 85 %, ist ethisches Verhalten ganz besonders wichtig. Studienleiter Gero Hesse erklärt: „Ein gutes Gehalt wird von der Generation Y erwartet, ist aber nicht mehr der entscheidende Faktor bei der Arbeitgeberwahl. Gerade die karriereorientierten Studenten suchen das Unternehmen in Zukunft auch danach aus, ob sie dort einen echten Mehrwert für unsere Gesellschaft erbringen können (78 %).“

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Einsam an der Spitze? – Superfrauen zwischen Kindern und Karriere

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 4. März 2014

Sie sind top im Beruf, arbeiten bis nachts, lesen und beantworten Mails – auch am Wochenende. Ständig auf Reisen, anstrengende Sitzungen, große Verantwortung, viel Stress, das ist der Alltag von so genannten „Karrierefrauen“. Im Privatleben Schularbeiten kontrollieren, die Kinder zum Sport bringen, Zeit haben zum Spielen, Gute-Nacht-Geschichten vorlesen – ein Balanceakt zwischen zwei Welten, wie geht das?

Karrierefrauen üben den Spagat zwischen Job und Familie – anders als Männer? 37Grad zeigt in drei Portraits, wo Hürden aber auch Chancen für den Erfolg in Beruf und Familie liegen.

37-Grad_superfrauen-zwischen-beruf-und-karriere

Ich bin mir nicht sicher, ob die Überhöhung im Titel und die damit verbundenen Erwartungen anderen Frauen und Männern, die vor den gleichen Herausforderungen stehen, deren Verdienst aber vielfach nicht ausreicht um sich die unterstützenden Dienstleistungen leisten zu können, hilfreich ist.

Der Film vom 4. März kann in der Mediathek betrachtet werden

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Alles nur gebaut

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 1. Februar 2014

… ist mir als Variante des Hits der Prinzen aus dem Jahr 1993 spontan eingefallen, als ich den Zeit Beitrag von Marc Brost und Heinrich Wefing gelesen habe. Vereinbarkeit von Kindern und Karriere geht gar nicht. Die Beiden sprechen gar von einer Vereinbarkeitslüge und plädieren für mehr Ehrlichkeit. Die Journalisten sind ehrlich und bezeichnen ihren Alltag, in dem Beruf, Familie und Kinder ‚irgendwie klappen‘ als ‚Hölle‘. Und früher? War früher alles einfacher?

Aber der Reihe nach. Brost und Wefing verweisen nicht auf Andere oder die Rahmenbedingungen. Sie fangen bei sich an: „… warum ist es nur so verdammt schwer, Kinder und Ehe und Beruf unter einen Hut zu bekommen? Warum sind wir erschöpft und müde und einfach erledigt, warum haben wir ständig das Gefühl, dass wir zu wenig Zeit für alles haben: für die Kinder, für den Job, für die Partnerin, für uns selbst?“

Das hat selbstverständlich etwas mit der Konstruktion dessen, was ich mit Familie, Beruf, Kindern und Partnerschaft verbinde und den Bedeutungszuschreibungen und Erwrtungen zu tun.

Brost und Wefing schreiben über diese Erwartungen: „Auch früher gab es Erwartungen an Väter und Mütter, aber sie waren klarer und eindeutiger, weil es auch klare und eindeutige Rollen gab. Heute dagegen gibt es unendlich viele Erwartungen, weil es unendlich viele Möglichkeiten gibt, eine gute Mutter und ein guter Vater zu sein, und deswegen scheint es das Beste zu sein, einfach alle Erwartungen zu erfüllen.“

Ich bin der Überzeugung, dass genau an dieser Stelle der Selbstbetrug anfängt. Everybody’s Darling zu sein, das geht nicht. Genauso wenig wie ich Kinder erziehen kann, ohne das Wort ‚NEIN‘ zu benutzen. Es geht darum Grenzen zu setzen. Ich meine damit nicht die von den beiden ebenfalls beschriebene Verschränkung von Arbeits- und Lebenswelten, das 9/17 Paradigma galt eh nur im Industriezeitalter.

Die Wiedervereinigung der beiden Sphären bietet Chancen, vor allem dann, wenn geklärt ist, dass Mann und Frau, auch wenn sie Spaß am Beruf haben, nicht ständig verfügbar sein müssen. Dass ist meines Erachtens einer der Mythen, die den Vorhof der Hölle, den in dem Beitrag sehr bildhaft beschriebenen alltäglichen Wahnsinn, ausmachen. Und Scheitern? Ja selbstverständlich! Nobody ist perfekt und aus Fehlern lernt jeder, auch als Vater.

Und welche Konsequenzen ziehen die beiden aus der ehrlichen Bilanz? „…Zurück in die Fünfziger, Mutti wieder an den Herd, Vati geht arbeiten?
Natürlich nicht. Dass Frauen Karriere machen, ist gut. Gut für die Frauen, gut für die Gesellschaft. Dass Männer sich mehr um ihre Kinder kümmern, ist auch gut. Gut für die Kinder, für die Männer und für die Gesellschaft. Und wenn sich immer mehr Männer um ihre Kinder kümmern wollen, erzeugt das Druck auf die Wirtschaft, flexibler zu werden.“

Ja, dem stimme ich voll zu! Männer können sich um Kinder kümmern und Männer können vor allem auch äußern, was sie von den Arbeitsbedingungen, einer zunehmenden Arbeitsverdichtung und-beschleunigung halten. Auch an dieser Stelle hilft mehr Ehrlichkeit  als ein erster Schritt zur Auflösung des Dilemmas und des Selbstbetrugs.

