Kinder und Politik – das ist in Deutschland viel normaler geworden in den vergangenen Jahren, so scheint es zumindest. In Merkels erster Amtszeit haben die Beschäftigten im Kanzleramt viel mehr Kinder bekommen als unter ihrem Vorgänger Gerhard Schröder. Unter Merkel gab es dort zwischen 2005 und Sommer 2008 49 mal Nachwuchs – mehr als doppelt so viele Babys wie in einem vergleichbaren Zeitraum unter Schröder.

Aber der Eindruck täuscht, wenn es um den Bundestag geht: Dort herrscht Kindernotstand, besonders bei den Frauen. Die Abgeordneten, die dafür sorgen wollen, Beruf und Familie für die Menschen in Deutschland besser vereinbar zu machen, haben selbst besonders große Probleme damit – trotz guter Bezahlung, trotz oft flexibler Arbeitszeiten. Weibliche Abgeordnete haben im Schnitt nur 1,2 Kinder, weniger als der Bevölkerungsdurchschnitt. “Obwohl alle Parteien familienfreundliche Arbeitsplätze fordern, scheint die Politik als Beruf es Eltern besonders schwer zu machen, ihr Familienleben zu pflegen”, heißt es in der Studie “Politik mit Kind und Kegel”, die die Hanns-Seidel-Stiftung in der kommenden Woche vorstellt.

Die Seidel-Stiftung hat Bundestagsabgeordnete befragt, wie sie Job und Familie managen und die Kinderquote der Parlamentarier genauer unter die Lupe genommen.

Die Fakten: Fast ein Drittel aller Abgeordneten ist kinderlos – besonders wenige Mütter und Väter gibt es unter den jüngeren Parlamentariern. Weiterlesen »

Familienministerin Ute Schäfer hat in Düsseldorf die erste repräsentative NRW-Studie zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf aus Sicht der Beschäftigten vorgestellt. Als zentrales Ergebnis bezeichnete Schäfer, dass 60 Prozent der Befragten erklärten, die Möglichkeit, Familie und Beruf miteinander zu verbinden, habe sich in den vergangenen Jahren in Nordrhein-Westfalen zwar grundsätzlich verbessert, bei konkreten familienfreundlichen Maßnahmen sei allerdings noch viel zu tun.

Auf den ersten Blick erstaunlich ist dabei die deutlich unterschiedliche Bewertung der Vereinbarkeitsfrage durch Männer. „Männer beurteilen die Möglichkeit, in ihrem Unternehmen Familie und Beruf miteinander vereinbaren zu können, deutlich negativer als Frauen. Und das, obwohl in der Regel immer noch die Frauen die damit verbundene Mehrbelastung zu tragen haben.

Dieser scheinbare Widerspruch erklärt sich dadurch, dass Frauen in der überwiegenden Mehrzahl unter den gegenwärtigen Rahmenbedingungen in den meisten Unternehmen die Teilzeit als einzige Möglichkeit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf für sich erkennen“, sagte Schäfer. Da es mittlerweile einen rechtsverbindlichen Teilzeitanspruch gebe, beurteilten Frauen die Situation positiver.

„Für Männer hingegen stellt Teilzeit keine Option dar“, erklärte Schäfer. Sie beantworteten die Frage nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf unter dem Gesichtspunkt, beides in Vollzeitbeschäftigung miteinander verbinden zu können. Und da falle die Antwort immer noch negativ aus.

„Frauen sind demnach eher bereit, sich zu arrangieren, auch wenn sie dadurch Nachteile erfahren. Denn dauerhafte Teilzeit ist für viele Frauen keine wirkliche Chance, sondern eine Sackgasse, die in Karriereknick und Altersarmut münden kann“, so die Ministerin. Hier gelte es neue Modelle zu entwickeln, die eine tatsächliche Parallelität von Familie und Beruf ermöglichten.

