… beruflicher Stillstand, midlife crise schon mit Anfang 40, …
Mit der Frage, was Mann (warum eigentlich nicht auch Frau?) für den Rest seines Lebens machen möchte, setzt sich Holger Appel in dem Beitrag ‘Willst du das dein ganzes Leben tun?’ in der FAZ auseinander.

Zu Beginn des Artikels bringt er Beispiele von erfolgreichen Männern, die im Beruf in einer ordentlichen Position angekommen mit Anfang vierzig die Sinnkrise ereilt, weil ihnen die Perspektive fehlt. ‘Wo bleibt das nächste Erfolgserlebnis?’

Erfolgsperspektiven werden verkürzt auf beruflichen Aufstieg. Zwei Psychologinnen und ein Psychologe geben anschließend Ratschläge.

Der erste Lack ist ab. Der Bauch setzt sich durch, Schlafstörungen und Konzentrationsschwierigkeiten treten auf, der häufigere Griff zum Glas Bier verbindet sich mit sexueller Langeweile. Der Druck ist hoch und die Kunst sei es, sich im Kopf Freiräume zu schaffen. Man müsse es schaffen, wieder sich selbst zu leben. Dann kehre auch die Zufriedenheit zurück, so Nicol Adler aus Köln.

Ihre Kollegin aus Hamburg empfiehlt, mit einem Perspektivenwechsel Zeiten beruflicher Irritation zu überwinden. Man(n) könne einen Auslandsaufenthalt einschieben oder eine Auszeit nehmen, um sich um die Kinder zu kümmern.

Familie, Kinder? Wo kommen die denn so plötzlich her? Die guten Ratschläge gehen noch weiter: ‘Der Vater um die 40 darf ruhig einmal für zwei Jahre Elternzeit nehmen’, so Frau Schulze-Wischeler-Dau. Der Einwand von Nicol Adler ist verräterisch: ‘Wer die Spielregeln verletzt ist draußen’.

Das ist es also: Partnerschaft, Beziehung und Familie werden als Quelle von Zufriedenheit, Perspektive und Sinngebung ausgeblendet, die 40jährigen ‘Wracks’ sollen sich neue Perspektiven mit dem Mountanbike in den Bergen erstrampeln. Armes Deutschland.

Kinder sind Karrierekiller, Kinder gleich Karriereknick – Klischees dieser Art scheinen in vielen Köpfen fest zementiert. Doch der Verzicht auf Nachwuchs zahlt sich nicht aus – zumindest nicht für aufstiegsorientierte Akademikerinnen in typischen Männerberufen.

Das dies nicht so ist zeigt eine Studie von Yvonne Haffner, über die die Wirtschaftswoche berichtet:

Technikerinnen und Naturwissenschaftlerinnen mit Nachwuchs sind beruflich im Schnitt erfolgreicher als ihre kinderlosen Kolleginnen. „Allerdings nur, wenn sie nach kurzer Babypause wieder voll einsteigen“, betont die Soziologin Yvonne Haffner von der TU Darmstadt. Sie untersuchte die Situation von 7 500 Ingenieuren, Informatikern, Physikern und Chemikern – zur Hälfte Frauen. Anders als im Mikrozensus verglich sie erstmals voll berufstätige Frauen – mit überraschendem Ergebnis.

Fast 40 Prozent der 31- bis 40-jährigen Mütter in Vollzeit waren erfolgreich im Job, aber nur 27 Prozent der kinderlosen Kolleginnen. Den Erfolg maß Haffner an Personal- und Budgetverantwortung, Einkommen, Position und Prokura. Jedoch zeigt die Studie auch: In technisch-naturwissenschaftlichen Berufen gilt wie überall – Frauen machen weitaus seltener Karriere als Männer. „Obwohl sie im Schnitt viel bessere Abschlüsse haben“, so Haffner in ihrem Buch „Mythen um männliche Karrieren und weibliche Leistung“. Auch Väter klettern auf der Karriereleiter im Schnitt deutlich höher als Kinderlose. Das gilt für Männer aller Berufsgruppen, belegte der Mikrozensus.

Warum das so ist, können Sie hier lesen.

Der Artikel ‘Zwischen Mumps und Meetings‘ ist inzwischen auf der Internetseite der FAZ frei zugänglich.

Dazu gibt es unter der Überschrift ‘Väter und Karrieren im Netz’ eine aktuelle Sammlung von Links zum Thema.

