Teilzeitarbeit ist in der Schweiz ein weit verbreitetes Phänomen. Für Männer und Führungskräfte ist der Weg zur Arbeitszeitreduktion aber zum Teil noch steinig. Das Projekt „Der Teilzeitmann“ strebt bis 2020 einen Anteil von 20 % Männern in Teilzeitstellen an. Dieses Arbeitsmodell soll zu einer selbstverständlichen Karriereoption werden. Im Interview mit Daniela Baumann erläutert Co-Projektleiter Jörg Wiler Eckpunkte des Projekts:

“Herr Wiler, wer ist der typische “Teilzeitmann”?

Jürg Wiler: Die größte Resonanz haben wir von Vätern zwischen 25 und 45 Jahren, die mehr Verantwortung in der Familienarbeit übernehmen wollen. Sie möchten nicht verpassen, wie ihre Kinder aufwachsen. Teilzeit ist aber auch Thema zwecks Weiterbildung, Erholung und Pflege von Angehörigen. Zunehmend macht sich außerdem das Alterssegment der über 50-Jährigen Gedanken über neue Lebens- und Arbeitszeitmodelle, etwa Altersteilzeit.

Weshalb sollen mehr Männer Teilzeit arbeiten? Ist das nicht eine verwegene Forderung mit Blick auf den Fachkräftemangel?

Laut Studien sind Teilzeitmitarbeitende motivierter, effizienter, flexibler und loyaler gegenüber dem Arbeitgeber. Dieser spart Rekrutierungskosten, weil er für Teilzeitstellen einfacher Leute findet, die zudem länger bleiben. Teilzeit ist betriebswirtschaftlich rentabel. Wir wissen von keinem Unternehmen, das Teilzeit wieder abschaffte. Der andere Aspekt ist volkswirtschaftlicher Natur. Es zeigt sich: Je mehr Männer Teilzeit arbeiten, desto mehr Frauen stocken ihr Pensum auf. Dadurch können diese mehr Fach- und Führungsverantwortung übernehmen und die Lücke schließen, welche die Männer hinterlassen. …

Weshalb arbeiten heute nicht mehr Männer, die dies wollen, Teilzeit?

Das Haupthindernis ist der Respekt davor, archaische Rollenmuster zu überwinden. Viele Männer haben noch verinnerlicht, der Ernährer der Familie zu sein und für die finanzielle Sicherheit zu sorgen. Hinzu kommt die Befürchtung, dass ein kleinerer Lohn nicht ausreichen würde. Oft haben Männer zu dem das Gefühl, dass sie im Unternehmen als unmotiviert gelten und ihre Karriere darunter leidet. Aber auch Angst vor Macht und Statusverlust sowie vor schrägen Blicken und süffisanten Bemerkungen der Arbeitskollegen. Bei den Frauen dagegen ist die gesellschaftliche Akzeptanz inzwischen gegeben.

Was empfehlen Sie Arbeitgebern, die von Mitarbeitenden mit dem Wunsch nach Teilzeit konfrontiert werden?

Wenn das Management Teilzeitarbeit im Unternehmen fördern will, sollte es das sowohl nach innen gegenüber den Mitarbeitenden signalisieren als auch nach außen im Sinne eines Marketing-Instruments einsetzen. Wertvoll ist, wenn die Verantwortlichen hinstehen und die Wichtigkeit von flexiblen Arbeitszeitmodellen unterstreichen. Insbesondere sollten die Linienverantwortlichen dafür sensibilisiert und konkret aufgezeigt werden, welche Möglichkeiten den Mitarbeitenden zur Verfügung stehen. Dennoch ist auch wichtig zu betonen, dass kein Recht auf Teilzeit existiert, aber ein entsprechendes Anliegen individuell geprüft wird. …“

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Die Teilzeitquote steigt seit Jahren, auch in Berlin. Waren im Jahr 2005 noch 24 % der Erwerbstätigen in der Stadt Teilzeit beschäftigt, so waren es 2012 schon 28 %. Die meisten Teilzeitarbeitenden sind nach wie vor Frauen (63 %). Der Anteil der teilzeitbeschäftigten Männer hat sich laut IHK seit 2005 jedoch von 32 % auf 37 % erhöht.

