… lautete der Titel der Geburtstagsfeier, zu der der pme Familienservice am 20. März nach Frankfurt eingeladen hatte. Es sei der 20zigste, genau genommen der 21zigste und es ist immer besser wenn man mehrere Möglichkeiten hat erklärte die Geschäftführerin Alexa Ahmad in ihrer Begrüßung.

Die Tagung hatte das Thema ‚Lebensphasenorientierte Personalpolitik’ und vier hochkarätige ReferentInnen Prof. Dr. Jutta Rump, Birgit Horn von der Deka Bank, Franka Johne von IKEA und Albert Reicherzer von der Commerzbank berichteten über die Antworten ihrer Unternehmen auf die Herausforderungen, die der demografische Wandel und der Wunsch der Beschäftigten, Beruf und Privatlebenbesser in Einklang zu bringen mit sich bringen.

Schon alleine diese Berichte, Frau Horn stellte die Angebote im Rahmen des Gesundheitsmanagements vor und Franka Johne den werteorientierten Ansatz von Ikea bei der Personalgeinnung und -entwicklung, machten die Tagung interessant. Richtig spannend war aber die abschließende Gesprächsrunde. Als das Gespräch auf Unterschiede bei Karriereverläufen zwischen Männern und Frauen und die Anwesenheitskulturen in den Unternehmen kam, konnten die TeilnehmerInnen Äußerungen hören, die sonst wohl nur in kleiner Runde gesagt werden.

Albert Reicherzer, seit 2,5 Jahren Bereichsvorstand Personal der Commerzbank brache es auf den Punkt: „…sorry, wir haben keine attraktiven Jobs zu fairen Arbeitsbedingungen, deshalb haben wir so wenig Frauen in Führungspositionen.” Soll heißen, in die erste und zweite Führungsebene kommt Mann nur wenn er mindestens 60 Stunden dabei ist. Nach seiner Ansicht wird sich das nur ändern, „ wenn en echter Highperformer, auf den der Vorstand schon ein Auge geworfen hat, sagen würde „nein, danke! zu den Bedingungen mache ich den Job nicht.“ Also haben die Jungs es selber in der Hand. Weiterlesen »

Angestellte in Deutschland sind nicht gerade sehr motiviert. Das ist das Ergebnis einer Umfrage unter mehr als 1300 Beschäftigten, die die Unternehmensberatung Gallup am Dienstag vorstellte. Laut dem Engagement-Index sind die Deutschen mit ihrer beruflichen Situation generell zwar sehr zufrieden. Die emotionale Bindung an ihren Job liegt jedoch auf konstant niedrigem Niveau.

• Laut der Studie sind nur 14 % aller Arbeitnehmer mit Herz und Verstand bei der Sache.
• 63 % der Deutschen machten demnach nur “Dienst nach Vorschrift”.
• Und der Anteil jener Arbeitnehmer, die „innerlich gekündigt” haben, sei von 2001 bis 2011 kontinuierlich gestiegen: von 15 auf 23 %.

Der Begriff der innerlichen Kündigung wurde vom Führungsforscher Martin Hilb geprägt. Er bezeichnet diesen Zustand als eine Art Selbstjustiz des Arbeitnehmers. Der Angestellte fühlt sich ungerecht behandelt und arbeitet nur noch so viel, wie ihm angesichts dieser Behandlung fair erscheint. Er stellt also durch Arbeitsverweigerung sein Gerechtigkeitsgefühl wieder her.

Die Mitarbeiter, die sich innerlich verabschiedet haben, fehlen demnach häufiger; sie entwickeln so gut wie nie Ideen, wie sich die Arbeitsabläufe und Produkte des Unternehmens verbessern lassen; und einige verlassen irgendwann das Unternehmen – was zu Know-how-Verlusten führt. Laut Gallup entsteht durch schlecht motivierte Mitarbeiter ein volkswirtschaftlicher Schaden von bis zu 124 Milliarden Euro – pro Jahr.