„Väter & Karriere“: hier finden Sie Nachrichten, Studien und zentrale Dokumentationen zum Download, Links und – nach eigenen Angaben – Instrumente, um die Potenziale der Väter in den Unternehmen zu nutzen.
http://www.vaeter-und-karriere.de/index2.php

So interaktiv wie informativ zu sein verspricht der VAETERBlog „für erfolgreiche Väter“. Der Blog wird ebenso wie das Projekt ‘Väter & Karriere‘ von dem Organisationsberater Hans-Georg Nelles betreut, der sich seinem Thema auch im Business-Netzwerk Xing widmet.

Vater-und-Beruf, die Online-Beratung der Gewerkschaft Verdi in Hessen wendet sich an interessierte Arbeitnehmer, betriebliche Interessenvertretungen, Gender-Beauftragte und Führungskräfte. Sie will in erster Linie Männer informieren, motivieren und als aktive Väter unterstützen.
www.vater-und-beruf.de

Hinter Vaeter.de steckt das Väterzentrum Hamburg mit seiner Internetplattform für Väter und Männer, die Familie und Beruf besser vereinbaren möchten. Sie können sich dort online beraten lassen, wie sie etwa ihre Arbeitszeit flexibilisieren können oder wie sie ihren Chef davon überzeugen, dass sie gerne in Elternzeit gehen möchten.
www.vaeter.de

Alle Links finden Sie hier.

Mit 28 Jahren war er Betriebsratsboss, mit 35 Philosophiestudent, mit 40 Funktionär und alleinerziehender Vater und mit 57 wird er vielleicht IG-Metall-Chef.

Nico Fickinger hat in der gestrigen Ausgabe der FAZ Berthold Huber portraitiert:

‚Ich habe noch nie in meinem Leben irgendeinen Titel angestrebt. Das ist nichts, was mich bewegt. Mein Ehrgeiz waren immer die Themen. Da war ich immer der Treiber.” Soll man das einem glauben, der im November zum Chef der größten und mächtigsten deutschen Einzelgewerkschaft mit mehr als 2,3 Millionen Mitgliedern gewählt werden will? Vielleicht doch. Geradlinig ist Hubers Karrierepfad jedenfalls nicht verlaufen, Umwege sind sein Markenzeichen.

Immer wieder hat der heute Sechsundfünfzigjährige zu Gunsten der Familie oder der Organisationsräson zurückgesteckt, sich zurückgenommen, hat dort, wo sich andere längst am Ziel wähnen, umgesattelt und noch mal ganz von vorn angefangen, hat es vorgezogen, eine Auszeit zu nehmen und seinen Horizont zu erweitern, statt auf der Karriereleiter ein Treppchen weiter nach oben zu steigen. Als Verzicht oder gar Opfer hat er das nie empfunden. Eher als – mitunter schmerzhaften – Lernprozess, der ihn zu dem gemacht hat, was er ist: selbständig und selbstbewusst. Und gleichwohl – oder gerade deshalb – fast am Ziel. …’

Den ganzen Artikel können Sie hier lesen.

Matthias Armborst machte in der gestrigen Ausgabe der Netzzeitung auf den Zusammenhang von sozialer Unsicherheit und (Nicht-) Umsetzung des Kinderwunsches aufmerksam.

‘Eigentlich haben sie alles richtig gemacht: Sie sind Mitte 20, haben einen Uni-Abschluss in der Tasche und sind hoch motiviert. Doch statt im Beruf durchzustarten, arbeiten Zehntausende Uni-Absolventen als Dauer-Praktikanten. Und das in einem Alter, in dem viele eigentlich Kinder möchten.

Der Traum von der eigenen Familie wird sich für viele nicht erfüllen können: «Vom Gefühl her wäre es genau die richtige Zeit. Aber die Angst vor der Zukunft ist einfach größer.» So geht es Zehntausenden von Jung-Akademikern aus der «Generation Praktikum» – ein Schlagwort, das bei der Wahl zum Wort des Jahres 2006 ganz weit vorne landete.

‘Fast die Hälfte aller Praktikumsplätze für Hochschulabsolventen seien in Wirklichkeit getarnte Vollzeitjobs, schätzt der Deutsche Gewerkschaftsbund. Die für Vollzeitarbeit fälligen Löhne und Sozialabgaben würden vier von zehn Praktikanten mit Uni-Abschluss vorenthalten.’