Keine Kinder zu kriegen, hier schreiben die Autoren die Verantwortung alleine den Frauen zu, ist keine Lösung und vor allem auch nicht ehrlich. Glück und Stress sind Gefühle, die zum ganzen Leben dazu gehören. Das Leben ist ein Abenteuer, die von den Autoren benutzten markigen Begriffe aber lediglich soziale Konstruktionen, die vielen das Leben schwer machen. Eine partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit und Absprachen darüber, wer wann für was verantwortlich können hilfreich sein. Es geht fast alles, nur nicht immer gleichzeitig!

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Für die Generation Y ist die Lohntüte nicht (allein) entscheidend

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 17. Oktober 2013

ABSOLVENTA_Pressegrafik_Lohntuete-300x228Für drei Viertel der jungen Akademiker in Deutschland sind andere Kriterien als die Summe in der Lohntüte entscheidend, wenn sie ins Berufsleben starten. Das ist das Ergebnis einer Umfrage von Absolventa Jobnet, an der 900 Absolventen aus dem gesamten Bundesgebiet teilnahmen. Demnach antworteten lediglich 27 % der Befragten, dass das Gehalt der entscheidende Faktor ist, wenn sie ihre Karriere beginnen.

Auf dem zweiten Platz stehen für akademische Nachwuchskräfte, vielfach auch als Generation Y bezeichnet, mit jeweils 22 % der Antworten die berufliche Perspektive sowie die spezifische Aufgabe, die mit dem Job in einem Unternehmen verbunden ist – kurz dahinter: die Arbeitsatmosphäre mit 21 %. Offenbar weniger wichtig für die junge Generation sind flexible Arbeitszeiten (6 %) sowie das soziale Engagement des Arbeitgebers (2 %).

Im Rahmen des allseits diskutierten Mangels an Fachkräften in Deutschland sind gerade akademische Nachwuchskräfte besonders gefragt auf dem Arbeitsmarkt. Unternehmen tun also gut daran, neben einer leistungsgerechten Bezahlung auch die anderen Präferenzen der potenziellen Bewerber und Bewerberinnen ernst zu nehmen.

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Karriere machen die Falschen

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 16. Oktober 2013

Eine aktuelle Untersuchung der Outplacement-Beratungsfirma Lee Hecht Harrison (LHH) bringt an den Tag, was manche wussten und viele ahnten: Wer es (in der Schweiz) zum Manager bringen will, muss 100 % arbeiten, bereits im Unternehmen arbeiten und zudem mit dem Chef gut auskommen. Teilzeitkräfte bleiben ebenso wie Branchenfremde außen vor.

Die Konsequenz in den Augen der Beratungsfirma: Unternehmen, die weiter so konservativ befördern wie bisher, landen in der Sackgasse. Wie der Aufstieg in die Teppichetage vor sich geht, entspreche nicht mehr der allgemeinen Entwicklung der Lebensweise. Befördert werde nur, wer mehr als 100 % arbeite und arbeiten wolle – Teilzeit ist kaum möglich.

Das schließt Bewerber aus, die andere als traditionelle Familienformen leben wollen, und versperre den Unternehmen den Zugang zu kreativen Kräften und Köpfen. Nicht die Besten werden befördert, sondern die zu 100 Prozent Verfügbaren, beklagt LHH.

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Wie engagierte Vaterschaft und berufliche Karriere gelingen kann

Erstellt von Hans-Georg Nelles am 20. März 2012

Am Dienstag, dem 3. April, von 17:00 bis 19:00 Uhr, widmet sich die Hochschule Harz unter dem Titel „Vater werden ist nicht schwer, Vater sein dagegen sehr!“ einem hochaktuellen Thema. Es geht um nichts weniger als die Bedingungen und Perspektiven der Vereinbarkeit von engagierter Vaterschaft und beruflicher Karriere. Die Veranstaltung wird begleitet von der Wanderausstellung „Männer in der Wissenschaft – Zwischen Karriere und Familie“, die neun Porträts Potsdamer Wissenschaftler zeigt. Die Karrieremänner und Väter geben dabei ihre eigenen Antworten auf vieldiskutierte Fragen.

Das einführende Referat an diesem Nachmittag hält Dr. Peter Döge vom Institut für anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung e. V. in Kassel. Auf dem Podium diskutieren mit ihm der Sozialwissenschaftler Dr. Wolfgang Bautz von der Gesellschaft für Inklusion und soziale Arbeit e.V. und Peter Moser, Sozialpädagoge und freier Dozent.

Vor dem Hintergrund der aktuellen gesellschaftlichen Diskussion sowie erster Bilanzen zu ‚Elterngeld‘ und ‚Elternzeit‘ greift die Veranstaltung Fragen zur Förderung aktiver Vaterschaft auf und stellt sie in einen größeren Zusammenhang, um spezifische Probleme von Männern in ihren unterschiedlichen Lebenslagen zu thematisieren und die Auswirkungen von gleichstellungsorientierter Politik zu reflektieren.

Eine Anmeldung zu der Veranstaltung ist hier möglich.

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