Selbst Führungskräfte kommen langsam auf den Geschmack. In Zeiten des Fachkräftemangels erkennen immer mehr Unternehmen, dass flexible Arbeitszeitmodelle eine Möglichkeit sind, erfahrene Fachkräfte zu binden. Der Berliner Tagesspiegel hat in einem Beitrag Firmen vorgestellt, bei denen Teilzeit in Chefetagen schon (fast) selbstverständlich ist

Beim Chemiekonzern BASF Services Europe etwa, der in Berlin 1100 Mitarbeiter beschäftigt, arbeiten derzeit 93 Teilzeitkräfte, jede fünfte davon (22 %) in einer Führungsposition. Auch bei der Investitionsbank Berlin (IBB) können Beschäftigte mit Führungsaufgaben Teilzeit arbeiten:
So leiten Silke Palwizat und Gert Brands seit 2006 als „Chef-Tandem“ gemeinsam die Abteilung Bestandsmanagement mit 16 Mitarbeitern. Beide arbeiten 60 %. Silke Palwizat ist montags bis donnerstags da, Gert Brands von Mittwoch bis Freitag. Die tageweise doppelte Besetzung ermöglicht ihnen, sich gut abzusprechen.

Obwohl es immer mehr Firmen ermöglichen: Noch ist Teilzeit in Chefetagen noch nicht die Regel. Laut einer Studie des Wissenschaftszentrum Berlin (WZB) arbeitet bundesweit nur jede siebte Managerin (14,6 %) in Teilzeit, bei den Männern sind es nur 1 %. Weil die Präsenzkultur in den Firmen noch so stark verbreitet und viele Vorgesetzte der Meinung seien, ein guter Chef muss immer anwesend sein, sind es noch nicht mehr, meinen die WZB-Forscher Lena Hipp und Stefan Stuth. Spiele man da nicht mit, schade man seiner Karriere.

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Für Mitarbeitende bei BMW ist ein Recht auf ‚Unerreichbarkeit‘ vereinbart worden. Einige der wenigen Untersuchungen zu Ursachen und Folgen der ständigen Erreichbarkeit ist 2011 vom Institut für Arbeit und Gesundheit der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (IAG) in Kooperation mit der Unfallkasse Hessen durchgeführt worden. 430 Beschäftigte wurden nach den Gründen und Folgen der Erreichbarkeit gefragt.

Es zeigt sich, dass der Großteil der Beschäftigten auch in der Freizeit für dienstliche Belange erreichbar ist. Die meisten fühlen sich hierdurch nicht oder nur wenig belastet. Ungefähr jeder Siebte oft oder immer Erreichbare fühlt sich stark oder sehr stark belastet.

Dasselbe gilt für die Arbeitszeit: Auch hier fühlt sich ungefähr jeder Siebte stark oder sehr stark belastet, wenn er oft oder immer im Außendienst oder auf Dienstreisen erreichbar ist. Diejenigen, die nur manchmal oder nicht erreichbar sind, finden, dass viel Unnötiges besprochen wird. Außerdem vertrauen sie darauf, dass die Mitarbeiter und Kollegen auch ohne sie die richtigen Entscheidungen treffen und in ihrer Freizeit wollen sie abschalten, um Kraft für die weitere Arbeit tanken zu können.

Negative Folgen der Erreichbarkeit werden insgesamt eher niedrig eingeschätzt. Am häufigsten wird genannt, dass die Befragten an die Arbeit denken. Für die Personen, die sich stark belastet fühlen, sollten möglichst schnell Maßnahmen ergriffen werden, um ihre Belastung zu reduzieren. Eine schnell durchzuführende Maßnahme, die nach Ansicht der Befragten am meisten helfen würde, besteht in einer eindeutigen Kommunikation. Hier sind sowohl die Vorgesetzten als auch die Mitarbeiter gefordert:

Beide Seiten sollten von sich aus die jeweiligen Erwartungen und Bedürfnisse miteinander klären. Auch diejenigen, die sich nicht oder nur wenig belastet fühlen, sollten zeitweise „offline“ gehen, um abschalten und sich erholen zu können. Ruhepausen sind wichtig, um die eigene Gesundheit auch langfristig erhalten zu können.