Die in Düsseldorf erscheinende Rheinische Post berichtet in der aktuellen Wochenend Ausgabe über die Studie der Darmstädter BWL Professorin Ruth Stock-Homburg zur Work – Life – Balance von Führungskräften.

‘Vor allem junge Topmanager haben Probleme, die Ausgewogenheit zwischen Beruf und Privatleben aufrecht zu erhalten. Deshalb ist bei Ihnen die Gefahr besonders groß, am Burnout Syndrom zu erkranken.’ Viele Unternehmen unterschätzen dieses Risiko nach Ansicht von Frau Stock-Homburg, die die Kosten beim Ausfall eines Topmanagers im sechs- bis siebenstelligen Bereich sieht.

Junge Manager befinden sich privat in der Regel noch im Aufbau. ‘Bei den älteren Kollegen sind die Kinder erwachsen und das Haus ist gebaut. Die Jüngeren kommen nach Hause und müssen noch einmal ihre volle Aufmerksamkeit für die Belange der Familie mobilisieren,’ erklärt die Expertin.

Einspruch Frau Professorin: Können Sie sich vorstellen, dass junge Manager dass auch von sich aus wollen, das für sie Familie eine wichtige Ressource darstellt, die ihnen Sinn, Orientierung und Kraft gibt? Und was ist eigentlich mit den Frauen, den Managerinnen, haben die keine Familie?

Die Unternehmen können aber nach Ansicht von Frau Stock-Homburg viel dazu beitragen, Arbeitskraft und Kreativität ihrer Führungskräfte zu erhalten:

Sie können Seminare zu Organisationstechniken und Zeitmanagement anbieten, oder auch individuelle Coachings beziehungsweise Trainings, durch die Manager lernen, ihre Work -Life – Balance auszugleichen.

Diese Empfehlungen sind ein direkter Verweis auf das Projekt ‘Väter & Karriere’. Hier finden Unternehmen genau diese empfohlenen Dienstleistungen

Gestern habe ich im Blog des Business Clubs innovativ.in einen Beitrag über das Projekt ‘Väter & Karriere’ verfasst, den ich den Lesern dieses Blogs nicht vorenthalten möchte:

Väter & Karriere
Diesen Titel für mein aktuelles Projekt habe ich ganz bewusst gewählt. Die ‚deutsche Frage’ wie sie der Economist im Januar bezeichnete, sich zwischen Familie und Karriere entscheiden zu müssen, schränkt die vorhandenen Möglichkeiten ein und führt allzu oft in Sackgassen.

Was wollen Väter?
Väter wollen erfolgreich sein. Im Beruf und in der Familie! Das gilt insbesondere für die Generation Y, die jetzt ins Berufsleben einsteigt, den Führungskräften von Morgen.
Unternehmen, die sich darauf einstellen, werden den ‚war for Talents’ gewinnen, darauf weist zum Beispiel das Beratungsunternehmen Deloitte hin. Denn trotz der (Massen-) Entlassungen, die vielfach die Schlagzeilen bestimmen, bereits heute können 20% der Unternehmen qualifizierte Stellen nur noch mit Schwierigkeiten besetzen oder finden keine passenden Bewerber, weil ihr Portfolio im Feld ‚Work Life Navigation’ nicht stimmt.

Eine neue Perspektive
An dieser Stelle setzt das Projekt Väter & Karriere an. Unternehmen, die das Thema und die Anliegen ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als Ressource und nicht als Problem ansehen, gewinnen. Qualifizierte Mitarbeiter, die bei Ihrer Stellensuche zunehmend auf Arbeitsbedingungen dringen, die ihnen einen Erfolg in Beruf und Familie ermöglichen, zufriedene und motivierte Mitarbeiter, die wissen, dass ihre persönlichen Belange im Unternehmen anerkannt und nicht als Privatangelegenheit ausgeblendet werden.
Die Möglichkeiten für Unternehmen, von aktiven Vätern zu profitieren, sind auf der einen Seite zwar relativ leicht und ohne großen Kostenaufwand umzusetzen Da es aber nur wenige Rollenmodelle gibt, Vorbilder fehlen und alte Klischees die Unternehmenskultur prägen. stellen die Erwartungen und Wünsche der aktiven Väter vielfach eine Verunsicherung der Führungskräfte und Kollegen dar.
Die ersten Schritte
Das Projekt Väter & Karriere stellt Unternehmen einfache Tools zur Verfügung, die Bedürfnisse der Väter im Unternehmen zu eruieren. Führungskräften können Beratungs- und Informationsangebote nutzen um die Produktivität ihres Unternehmens durch eine Kompetenz im Feld ‚Work Life Navigation’ zu erhöhen. Die Väter im Unternehmen werden ermutigt ihre beruflichen Kompetenzen und ihre Zufriedenheit durch eine aktive Vaterschaft zu erhöhen.
Gute Praxis wird ausgewertet und kommuniziert, durch Vernetzung werden Synergien genutzt.