Ein wichtiger Grund für die schlechte Mitarbeitermotivation ist nach Angaben von Gallup ein Defizit in der Personalführung. Die Ursachen für den relativ geringen Anteil emotional hoch gebundener Arbeitnehmer in Deutschland seien „hausgemacht und gehen auf Defizite in der Personalführung zurück”, heißt es in der Studie.

Der Aussage “Ich habe in den letzten sieben Tagen für gute Arbeit Anerkennung und Lob bekommen” stimmten demnach nur 4 % der Mitarbeiter ohne emotionale Bindung zum Unternehmen uneingeschränkt zu. Nur 1 % der Mitarbeiter ohne emotionale Bindung erklärt, dass es jemand im Unternehmen gibt, der die persönliche Entwicklung fördert.

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Tanja Mumot und Christian Bürgel leiten gemeinsam eine Filiale der Commerzbank AG in Duisburg. Beide Führungskräfte sind davon überzeugt, dass die Commerzbank von diesem Top-Sharing-Modell genauso profitiert wie sie selbst.

In welchem Modell arbeiten Sie, und wodurch zeichnet es sich aus?

Tanja Mumot: Seit April 2009 teilen wir uns die Leitung der Commerzbank-Filiale Duisburg-Rheinhausen. Von Montag bis Mittwoch ist Christian Bürgel Chef, ich bin es donnerstags und freitags. Jeden Mittwoch und Freitag machen wir eine geordnete Übergabe aller Themen. Was andere Kolleginnen und Kollegen nur vor ihrem Urlaub tun, machen wir zweimal die Woche.

Christian Bürgel: Großes gegenseitiges Vertrauen und ein gemeinsamer Führungsstil sind bei diesem Modell die Grundvoraussetzungen. Unser Modell ist mit viel Organisationsgeschick und ganz genauer Absprache verbunden.

Wie profitieren Sie von diesem familienbewussten Arbeitszeitmodell?

Tanja Mumot: Nach meiner Elternzeit hatte ich nicht damit gerechnet, direkt als Führungskraft bei der Commerzbank einzusteigen. Dank des Top-Sharing- Modells kann ich nun gleichzeitig meine Karriere vorantreiben und viel Zeit mit meinem dreijährigen Sohn verbringen. Meine Work-Life-Balance stimmt.

Christian Bürgel: Ich wollte einfach mehr Zeit mit meiner Familie verbringen Dafür hätte ich auch in Kauf genommen, meine Führungsposition nach über zehn Jahren aufzugeben. Aber dazu kam es nicht, da ich das Top-Sharing-Angebot erhielt, das meinen Bedürfnissen ideal entspricht.

Welche Vorteile schöpft Ihr Arbeitgeber daraus?

Tanja Mumot: Die Commerzbank profitiert von zwei zufriedenen und ausgeglichenen Führungskräften, die dank der familienbewussten Arbeitszeiten hoch motiviert ihren Job machen. Und das spiegelt sich auch positiv in unseren Leistungen wieder. Eine klare Win-Win-Situation!

Christian Bürgel: Ganz meine Meinung. Ich denke, dass wir gemeinsam sogar mehr erreichen können. Schließlich ist in einem Team weitaus mehr Ideenpotenzial vorhanden: Zwei Köpfe denken mehr als einer allein.

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Susanne Ruoff, 53, wird ab September 2012 neue Konzernchefin der Schweizer Post. Im Interview mit der Sonntagszeitung äußert sie sich zu ihrem beruflichen Werdegang und ihrem Führungsstil.

‚… Warum sind Sie einst Lehrerin geworden und wollten es dann nicht mehr sein?

Für mich war schon als Kind klar, dass ich einmal Lehrerin werde. Nach sieben Jahren, in denen ich als Primarlehrerin unterrichtet hatte, reizte mich aber eine neue Herausforderung.