Die Studie hat nämlich gezeigt, dass der Knackpunkt häufig ein Kommunikationsproblem ist. Die meisten Beschäftigten glauben nur, erreichbar sein zu müssen, obwohl es dazu keine Vereinbarung mit den Vorgesetzten gibt: 37 Prozent dieser Befragten haben schlicht das Gefühl, dass sie immer ansprechbar sein müssten, 40 Prozent gehen davon aus, weil sie ein Diensthandy bekommen haben und 22 Prozent kontrollieren E-Mails und Mailbox auch nach Feierabend, weil das alle so machen würden.

„Nur ein Viertel hat tatsächlich diese Vereinbarung“, fasst Dr. Paridon, Leiterin der Studie, das überraschende Ergebnis zusammen. Und offenbar ist ständige Erreichbarkeit nicht immer zielführend: Es werde viel Unnötiges besprochen, so sehen es zumindest diejenigen, die nicht immer erreichbar sind. „Ein Grund dafür ist das Bedürfnis, sich abzusichern, weil sich Mitarbeiter oft vor Verantwortung scheuen und die Vorgesetzten das auch fördern“, erklärt die Wissenschaftlerin.

Einige der Befragten hatten zudem den Eindruck, dass sich Vieles von selbst erledige, wenn sie gar nicht reagieren würden. Die Forscher raten deshalb Vorgesetzten, ihre Erwartungen an ihre Angestellten klar zu äußern: „Letzten Endes bleibt nur reden, reden, reden und offen sagen, wenn man eine Auszeit braucht.“, sagt Dr. Paridon.

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Eine in Kooperation des Führungskräfteverbandes ULA und der Bertelsmann Stiftung durchgeführte Umfrage zum Thema „Genderorientierte Führung“ deckt den Nachholbedarf in Sachen Unterstützung von Führungskräften bei der Realisierung von Chancengleichheit auf.

63 % der Befragten bejahen die Aussage „Ich sehe die Realisierung von Chancengleichheit von Frauen und Männern als meine persönliche Führungsaufgabe“ (Nein: 24 %, Weiß nicht/Unentschieden: 13 %). Dabei sehen sie auch ihre Unternehmen auf einem guten Weg.

Bei der Bewertung ihrer eigenen Rolle und Verantwortung als Führungskraft ist aber eine gewisse Unsicherheit erkennbar: Immerhin 39 % der Befragten ist nicht klar, welche Beiträge sie persönlich leisten können. Die Hälfte der Befragten ist der Auffassung, sie erhalten nicht die erforderliche Unterstützung für die Erreichung der vorgegebenen Gleichstellungsziele.

Hinsichtlich der Förderung von Karrierechancen ist der Kulturwandel in den meisten Unternehmen offensichtlich in vollem Gange. Beim „Herunterbrechen“ von Globalzielen und bei der konkreten Umsetzung auf der operativen Umsetzungsebene kommt es aber noch zu Problemen und Friktionen. Hier müssen die Unternehmensleitungen ihren Ankündigungen noch Taten folgen lassen und erfüllbare, individuelle Zielvorgaben entwickeln.

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Das Netzwerk aktiver Väter der Commerzbank bringt sein Selbstverständnis in vier Leitsätzen auf einer Visitenkarte auf den Punkt:

Wir wollen unsere Vaterrolle so leben, dass wir an der Entwicklung unserer Kinder teilhaben und sie mitgestalten können.

Wir streben in dieser wichtigen Lebensphase eine nachhaltige Balance zwischen Familie und Arbeit an.

Wir wollen das Potenzial unternehmensrelevanter Kompetenzen bewusst machen, das sich durch aktive Vaterschaft entwickelt.

Wir setzen uns für ein stärkeres Bewusstsein unserer Grundhaltung innerhalb und außerhalb der Bank ein.

Frauen sind mit der Situation vertraut: Wenn sie nach der Babypause in einer Teilzeitstelle zur Arbeit zurückkehren, kommen sie vielerorts für eine Beförderung oder Führungsaufgabe nicht mehr infrage. Diese Erfahrung machen nun auch immer mehr Männer, denn der Anteil der Väter, die zu Hause Erziehungsaufgaben übernehmen und deshalb Teilzeit arbeiten, steigt. Rund 330 000 Männer sind es, die in der Schweiz aktuell im Teilpensum arbeiten.