Beispiele aus der Praxis
Eine Art ‚Generalschlüssel‘ für aktive Väter sind Angebote, Arbeit zeitlich und räumlich zu flexibilisieren. Väter sind in der Regel weniger daran interessiert ihre Arbeitszeit dauerhaft und erheblich zu reduzieren, sie haben vielmehr ein Interesse an kurzfristigen und flexiblen Reduzierungen um sich in der Familie engagieren zu können. Väter wollen im Bedarfsfall auch nicht lange fragen müssen. Sie wollen sich für die Familie entscheiden können, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.

Reden ist Silber, Handeln ist Gold
Im vergangenen Jahr habe ich zunehmend festgestellt, dass das Thema ‚Salonfähig’ geworden ist. In Betrieben werde ich nicht mehr mit fragenden Augen empfangen ‚was machen Sie da?’. In Umfragen äußern immer mehr (angehende) Väter sich mehr um die Kinder kümmern und die Elternzeit in Anspruch nehmen zu wollen. In der Praxis bleibt aber alles beim alten. In den Betrieben wird ‚Vereinbarkeit’ weiter als ‚Mütterthema’ abgearbeitet und Väter bringen nicht den Mut auf, ihre Anliegen im Betrieb zu thematisieren.
Was muss Ihrer Meinung nach passieren, damit sich TATsächlich etwas ändert?

… aber offensichtlich doch nur einen Weg ins Topmanagement. Dies ist das Resümee des Beitrags von Jack und Suzy Welch in ihrer wöchentlichen Kolumne ‘Welchs Welt’ in der Wirtschaftswoche.

In der aktuellen Ausgabe setzen sie sich mit der Frage auseinander, ‘Ist es für eine Führungspersönlichkeit möglich, Topleistungen zu bringen und dennoch ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben zu erzielen?’

Die Antwort lautet zunächst selbstverständlich ja: ‘Top-Führungskräfte sind das, was sie sind, aus einem guten Grund. Sie sind vielseitig begabt – schlau, kreativ, produktiv und vor Energie sprühend. Besitzt jemand solche Eigenschaften, kommen sie nicht nur im Arbeitsleben, sondern in jeder Lebenslage zum Tragen. Deswegen kennen wir viele erfolgreiche Geschäftsleute, die auch ein erfülltes Privatleben führen. Diese Manager wissen, was sie wollen und wie sie ihre Ziele erreichen können. Sie sind im Privatleben genauso gut organisiert wie im Beruf: mit minutiösen Zeit- und Ablaufplänen, Online-Shopping und exzellenter Kinderbetreuung.’

Im weiteren Verlauf des Beitrags wird dann aber doch deutlich, Mann muss sich entscheiden: ‘Das richtige Gleichgewicht kann nur jeder für sich selbst herausfinden. Seine Entscheidung muss sich darauf gründen, was er für richtig hält – und zwar mit dem Maßstab, was er vom Leben erwartet, privat und beruflich. Eine solche Entscheidung bringt dann auch die entsprechenden Konsequenzen mit sich.

Wenn Sie sich dafür entscheiden, 80 Stunden die Woche zu arbeiten, dann bedeutet das gleichzeitig die Entscheidung für weniger Zeit mit Ihren Kindern. Wenn Ihre Wahl hingegen darauf fällt, 35 Stunden die Woche zu arbeiten, um mehr Zeit für die Familie zu haben, dann treffen Sie damit auch die Entscheidung, die Überholspur auf dem Weg ins gehobene Management zu verlassen.

Dabei gibt es kein „richtig“ oder „falsch“. Die Antwort auf Ihre eher allgemeine Frage ist also: Ja, es ist problemlos möglich, eine Top-Führungskraft zu sein und eine „Work-Life-Balance“ zu erreichen. Die meisten Spitzenkräfte haben bereits eine Entscheidung getroffen – bei ihnen hat die Arbeit oberste Priorität. Dennoch ist ihnen ihr Talent dabei behilflich, sich auch außerhalb ihres Büros ein erfülltes Leben zurechtzuzimmern, und zwar sehr oft mit ihrem ganz persönlichen Maß an Ausgewogenheit. 