Hat Ihnen der Schulbetrieb nicht mehr zugesagt?

Nein, ich bin einfach ein sehr neugieriger Mensch und möchte auch beruflich immer wieder Neues kennen lernen. Als die Informatik aufkam, wollte ich dieses Wirtschaftsumfeld entdecken. Und so fasste ich den Entschluss, zu IBM zu gehen.

Anders als bei IBM wird Ihnen bei der Post künftig jeder dreinreden – schließlich gehört die Post irgendwie jedem Schweizer.

Auch das kenne ich noch vom Schulbetrieb her, da sind auch viele der Meinung, sie wüssten besser als die Lehrkräfte, wie der Unterricht funktionieren sollte. Und obwohl die Pädagogen die Fachleute sind, hat auch jeder das Recht, bei der Strategie der öffentlichen Schulen mitzureden.

Viele wollen gar keine neue Post-Strategie.

Auch die Post muss sich anpassen. Aber es gibt sicherlich keine Veränderungen um der Veränderungen willen. …

Als junge Mutter haben Sie bei IBM früher Teilzeit gearbeitet. Ist es möglich, eine Führungsposition ohne Vollzeitpensum auszuüben?

Natürlich geht das. Es ist ein volkswirtschaftlicher Unsinn, dass wir so viele Frauen ausbilden und dann deren Wissen nicht nutzen. Ich fördere Teilzeitarbeit ganz bewusst – übrigens auch bei Männern. Man sollte nicht immer nur von Frauenförderung sprechen, sondern auch die Männer einbeziehen. …’

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Audi-Chef Rupert Stadler äußert sich im Interview mit dem Magazin brandeins über den veränderten Blick auf Arbeit von jungen Arbeitnehmern, das Verhältnis zu seinem Vater und die Frage, warum er zu Hause wenig zu melden hat.

‚… Wie entscheidend ist heute der Ruf eines Unternehmens, wenn es hochkarätige Bewerber gewinnen will?

Er wird immer wichtiger. Ein Beispiel aus dem Unternehmen: Wir fahren mit unseren Rennwagen das 24-Stunden-Rennen von Le Mans. Hier in Ingolstadt haben die Mitarbeiter parallel einen 24-Stunden-Lauf durchs Werksgelände initiiert und dabei Geld für einen karitativen Zweck gesammelt. Vermutlich hat der verschärfte Blick aufs Soziale viel mit der Maslow’schen Bedürfnispyramide zu tun …

… derzufolge erst die Grundbedürfnisse eines Menschen erfüllt sein müssen, bevor er sich um Selbstverwirklichung bemüht.

Genau. Wir alle stehen in dieser Pyramide weit oben. Die Organisation bewegt sich und entwickelt sich weiter. Junge Leute wollen zum Beispiel oft keine starren Arbeitszeiten mehr. Mal powern sie zwei Wochen auf einem Projekt, dann wollen sie aber auch eine längere Pause. Ich kann das verstehen, ich muss nach anstrengenden Phasen auch immer mal wieder runterkommen.

Sie haben einmal gesagt, Sie bewunderten Ihren Vater, der seinen Traum, Lehrer zu werden, aufgab, um den elterlichen Bauernhof zu übernehmen, auf dem Sie auch aufgewachsen sind. Was genau bewunderten Sie – die Pflichterfüllung, das Hintanstellen der eigenen Interessen, die Disziplin?

Genau diese drei Dinge. Für ihn war es als Landwirt kein Zuckerschlecken, dennoch hat er mit Fleiß und Ausdauer viel Gutes auf den Weg gebracht, unter anderem vier Kinder, aus denen etwas geworden ist und die heute eigene Familien haben. Er hat auf diese Weise sein inneres Lebensglück gefunden. Mein Vater steht für Werte, die die Gesellschaft heute braucht: Bodenständigkeit, Aufrichtigkeit, Anstand, Leistung aus Überzeugung. …

Ihre Frau hat Ihnen, als Sie vor vier Jahren Audi-Chef wurden, das Buch “Ich bin dann mal weg” von Hape Kerkeling geschenkt. Eine Anspielung auf den künftig noch häufiger abwesenden Gatten?