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Annette Mennicke verspricht in ihrem Buch Buch ‚Mütter und Väter im evolutionären Licht betrachtet‘ überraschende Antworten auf alte die Frage nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und neue Perspektiven für die Elternbildung. Ihre Herangehensweise ist in der Tat ungewöhnlich. Sie betrachtet das Thema und das Verhalten von Vätern und Müttern aus dem Blickwinkel der menschlichen Entwicklungsgeschichte und nutzt dazu die Erkenntnisse der evolutionären Psychologie und der Soziobiologie.

Nachdem sie sich im 2. Kapitel mit der Eltern- und Familienbildung beschäftigt ‚Der geschichtliche Überblick zeigt, dass die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf schon immer Konjunktur hatte“, werden im folgenden Kapitel empirische Befunde zur Vereinbarkeit, und insbesondere die Beteiligung der Väter an der Familienarbeit referiert. Die Autorin resümiert am Ende vier Punkte:

Die Vätermonate führen nicht automatisch zu einer egalitären Aufgabenverteilung in der Familie. Eine hohe Frauenerwerbsquote führt nicht ursächlich zu einem Gefühl der Unabhängigkeit. Die Beteiligung der Väter an der Familienarbeit erhöht sich nicht in gleicher Weise wie die weibliche Erwerbsquote und die Aufteilung der Familienarbeit ist nicht von den jeweiligen Einstellungen zu Geschlechterrollen abhängig. Für die Erklärung dieser Befunde, die sie in Anlehnung an Fthenakis als Traditionalisierungseffekt und ‚Weichensteller-Funktion der Mütter’ bezeichnet, bräuchte es neue Forschungsperspektiven, um die Lücke zwischen Einstellungen und Verhalten zu erklären bzw. dazu beizutragen, diese zu schließen.

Das ist unbestritten, der von Mennicke verfolgte Ansatz, die Ursachen nicht auf gesellschaftlicher Ebene, sondern in vorgeburtlichen Ausprägungen und der menschlichen Entwicklung zu suchen, ist meines Erachtens nicht zielführend. Die verschiedenen biowissenschaftlichen Ansätze werden zwar interessant und verständlich dargestellt führen aber, wenig überraschend, zu einer konservativen Sicht auf die Themen Vereinbarkeit und Väterbeteiligung.

So äußert die Autorin Zweifel daran, ob die ab 2013 gesetzliche zugesagte Quote von 35% „Fremdbetreuung“ überhaupt in Anspruch genommen wird. Sie spricht sich für eine Abkehr vom ‚Gießkannenprinzip’ aus. Das Gegenteil ist meiner Meinung der Fall, es braucht ein ausreichendes und flächendeckendes Angebot an Kinderbetreuung für Kinder unter und über drei Jahren. Dem Sicherheitsbedürfnis der Eltern kommt man dabei am besten durch ein qualitativ hochwertiges Angebot entgegen.

In der aktuellen Ausgabe von Lob, der Zeitschrift für berufstätige Mütter und Väter gibt es wieder zwei Portraits von Unternehmen, die mit Familienbewusstsein punkten wollen, dem Main-Kinzig-Kreis und der Barmenia aus Wuppertal.

“Die Zukunft gehört familienfreundlichen Unternehmen und Regionen,” davon ist Dr. André Kavai, Kreisbeigeordneter des Main-Kinzig-Kreises und Schirmherr Kreisbündnisses für Familien überzeugt. Aus diesem Grund hat er vor mehr als fünf Jahren das Kreisbündnis für Familie ins Leben gerufen. Ein Zusammenschluss aus 29 Kommunen. Und alle profitieren.

“Zufriedene Mitarbeiter und ein gutes Arbeitsklima führen zu einer guten Servicequalität”, davon ist Josef Beutelmann, Vorstandschef der Barmenia, überzeugt. In seinem Unternehmen wird die Zufriedenheit der Belegschaft vor allem mit einer familienbewussten Hauspolitik gefördert. Beutelmann: “Familienorientierung ist als nachhaltiges Element in der Personalstrategie der Barmenia verankert.”

