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Zwei Chefs in Teilzeit auf einer Führungsposition: Das galt lange als unmöglich. Doch neuerdings erproben einige Unternehmen das sogenannte Topsharing.

Wie sieht die Werksurlaubsplanung für das nächste Jahr aus? Wann produzieren wir einschichtig, an welchen Tagen schließen wir das Werk ganz? Wie besetzen wir die offenen Facharbeiterstellen im nächsten Quartal? Seit zwei Stunden diskutieren Wolfgang Hudec und Andrea Puschmann an diesem Mittwochnachmittag in ihrem gemeinsamen Büro in der Europazentrale des Autobauers Ford in Köln.

Während unter ihnen in der Werkshalle der Ford Fiesta zusammengebaut wird, die Maschinen dröhnen, es nach Gummi und Schmiermitteln riecht, beratschlagen die beiden Ford-Personalleiter eine Etage höher die wichtigsten Eckpunkte ihrer Strategie, machen sich Gedanken über mögliche Projekte fürs nächste Quartal.

Kurz nach 17 Uhr packt Puschmann schließlich ihre Sachen und geht. „Bis Montag dann“, verabschiedet sich die 39-Jährige von ihrem 56-jährigen Kollegen – nicht etwa in einen Kurzurlaub, sondern in den regulären Feierabend, bis einschließlich Sonntagabend.

Drei-Tage-Woche als Führungskraft? Für Puschmann und Hudec ganz normal – seit knapp zwei Jahren teilen sich die beiden die Verantwortung für 5000 Mitarbeiter und eine 20-köpfige Personalabteilung im Bereich Fahrzeugfertigung in der Kölner Europazentrale des Autobauers Ford.

Mittwochs ist gemeinsamer Meetingtag – Zeit für Treffen mit Mitarbeitern, Betriebsrat, Management. Für Puschmann endet dann abends nach drei Arbeitstagen von Montagmorgen bis Mittwochabend die Arbeitswoche. Für Hudec beginnt sie in der Wochenmitte und dauert bis Freitag.

Ein eingespielter Rhythmus, seit Hudec im November 2010 sein ehemaliges Konferenzzimmer für ein zweites Chefbüro geräumt hat – das von Andrea Puschmann. Bis zu jenem Herbst hatte Jurist Hudec die Personalabteilung allein geleitet, sieben Jahre lang, in Vollzeit. „Diesen Job macht man nicht in fünf mal acht Stunden“, sagt er, „davon wird man total absorbiert.“

Statt 40- waren für ihn damals eher 60-Stunden-Wochen die Regel, und die forderten schließlich Tribut: Hudec bekam, wie er andeutet, „ein paar gesundheitliche Probleme“. Und will kürzertreten. Aber statt seine Vorgesetzten mit seinen Problemen vollzujammern, bringt Hudec die Lösung gleich mit: Er will sich seinen Job mit einer Kollegin teilen – mit Andrea Puschmann. …

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Tanja Mumot und Christian Bürgel leiten gemeinsam eine Filiale der Commerzbank AG in Duisburg. Beide Führungskräfte sind davon überzeugt, dass die Commerzbank von diesem Top-Sharing-Modell genauso profitiert wie sie selbst.

In welchem Modell arbeiten Sie, und wodurch zeichnet es sich aus?

Tanja Mumot: Seit April 2009 teilen wir uns die Leitung der Commerzbank-Filiale Duisburg-Rheinhausen. Von Montag bis Mittwoch ist Christian Bürgel Chef, ich bin es donnerstags und freitags. Jeden Mittwoch und Freitag machen wir eine geordnete Übergabe aller Themen. Was andere Kolleginnen und Kollegen nur vor ihrem Urlaub tun, machen wir zweimal die Woche.

Christian Bürgel: Großes gegenseitiges Vertrauen und ein gemeinsamer Führungsstil sind bei diesem Modell die Grundvoraussetzungen. Unser Modell ist mit viel Organisationsgeschick und ganz genauer Absprache verbunden.