Wer das nicht schafft, dem fehlt offensichtlich das entsprechende Talent und demnach auch der Anspruch auf eine Führungsposition? Eine tolle Beweisführung!!! Und 80 Stunden Anwesenheit am Arbeitsplatz als Nachweis für Führungsqualität, das könnte man auch anders interpretieren. Aber die Anwesenheitskultur wird ja bekanntermaßen als Auswahl- und Anpassungskriterium zelebriert.

Dr. Maria Luise Buxbaum vom Beraterzentrum Dorotheergasse weist im Standard noch einmal darauf hin, worauf es bei der ‘Motivation’ von MitarbeiterInnen ankommt:

‘Incentives aller Art, teure Seminare an schönen Plätzen, Aktienoptionen, Pensionsregelungen, hohe soziale Sicherheit – solche “Goodies” steigern nicht zwangsläufig Leistungsbereitschaft oder Zufriedenheit der Mitarbeiter. Vielmehr führen sie gerne zu einer ständigen Steigerung der Ansprüche, verwöhnter Übersättigung und dem Fehlen von echten Erfolgserlebnissen.

Wenn Anstrengung, Initiative und Erfolge in Form von persönlicher Anerkennung oder Weiterentwicklung im Unternehmen honoriert werden, dann bindet dies einen Mitarbeiter nachhaltiger an ein Unternehmen als permanentes (Über-) Motiviert-werden. Selbst Kritik, die eine Führungskraft wohlwollend, konkret, lösungssuchend und verhaltensbezogen äußert, kann die Loyalität des Mitarbeiters stärken.

Verantwortungsvolle Führungskräfte sorgen für

• Leistungsvoraussetzungen und Rahmenbedingungen, die die persönliche Entfaltung der Mitarbeiter ermöglichen und ihnen die notwendige Orientierung über die Anforderungen und Erwartungen an sie geben;
• transparente Entlohnungssysteme: nur schwache Führungskräfte “kaufen” sich Mitarbeiter durch überhöhte Gehälter als Form von Hausmachtspolitik oder sichern sich Sympathie über eine ungerechte Prämienverteilung;
• eine qualitativ hoch entwickelte Feedback-Kultur: Lob ist wesentlicher Wegweiser, Lobhudelei nicht;
• Handschlagqualität: sie nehmen Mitarbeiter als Partner wahr und informieren offensiv, über gute Ereignisse und Ergebnisse ebenso wie über schlechte.

• Anerkennung: sie interessieren sich für ihre Mitarbeiter. Sie an-ERKENNEN Leistungen, die bislang “leise” erbracht oder für selbstverständlich genommen wurden.’

Zuerst die schlechte Nachricht: Wer Karriere machen will, braucht den Willen zur Macht und kräftige Ellbogen. Die Bereitschaft zur Skrupellosigkeit wächst gerade in Zeiten unsicherer Jobs.  meldet das Manager Magazin heute in seiner Online Ausgabe.

Weiter unten im Text wird die Karriereberaterin Larissa Degen aus München mit der guten Nachricht zitiert:

‘”Gerade in der jüngeren Generation gibt es einen Bewusstseinswandel.” Bei manchen schwinde die Bereitschaft, Zeit und Energie in Grabenkämpfe am Arbeitsplatz zu investieren. Wer zweifelt, wie er sich verhalten soll, muss das eigene Wertesystem überprüfen, empfiehlt die Psychologin: “Welche Prioritäten setze ich in meinem Leben?”

Wenn beruflicher Erfolg nicht ganz oben steht, ist vielleicht die beste Alternative, das Angebot abzulehnen. Vor allem dann, wenn an den Aufstieg Bedingungen geknüpft sind, die man nicht guten Gewissens erfüllen möchte. Das bedeutet zwar, auf einen Karrieresprung zu verzichten – dafür fühlt sich der Betreffende aber wohl in seiner Haut.’

Diese Beobachtung ist auch Gegenstand in einer Untersuchung von Deloitte zum Thema ‘Connecting Across the Generations in the Workplace – What Business Leaders Need to Know to Benefit from Generational Differences’