Familienbewusstsein für Mütter reicht aber nicht aus. Um in Zeiten des demografischen Wandels und veränderter Rollenverteilungen gute Fachkräfte zu rekrutieren und zu binden, muss auch Vätern die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht werden. Häufig richten sich familienfreundliche Maßnahmen nur an Mütter und sind nicht an Väter adressiert, so dass sie weder den männlichen Beschäftigten noch dem Unternehmen nützen. Ein Beitrag geht der Frage nach, warum das eigentlich immer noch so ist?

Außerdem ein Interview mit Prof. Dr. Gerald Hüther in dem er auf die Frage, „An was denken Sie, wenn Sie den Terminus „Work Life Balance“ hören?“ antwortet:

„Das ist wieder so ein Begriff, der uns suggerieren soll, dass etwas zu organisieren ist, was wohl niemand wirklich organisieren kann. Er lenkt ab von dem, was tatsächlich wichtig ist. Arbeit ist nämlich leben – und Leben- ist Arbeit!“

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Zum siebten Mal seit 2005 befragte das Institut für Demoskopie Allensbach im Auftrag von Vorwerk einen repräsentativen Bevölkerungsquerschnitt zu Aspekten der Familienarbeit und zum Familienleben in Deutschland. Ergebnisse der „Vorwerk Familienstudie 2011“ sind unter anderem:

Arbeitgeber werden familienfreundlicher

Die Arbeitgeber in Deutschland sind in den letzten Jahren familienfreundlicher geworden. Meinten 2005 lediglich 40 %, dass ihr Arbeitgeber sich bemühe, auf die familiäre Situation der Mitarbeiter Rücksicht zu nehmen, waren dies 2011 schon 56 %. Nach Auskunft der Befragten bieten viele Arbeitgeber flexible Arbeitszeiten (39 %) sowie Teilzeitarbeitsplätze (32 %) an. Frauen bewerten dabei ihre Arbeitgeber positiver als Männer. Dies lässt vermuten, dass die bisherigen Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf eher Müttern als Vätern zugute kommen. Väter fordern deshalb in noch höherem Anteil (46 %) als berufstätige Mütter, dass ihr Arbeitgeber mehr dafür tun müsse.

Die „moderne Frau“ ist in, der „moderne Mann“ dagegen out

Wesentlich mehr Frauen stufen sich als „moderne Frau“ ein (58 %) als Männer sich als „modernen Mann“ (47 %). Vor allem jüngere Frauen (78 %), Frauen mit höherer Bildung (79 %) sowie insbesondere berufstätige Frauen bescheinigen sich, eine „moderne Frau“ zu sein (81 %). Gleichaltrige junge Männer bezeichnen sich dagegen mit 49 % wesentlich seltener als „moderner Mann“, was ein Indiz dafür sein kann, dass das Stereotyp des „modernen Mannes“ bei jüngeren Männern an Profil und Attraktivität verliert.

Der „moderne Mann“: Mehr Wunsch der Frauen als Vorbild für Männer

Mit einer „modernen Frau“ wird Unabhängigkeit, Selbstverwirklichung, Berufstätigkeit, Selbstbewusstsein und Durchsetzungsvermögen assoziiert; sie wird nur selten als familienorientiert wahrgenommen. Ganz anders der „moderne Mann“: Mit ihm werden Attribute wie partnerschaftliche Aufgabenteilung, Familienorientierung sowie das Zurückstecken bei der Berufstätigkeit, um mehr Zeit für die Familie zu haben, verbunden. Allerdings werden solche Eigenschaften häufiger von Frauen als von Männern genannt, was darauf schließen lässt, dass die Erwartungen an einen „modernen Mann“ vielfach den Wünschen von Frauen entspringen.