Wie profitieren Sie von diesem familienbewussten Arbeitszeitmodell?

Tanja Mumot: Nach meiner Elternzeit hatte ich nicht damit gerechnet, direkt als Führungskraft bei der Commerzbank einzusteigen. Dank des Top-Sharing- Modells kann ich nun gleichzeitig meine Karriere vorantreiben und viel Zeit mit meinem dreijährigen Sohn verbringen. Meine Work-Life-Balance stimmt.

Christian Bürgel: Ich wollte einfach mehr Zeit mit meiner Familie verbringen Dafür hätte ich auch in Kauf genommen, meine Führungsposition nach über zehn Jahren aufzugeben. Aber dazu kam es nicht, da ich das Top-Sharing-Angebot erhielt, das meinen Bedürfnissen ideal entspricht.

Welche Vorteile schöpft Ihr Arbeitgeber daraus?

Tanja Mumot: Die Commerzbank profitiert von zwei zufriedenen und ausgeglichenen Führungskräften, die dank der familienbewussten Arbeitszeiten hoch motiviert ihren Job machen. Und das spiegelt sich auch positiv in unseren Leistungen wieder. Eine klare Win-Win-Situation!

Christian Bürgel: Ganz meine Meinung. Ich denke, dass wir gemeinsam sogar mehr erreichen können. Schließlich ist in einem Team weitaus mehr Ideenpotenzial vorhanden: Zwei Köpfe denken mehr als einer allein.

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Susanne Ruoff, 53, wird ab September 2012 neue Konzernchefin der Schweizer Post. Im Interview mit der Sonntagszeitung äußert sie sich zu ihrem beruflichen Werdegang und ihrem Führungsstil.

‚… Warum sind Sie einst Lehrerin geworden und wollten es dann nicht mehr sein?

Für mich war schon als Kind klar, dass ich einmal Lehrerin werde. Nach sieben Jahren, in denen ich als Primarlehrerin unterrichtet hatte, reizte mich aber eine neue Herausforderung.

Hat Ihnen der Schulbetrieb nicht mehr zugesagt?

Nein, ich bin einfach ein sehr neugieriger Mensch und möchte auch beruflich immer wieder Neues kennen lernen. Als die Informatik aufkam, wollte ich dieses Wirtschaftsumfeld entdecken. Und so fasste ich den Entschluss, zu IBM zu gehen.

Anders als bei IBM wird Ihnen bei der Post künftig jeder dreinreden – schließlich gehört die Post irgendwie jedem Schweizer.

Auch das kenne ich noch vom Schulbetrieb her, da sind auch viele der Meinung, sie wüssten besser als die Lehrkräfte, wie der Unterricht funktionieren sollte. Und obwohl die Pädagogen die Fachleute sind, hat auch jeder das Recht, bei der Strategie der öffentlichen Schulen mitzureden.

Viele wollen gar keine neue Post-Strategie.

Auch die Post muss sich anpassen. Aber es gibt sicherlich keine Veränderungen um der Veränderungen willen. …

Als junge Mutter haben Sie bei IBM früher Teilzeit gearbeitet. Ist es möglich, eine Führungsposition ohne Vollzeitpensum auszuüben?

Natürlich geht das. Es ist ein volkswirtschaftlicher Unsinn, dass wir so viele Frauen ausbilden und dann deren Wissen nicht nutzen. Ich fördere Teilzeitarbeit ganz bewusst – übrigens auch bei Männern. Man sollte nicht immer nur von Frauenförderung sprechen, sondern auch die Männer einbeziehen. …‘

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Am Mittwoch, den 17. November 2010 führt das Projekt ‚Mit Vätern rechnen – Innovative Personalarbeit mit Vätern‘ bei den Stadtwerken in Bielefeld eine Transferveranstaltung zum Thema ‚Führen mit Väterkompetenzen – Ergebnisse und Konsequenzen der Befragung von Führungskräften‘ durch.