Ja, das war tatsächlich ironisch gemeint.

Ist es ein gutes Modell, bei Mitarbeitern mehr präsent zu sein als bei den eigenen Kindern?

Ich weiß nicht, ob es ein gutes Modell ist. Und wenn ich mir Vorwürfe mache, dann deswegen. Weiterlesen »

Väter in Führungspositionen, die Familienverantwortung aktiv ausfüllen wollen, sind ein wichtiger Hebel für eine familienbewusste Arbeitswelt: Sie sind sowohl Vorbilder als auch Umsetzer einer familienbewussten Personalpolitik. Dabei sind „Rücken-Freihalter“ wie neue Arbeitszeitstrukturen oder Serviceleistungen wichtige Komponenten. Das zeigt die Multiplikatorenveranstaltung „Erfolgsfaktor Familie“ zum Thema „Mütter und Väter in Führungspositionen – wie kann betriebliche Vereinbarkeit dazu beitragen und wie profitieren Unternehmen?“, zu der das Netzwerkbüro „Erfolgsfaktor Familie“ Ende September eingeladen hatte.

„Die Herausforderungen der Vereinbarkeit von Familie und Beruf machen auch vor Führungskräften nicht halt. Wir brauchen daher auch in diesem Bereich mehr Kreativität und neue Karriereformen“, so Dr. Achim Dercks, stellvertretender Hauptgeschäftsführer des DIHK, in seiner Begrüßungsrede vor über 200 Teilnehmerinnen und Teilnehmern. „Angesichts des steigenden Fachkräftebedarfs, gerade auch im Führungsbereich, dürfen und können wir auf Führungspersonal mit Familienaufgaben nicht verzichten“, erläutert Dercks weiter.

„Heißt Führungskraft sein automatisch, dass einem der Rücken frei gehalten wird?“, fragt Sofie Geisel, Projektleiterin des Netzwerkbüros „Erfolgsfaktor Familie“ und Moderatorin der Veranstaltung zu Beginn der Podiumsdiskussion. „Unser Bild von Führungskräften ist geprägt von Menschen, die von Alltagsaufgaben vollständig befreit sind“, bestätigt Vera Gäde-Butzlaff, Vorsitzende des Vorstands der Berliner Stadtreinigung. Gerade in Führungsebenen würden alte Muster herrschen, die einer Akzeptanz für ein anderes Leben neben der Arbeit und somit auch neuen Führungsmodellen (noch) im Wege stehen. Weiterlesen »

Thierry Kneissler, Chef Unternehmensentwicklung bei Postfinance, ist Familienvater und arbeitet einen Tag pro Woche zu Hause. An seinem Home-Office-Tag kommt er auf rund einen halben Arbeitstag. Bevor die Kinder morgens aufstehen, hat er bereits zwei Stunden gearbeitet. „Dann über Mittag mache ich vielleicht noch einmal eine Stunde.“ Zwischendurch schreibt er eine Mail oder macht einen Anruf. Die Tochter ist morgens im Kindergarten.

„Die Zeit, in der beide Kinder etwas von mir wollen, ist kürzer geworden.“ Den restlichen Halbtag verteilt Kneissler auf die anderen Tage oder auf einen Abend, wenn die Kinder schlafen. „Mein Job ist nicht zeitkritisch. Der Zeithorizont für einzelne Projekte beträgt ein bis zwei Wochen.“