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„Wer eine gut funktionierende Gesellschaft will, muss der Jugend eine sichere Zukunft ermöglichen”, stellte Detlef Wetzel, Zweiter Vorsitzender der IG Metall gestern in Berlin fest. Dazu gehören Möglichkeiten, sich beruflich entfalten zu können und eine sichere private Lebensplanung.

“Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist eine der ganz großen Herausforderungen in den Betrieben”, erklärte Detlef Wetzel am Dienstag in Berlin. Der Zweite Vorsitzende der IG Metall präsentierte zwei Befragungen, deren Ergebnisse die Brisanz des Themas verdeutlichen.

Im Juli und August hatte die IG Metall unter mehr als 4000 Betriebsräten eine Befragung zum Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf” durchgeführt. Zusätzlich führte das Meinungsforschungsinstitut Infratest eine repräsentative Erhebung im Auftrag der IG Metall zum Thema “Jugend und Politik” durch. Die Erkenntnisse der Erhebung zeigen, wie sehr beide Themen zusammenhängen: Gerade die unsicheren Arbeitsverhältnisse wirken sich negativ auf den sozialen Frieden aus. Dieser Meinung sind 83 % der Befragten der Infratest-Studie.

Von 100 Unternehmen bieten 99 familienfreundliche Maßnahmen. So die offiziellen Behauptungen des Arbeitgeberverbands Gesamtmetall. Die Befragung der IG Metall unter Betriebsräten ergab da ein ganz anderes Bild. Tatsächlich erhalten die Betriebsräte zu 39 % eine weniger gute und zu 17 % gar keine Unterstützung durch die Unternehmen.

Für berufstätige Mütter und Väter geht es fast immer darum, wie die Kinderbetreuung zu organisieren ist. Auch die Pflege von Angehörigen ist ein Thema. Weiterlesen »

… von zuhause ein guter Mitarbeiter sein als vom Büro aus ein guter Vater. Stimmt

Aus einer Anzeige der Telekom.

Kinder oder Job? Bis 2020 wird sich das Gleichgewicht zwischen Arbeit und Freizeit im deutschen Lebensalltag neu auspendeln. Man vermutet, dass zu diesem Zeitpunkt über drei Millionen Fachkräfte fehlen. Unternehmen, die ihre Personalpolitik gezielt auf Maßnahmen zur Work-Life-Balance ausrichten, liegen dann im Wettbewerb um Fachkräfte vorn.

Das von der Bertelsmann Stiftung in Kooperation mit dem Bundesfamilienministerium entwickelte Personalkonzept “work-life-competence” fand große Resonanz: An einer Qualifizierung nahmen 52 Teilnehmer aus 29 Unternehmen teil. Die Publikation “Lebenswerte Arbeitswelten” beschreibt Konzept und Qualifizierung. Sie liefert überzeugende Beispiele für Work-Life-Balance und Materialien für eine Selbsteinschätzung aus der Unternehmensperspektive.

Eine Leseprobe gibt es hier. Bestellen können Sie die drei Broschüren im Ordner hier.

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Beim Werkzeugmaschinen- und Laserspezialisten Trumpf, mit einem Umsatz von 1,34 Milliarden € und rund 8.000 Mitarbeitern ein weltweit führendes Unternehmen in der Fertigungstechnik, können Arbeitnehmer sich ihre Arbeitszeiten „maßschneidern”: Je nach persönlichen Wünschen und Lebensphasen können die Beschäftigten deutlich mehr oder deutlich weniger arbeiten, als es Standard-Arbeitszeitverträge bisher erlauben.

„Die Ansprüche unserer Mitarbeiter an ihren Arbeitsplatz verändern sich”, so Dr. Nicola Leibinger-Kammüller, Vorsitzende der Geschäftsführung von Trumpf. „Vor allem verändern sie sich im Zeitablauf: 25jährige Hochschulabsolventen möchten anders arbeiten als 40jährige Väter oder Mütter. Wer auf den Hausbau spart, hat andere zeitliche Wünsche als jemand, der Angehörige pflegen muss.”