Führungskräfte schätzen an Vätern, dass sie verantwortungsvoll mit Entscheidungen und Ressourcen, vor allem mit dem knappen Gut ‚Zeit’ umgehen. Dass sie sich besser in die Situation von Kollegen und Kunden hinein versetzen können, dass sie konfliktfähiger sind und, das mag überraschen, flexibler und mobiler als Mitarbeitende ohne Kinder. Als Väter haben sie vielfach die Erfahrung gemacht, dass alle Abläufe gut geplant sein wollen, Abweichungen und unvorhergesehen Situationen aber ebenfalls die Regel sind.

Bei dieser Veranstaltung werden wesentliche Ergebnisse der Gespräche mit 70 Führungskräften aller Bereiche und Hierarchiestufen und einer Mitarbeiterbefragung bei den Stadtwerken Bielefeld präsentiert und Überlegungen diskutiert, welche Konsequenzen eine Wertschätzung aktiver Vaterschaft für eine innovative Personalentwicklung haben kann.

Nähere Informationen zur Veranstaltung und eine Anmeldemöglichkeit finden Sie hier.

Mehr als zwei Drittel der Master of Business Administration (MBA) Studenten in Deutschland wünschen sich eine Reform ihrer Hochschul-Ausbildung. Die Führungskräfte von morgen wollen vor allem lernen, wie sie ihre Führungskompetenz verbessern können. Dies ergab eine Umfrage der Agentur SWOP in Berlin und der Bertelsmann Stiftung unter 700 MBA-Studenten, Alumnis und Interessierten.

Für 84 Prozent wird der Erwerb von Führungskompetenz als Ergänzung der fachlichen Spezialisierung als wichtig oder sehr wichtig eingestuft. Diese Kompetenz kann nach Meinung von drei Vierteln der Befragten am besten durch eine kritische Auseinandersetzung mit Führungstheorien, systemischem Denken und Beurteilungen von Werten, Haltungen und Motivationen erworben werden.

Zudem erwarten mehr als zwei Drittel der Studierenden zukünftig Curricula, in denen Ethik und Nachhaltigkeit als Grundprinzip erfolgreicher Führung vermittelt werden. 74 Prozent erkennen die wachsende soziale Verantwortung von Unternehmen in der Praxis und wollen das Fach „Corporate Social Responsibility“ in der Ausbildung verankert sehen. Die Themen „Unternehmenskultur“ und „Change-Management“ möchten 64 Prozent in den Seminaren und Fallstudien wiederfinden.

Auch „Work-Life-Balance“ sollte nach Meinung von zwei Dritteln der Befragten zum Kern eines zeitgemäßen MBA-Studiums gehören. Hier hoffen die Studenten zu erlernen, wie sie später individuell auf die Anforderungen ihrer Mitarbeiter reagieren können.

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VÄTER e.V. bietet mit seiner familienorientierten Ausrichtung allen Vätern eine Basis, ihre Vaterschaft zu entwickeln, sie mit ihren Kindern aktiv zu leben und mit ihren Partnerinnen zu kommunizieren. VÄTER e.V. kooperiert in ganz Hamburg mit einer Vielzahl von Institutionen mit dem Ziel, Vätern den Rücken zu stärken und ihnen Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu ermöglichen.

Die beiden jetzigen Geschäftsführer von VÄTER e.V., Volker Baisch und Ulrich Kuron scheiden aus dieser Aufgabe aus um sich neuen beruflichen Herausforderungen zu stellen. Zur Ergänzung des Teams wird daher zum 1. April 2010 ein/eine Geschäftsführer/in (in Teilzeit) „für eine Arbeit mit hohem gesellschaftspolitischen Anspruch“ gesucht.