Es brauchte zwei Jahre, bis sich dieses Modell in der Familie eingependelt hatte. Kneisslers Frau ist Anwältin und arbeitet im Teilzeitpensum. Die technischen Aspekte seien rasch gelöst gewesen, die Schwierigkeit am Home-Office sei eine emotionale: Er habe zu Beginn oft das Gefühl gehabt, der Home-Office-Tag sei ein voller Arbeitstag, deshalb müsse er auch den ganzen Tag etwas für die Arbeit tun. Deshalb setzte er sich dauernd unter Druck. „Wenn ich nichts für Postfinance tat, musste ich mich immer vor mir selbst rechtfertigen.“

Kneissler ist überzeugt, dass Firmen, die effizient auf Innovationen ausgerichtet seien, in Zukunft erfolgreich sein werden. Das erfordere eben keine 9-to-5-Jobs, sondern Kreativität und motivierte und engagierte Mitarbeitende. Zielvereinbarungen stünden im Vordergrund und nicht Zeiterfassung und Präsenzzeit.

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Wer als Mann bei einer Bank Teilzeit arbeiten will, hat nicht nur in der Schweiz einen schwierigen Stand. Auch wenn die Institute das Gegenteil beteuern, kommt Teilzeitarbeit in der Finanzbranche überaus selten vor. Es gibt resistente, negative Vorurteile gegenüber teilzeitarbeitenden Männern. Wer nicht Vollzeit arbeitet, verbaut sich den Karriereweg und wird zum Mitarbeiter zweiter Klasse. Oftmals bleibt nur die Kündigung. Als Folge verlieren die Banken wertvolles Know-how – eine Lose-Lose-Situation. Auch gegenwärtig, da die Banken wieder Mitarbeiter auf die Straße stellen, wäre ein entspannterer Umgang mit der Teilzeitarbeit in vielen Fällen die bessere Alternative.

Bei Akademiker-Paaren ist heute häufiger zu beobachten, dass im Unterschied zu früher vermehrt auch bei Männern der Wunsch besteht, sich sowohl die Kinderbetreuung wie auch die Erwerbsarbeit zu teilen. Väter wollen miterleben, wie ihre Kinder auch im Alltag aufwachsen.

Marco Metzler hat sich für einen Beitrag in der NZZ unter Vätern umhört, die in der Finanzbranche arbeiten, und herausgefunden, dass diesem Umdenken auch heute noch zahlreiche Vorurteile von Seiten der Vorgesetzten und Unternehmen gegenüber stehen.

Eine Umfrage bei verschiedenen Banken legt offen, dass sich die Institute zwar grundsätzlich sehr aufgeschlossen zeigen, was die Teilzeitarbeit von Männern betrifft. In Wirklichkeit es aber sehr schwierig ist, als Vater das Arbeitsvolumen zu reduzieren, ohne dabei schlechter gestellt zu werden. Denn unter Vorgesetzten existieren offenbar Vorurteile, die dazu führen, dass man bei der Beförderung übergangen wird. Oft hängt die Entscheidung von vielen Faktoren ab, deren Beurteilung der Willkür des Vorgesetzten unterliegt. Dieser kann de facto jederzeit sein Veto einlegen.

Lorenz Brunner arbeitete bereits während seines Studiums Teilzeit bei der Credit Suisse und begann nach dem Abschluss ein Trainee-Programm bei der Bank. Als er im Anschluss an die Ausbildung als Kundenberater ins Private Banking wechselte, kündete er schon vor dem Wechsel an, dass er allenfalls gerne wieder Teilzeit mit einem Pensum von 80 % arbeiten möchte, sobald seine Frau und er ein Kind bekommen. Das sei kein Problem, wurde ihm gesagt. Man sei dafür offen. Weiterlesen »

Flexible Arbeitszeitmodelle für Chefs, das hat Seltenheitswert – Führung in Teilzeit – davor haben Unternehmen noch immer Angst und sagen: “Geht nicht”

Die Errungenschaften flexibler Arbeitszeiten werden – wenn ausgeschöpft – meist nur für die Nichtführungsränge gepriesen. Das Bild, dass Chefs nur rund um die Uhr ihrer Führungsrolle gerecht werden können, sitzt fest. Und ist definitiv maskulin geprägt – und es braucht jemanden im Hintergrund, der die Familie “schupft”, der seine Zeit so einteilt, dass der Vollzeitchef einer sein kann; das sind überwiegend Frauen.