Erstmalig in seiner Geschichte führt Trumpf daher ein hoch flexibles Arbeitszeitmodell ein. Kernstück ist, dass die Mitarbeiter regelmäßig alle zwei Jahre selbst entscheiden können, ob sie ihre Wochenarbeitszeit erhöhen oder absenken wollen, und zwar in einem Rahmen von 15 bis 40 Stunden. Daneben steht eine zweite variable Komponente: Bis zu 1000 Stunden können die Mitarbeiter auf ein individuelles Konto „einzahlen” und sie später für längere Freizeitblöcke wieder abrufen – oder damit eine zeitweise Arbeitszeitreduzierung „finanzieren”. Drittens gibt es die Möglichkeit, bis zu zwei Jahre lang für die Hälfte des Lohns zu arbeiten, um vor oder nach dieser Phase im Rahmen eines Sabbaticals arbeitsfrei zu sein und dabei ebenfalls den halben Lohn zu beziehen. Weitere kleinere Zeitbausteine runden das Modell ab – etwa die Möglichkeit, unterschiedlich viele Stunden für die betriebliche Altersvorsorge zu arbeiten.

„Unsere Mitarbeiter haben mit diesem Modell die Wahl: Wieviel möchte ich wann in meinem Leben arbeiten?”, so Nicola Leibinger-Kammüller. „Und diese Wahl haben sie immer wieder. Ich kenne kein Unternehmen, in dem es so flexible Möglichkeiten gibt.”

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Für viele Personalverantwortliche im Handwerk werden die älter werdenden Belegschaften zu einer ernsten Herausforderung, erklärt die Handwerkskammer für die Region Aachen nach einer Sonderumfrage. An der hatten 270 Firmen mit 5000 Beschäftigten teilgenommen. 40,4 % der Befragten gaben an, dass bei ihnen in den nächsten fünf Jahren durchschnittlich zwei Mitarbeiter in Rente gehen.

“Bei einer durchschnittlichen Betriebsgröße im Handwerk von sieben Beschäftigten sind deswegen Personalengpässe zu befürchten, die existenzgefährdend sein können”, fasst die Handwerkskammer zusammen. Schließlich werde auch die Anzahl der Bewerber zurückgehen.

Die meisten Betriebe ergreifen deshalb Maßnahmen zur Fachkräftesicherung:

61,3 % haben ihre Ausbildung verstärkt, fast 60 % qualifizieren ihre Mitarbeiter stärker und rund 48 % machen Überstunden, um die Kundenaufträge zu erledigen.

Ergänzend greifen 18,5 % der Inhaber auf Zeitarbeiter zurück oder decken Spitzen durch gegenseitige Kollegenhilfe ab. Knapp ein Drittel der Chefs will ältere Mitarbeiter länger im Betrieb halten und investiert in die Gesundheitsförderung und den ergänzenden Maschineneinsatz.

27,2, % der Betriebe treffen Regelungen, um die Arbeit familienfreundlicher zu gestalten – auch in Männerdomänen wie dem Bauhandwerk oder den Handwerken für den gewerblichen Bedarf. Dabei haben die Firmeninhaber auch den Zufriedenheitsgrad der jungen Väter im Auge, die sich in die Betreuung ihrer Kinder einbinden möchten. Dem wollen die Chefs soweit möglich Rechnung tragen, ergab die Umfrage.

Überdurchschnittlich viele Betriebsinhaber aus den stark mit weiblichen Fachkräften besetzten Gesundheits- und Nahrungsmittelhandwerken wollen die Familienfreundlichkeit steigern.

Auf die verstärkte Einstellung und Ausbildung von Migranten setzen derzeit 7 % der Handwerksunternehmen. Nur ein verschwindend geringer Teil (zwischen 1,2 und 2,1 %) denkt daran, Fachkräfte aus dem Ausland anzuwerben und anzustellen.

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