Aufgaben

• Leitung und Weiterentwicklung VÄTER e.V.
• Öffentlichkeits-/ Netzwerkarbeit
• Projektmanagement
• Mitgliederbetreuung
• Zuwendungsabwicklung

Anforderungen:

Sie haben ein abgeschlossenes Studium idealerweise mit sozialpädagogischen, kaufmännischen oder gesellschaftswissenschaftlichen Inhalten. Sie kennen die Besonderheiten gemeinnütziger Organisationen und deren steuer- und förderrechtliche Aspekte.

Die Identifikation mit den Vereinszielen und der Idee der Bedeutung von Entwicklung von Vaterschaft ist für Sie selbstverständlich. Sie sind bereit, sich engagiert für die Vereinsziele einzusetzen, denken ganzheitlich und entwickeln das Konzept von VÄTER e.V. weiter. Dazu setzen Sie Ihre ganze Kreativität ein. Weiterlesen »

Die vor drei Jahren neu geregelte Elternzeit wird immer beliebter. Auch bei Vattenfall. Die in der Oktoberausgabe der Mitarbeiterzeitschrift terrawatt veröffentlichte Statistik spricht eine klare Sprache:

Im Jahr 2006 nahmen im Konzern 113 Mütter und Väter nach der Geburt ihres Kindes Elternzeit, zwei Jahre später waren es bereits 255 Beschäftigte bei Vattenfall. Am Ende dieses Jahres werden es nach einer Hochrechnung 277 Väter und Mütter sein.

Auch die Rollenverteilung hat sich verändert: Waren 2006 gerade einmal 5,31 % der Beschäftigten in Elternzeit Männer, werden in diesem Jahr 44,12 % sein. Die von der Personalabteilung geführte Statistik weist auch aus, dass 2008 und 2009 jeweils vier Führungskräfte Elternzeit in Anspruch genommen haben. In diesem Jahr ausschließlich Väter.

Im Gespräch mit Spiegel Online äußert sich der Psychoanalytiker Horst – Eberhard Richter über das Schwinden sozialen Verantwortungsgefühls, die Krankheit des modernen Kapitalismus und einen Weg aus der Krise:

‚ … SPIEGEL ONLINE: Ist die Art von freier Marktwirtschaft, die sich Adam Smith vorgestellt hat, überhaupt möglich?

Richter: Ich setze heute große Hoffnung auf die laufende Stärkung der Frauen in allen Berufen. Ich behaupte: Die Finanzkrise wäre nicht in die katastrophale Zockerei entglitten, hätten Frauen in dieser Branche schon deutlich mehr Führungspositionen innegehabt.

SPIEGEL ONLINE: Was machen denn Frauen anders?

Richter: Die Wertewelt von Frauen ist stärker durch Hilfsbereitschaft und Teilen mit anderen geprägt als bei Männern. Das zeigen Vergleichsstudien. Das ebenbürtige Einrücken der Frauen in Führungspositionen ist noch mitten im Gang und wird sich vermutlich eher noch beschleunigen.

SPIEGEL ONLINE: Aber werden die Männer in Führungspositionen nicht versuchen zu verhindern, dass Frauen ihnen diese Positionen streitig machen?

Richter: Es gibt natürlich Widerstände. Die Männer haben Angst, ihre Dominanz zu verlieren und unterdrücken vielfach schon die eigene moralische Sensibilität, um nicht als weichliche Gutmenschen zu erscheinen. Gerissenheit, Habgier und Egoismus werden in unserer Gesellschaft als Erfolgsfaktoren angesehen. Güte, Großzügigkeit, Ehrlichkeit stehen für Versagen. Wenn wir mehr Frauen in Führungspositionen in der Finanzindustrie haben, dann wird sich das ändern. Dann stehen die notwendigen Finanzmarkt-Regeln in Zukunft nicht nur auf dem Papier, sondern werden auch befolgt. Dann könnte Adam Smiths Vision der Marktwirtschaft Wirklichkeit werden. …’