Auch wenn nun schon alle über die Knappheit Qualifizierter auf dem Arbeitsmarkt reden, sich um die Demografie Sorgen machen und die Limitierung ihres Geschäftes durch mangelnde “Humanressourcen” beklagen – radikal haben erst ganz wenige Unternehmen umgedacht, um das Potenzial – etwa der Frauen – auszuschöpfen. Der Pharmariese Baxter hat es getan. Frauen zeigen dort vor, dass auch Führung in Teilzeit klappt, wenn das Unternehmen dies ermöglichen möchte: 38 % Frauen in Führungsposition in Österreich (zwei Drittel mit technisch-naturwissenschaftlicher Ausbildung) – eine ganze Reihe davon nicht Vollzeit.

Ulrike Weiß, Direktorin Human Resources (HR), war selbst die erste Teilzeit-Direktorin im Unternehmen: “Als ich meinen Vorgesetzten von meiner zweiten Schwangerschaft informiert habe, hat er mir im Gespräch von meiner bevorstehenden Beförderung zum Director HR berichtet”, erzählt Weiß. Schwangerschaft und anstehende Karenz waren kein “Karrierehindernis”. Weiterlesen »

Wer bislang behauptete, „nur wegen des Geldes” zu heiraten, meinte damit zumeist die Steuervergünstigungen, die der deutsche Staat für Ehepaare bereithält. Allerdings könnte sich der Gang vor den Traualtar bereits beim Bruttoeinkommen positiv auswirken: Verheiratete Männer (und Väter) verdienen deutlich mehr als ihre unverheirateten Geschlechtsgenossen – auch wenn sie nicht produktiver sind und die gleiche Qualifikation besitzen. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Studie.

Für die Untersuchung verwendeten Francesca Cornaglia von der Londoner Queen-Mary-Universität und Naomi Feldman von der israelischen Ben-Gurion-Universität eine außergewöhnliche Stichprobe: Sie untersuchten die Bruttogehälter von 5000 Profi-Baseballspielern der nordamerikanischen Liga MLB aus dem Jahr 2007.

Das Ergebnis ist erstaunlich: “Verheiratete Baseballspieler verdienen bis zu 16 % mehr als unverheiratete Profis”, stellen die Forscherinnen laut dem Bericht fest. Allerdings strichen den üppigen Ehebonus nur die Spieler ein, die zum besten Drittel gehörten. Sie verdienten im Schnitt 4,3 Millionen Dollar im Jahr – gleich starke Junggesellen mussten sich mit 690.000 Dollar weniger begnügen. Bei den beiden leistungsschwächeren Dritteln war der Effekt hingegen nicht festzustellen.

Ganz einfach lassen sich die höheren Einkommen der leistungsstarken Verheirateten aus den Daten der Studie nicht erklären. Die naheliegende Interpretation, Männer würden ihre Leistung nach einer Hochzeit steigern, weil ihre Ehefrau ihnen zu Hause den Rücken freihält, konnten die Forscherinnen widerlegen – eine Ehe hatte auf die Produktivität der Spieler keine signifikante Auswirkung.

Den Grund für die Bereitschaft von Arbeitgebern, ihren verheirateten Angestellten mehr Geld zu bezahlen, suchen die Forscherinnen denn auch in weniger offensichtlichen Bereichen: “Wir nehmen an, dass die Ehe die Stabilität und die Verlässlichkeit der Männer im Beruf erhöhen”, schreiben Cornaglia und Feldman laut der Zeitung. Demnach seien Ehemänner die besseren Teamplayer und besäßen mehr Führungsqualitäten.

Die Variable ‚Vaterschaft’ wurde bei den Untersuchungen leider nicht berücksichtigt.

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