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‚Werte wie Vertrauen und Ehrlichkeit werden für jüngere Führungskräfte in Deutschland immer wichtiger. Zugleich beklagt die Mehrheit von ihnen ein großes Defizit an werteorientierter Führung durch das Top-Management ihrer jeweiligen Unternehmen und eine mangelhafte Umsetzung der formal vorhandenen Wertesysteme. Dies sind zentrale Ergebnisse einer Studie der „Wertekommission – Initiative für Werte Bewusste Führung e. V.“ in Zusammenarbeit mit dem „Deutscher Managerverband e. V.“. Befragt wurden dafür bundesweit mehr als 500 Führungskräfte im Alter von 26 bis 40 Jahren. …

Bundesweit ist der Anteil der Unternehmen, die über einen formal festgelegten und intern kommunizierten Wertekanon verfügen, gegenüber der ersten Führungskräftebefragung der Wertekommission aus dem Jahr 2007 zwar weiter auf nunmehr fast 80 % gestiegen. In der Umsetzung klafft nach Wahrnehmung der Befragten allerdings eine große Lücke zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Mehr als zwei Drittel der jungen Führungskräfte erleben keine werteorientierte Führung durch das Top-Management. Immerhin fast 40 % der Befragten sagen, ihre Unternehmen bezögen sich nur aus Marketinggründen auf Werte.

Die Skepsis bezieht sich insbesondere auf die Ernsthaftigkeit und Nachhaltigkeit, mit der Unternehmensleitungen die Implementierung von Werten betreiben. Aus Sicht von mehr als der Hälfte der jungen Führungskräfte sind Managemententscheidungen nicht transparent, sauber dokumentiert und nachvollziehbar. Nur 16 % der Befragten geben an, Führungskräfte würden in ihrer Leistungsbeurteilung daran gemessen, wie sie die Unternehmenswerte umsetzen. Ganze 10 % erleben, regelmäßig auf die jeweiligen Unternehmenswerte aufmerksam gemacht zu werden. Werte als Maßstäbe in Konfliktfällen – darauf vertrauen in ihren Unternehmen lediglich 8 %. Durchgängig fehlen den Teilnehmern der Studie Strukturen für die Durchsetzung von Unternehmenswerten.

Als wichtigste Werte im Management mahnen junge Führungskräfte Vertrauen und Ehrlichkeit an. Daneben spielt auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gegenüber der ersten Befragung 2007 eine noch wichtigere Rolle. Die jungen Manager, das zeigt die Befragung, wollen immer weniger „Politik“ im Unternehmen; sie wollen nicht einen großen Teil ihrer Arbeitskraft an Ränke, Intrigen, Taktieren und das Rätseln über die Strategie des Unternehmens verschwenden. Werte sind für sie die Basis, auf der sie sich in Ruhe auf ihre Arbeit und ihr Geschäft konzentrieren können. …’

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Familienministerin Ursula von der Leyen wird nicht müde, die Elternzeit und das 2007 eingeführte Elterngeld als Erfolgsmodell zu preisen. Doch eine aktuelle Umfrage des Deutschen Führungskräfteverband (ULA) bei rund 1000 Verbandsmitgliedern exklusiv für Capital zeigt, dass die neue Familienpolitik längst nicht alle Arbeitnehmer erreicht.

Danach glauben nur 6 % der befragten Führungskräfte, dass es in ihrem Unternehmen neuerdings deutlich einfacher ist, Elternzeit zu nehmen. Eine leichte Besserung sehen 34 %, 60 % geben an, dass die neue Regelung nichts verbessert hat oder die Situation sogar schlechter geworden ist.

Die Gründe für die Zurückhaltung sind vielfältig. „73 % der Arbeitnehmer in gehobenen Positionen geben an, dass eine geeignete Vertretung fehlt und 59 % fürchten Karriere-Nachteile“, erläutert Andreas Zimmermann vom Deutschen Führungskräfteverband.

Daneben werden mangelnde Akzeptanz beim Arbeitgeber und finanzielle Einbußen als wichtige Hindernisse angesehen. Weiterlesen »