Nun fordern Personalverantwortliche und Politiker, man müsse Kindererziehung als Führungsqualifikation für den Job anerkennen. Für Matthias Mölleney, Präsident der Zürcher Gesellschaft für Personalmanagement, haben Frauen und Männer, die zu Hause Kinder betreuen, Führungserfahrung in den Bereichen Planung, Ressourcenzuteilung und Troubleshooting. Mölleney rät Teilzeitarbeitern, ihren Anteil an der Familienarbeit im Lebenslauf zu erwähnen und so zu signalisieren, dass das Thema im Bewerbungsinterview zur Sprache kommen soll. Auch FDP-Präsident Philipp Müller hebt hervor: „Den Haushalt schmeissen und die Kinder betreuen sind in etwa das Gleiche wie das Führen eines Kleinbetriebes.“

Die plötzliche Anerkennung der Arbeit, die Väter und Mütter zu Hause leisten, freut auch Politikerinnen. „Ich muss zugeben: Es macht mich schon nachdenklich zu hören, dass diese Wertschätzung offenbar bis jetzt nicht da war. Doch ist es sehr gut, wenn jetzt Frauen und Männer gemeinsam die bessere Vereinbarkeit und Gleichstellung fordern“, sagt Carmen Walker Späh, Präsidentin der FDP Frauen Schweiz und Zürcher Kantonsrätin.

Heute sei es für Männer und Frauen nicht Karriere fördernd, Kinder betreut zu haben. Genau so wenig, wie Freiwilligenarbeit in der Regel bei Arbeitgebern Anerkennung findet. «Wertschätzung für diese Arbeiten kann man weder befehlen, noch regulatorisch erreichen. Das muss in den Köpfen der Vorgesetzten und auch der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer passieren», sagt Walker Späh. Sie findet, Väter und Mütter sollten den Mut haben, im Lebenslauf auf ihr familiäres Engagement hinzuweisen – statt dieses zu verstecken oder herunterzuspielen, wie es heute oft gemacht wird.

Auch SP-Präsidentin und Nationalrätin Yvonne Feri ist der Meinung, dass Familienzeit nicht zum Karriereknick führen muss. „Managementfähigkeiten kann man sich unbedingt und ohne Not im Familienleben aneignen“, sagt die zweifache Mutter, die ihre Kinder alleine aufgezogen hat.

Sie hebtt hervor, dass die Forderung einer größeren Wertschätzung von Familienarbeit nicht neu ist. „Wenn nur die Frauen aufschreien, braucht es viel länger, bis ein Thema in der Gesellschaft zur Kenntnis genommen wird. Jetzt kommen die Männer, dann wird es wahrgenommen“, sagt sie. Sie stört sich allerdings nicht daran, denn: „Dass Männer je länger je mehr diese Forderungen teilen, hilft Frauen in Fragen der Gleichstellung sehr viel.“

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Im Gespräch mit dem Spiegel „Ich bin sensibler geworden“, fordert Gesundheitsminister Daniel Bahr, der in Kürze selbst Vater wird, mehr Anerkennung für Männer in Elternzeit.

„Spiegel: Herr Bahr, Sie werden in diesen Tagen Vater. Nach der Geburt wollen Sie drei Wochen für das Kind freinehmen. Warum so kurz?

Bahr: Im Sommer nehme ich drei Wochen keine Termine wahr. Länger geht leider nicht, da ich als Minister und Abgeordneter keine Elternzeit nehmen kann, und dann kommt auch noch die Bundestagswahl.

Spiegel: Heißt das: Erst kommt der Wahlkampf, dann die Familie?

Bahr: Ich kann unser Kind nicht fragen, aber ich bin mir sicher, dass es sich wünscht, dass der Papa Gesundheitsminister bleibt. Das Ministeramt gilt eben rund um die Uhr, das kann man nicht in Teilzeit machen.

Spiegel: Das liegt doch in Ihrem Ermessen. Ihre Kabinettskollegin Kristina Schröder hat sich nach der Geburt ihrer Tochter 14 Wochen Auszeit genommen. …“

Und in Norwegen hat der Familienminister 5 Monate Elternzeit in Anspruch genommen. Bei der fälligen Novellierung des Elternzeitgesetzes sollte also neben der Erhöhung der Partnermonate und der Einführung der Teilelternzeit auch diese Frage geregelt, und wenn es sein muss auch entsprechende Änderungen im Ministergesetz vorgenommen werden.

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Die Berufswelt nimmt wenig Rücksicht auf Mütter und Väter. Die Grünen-Politikerin Franziska Brantner schreibt in einem Gastbeitrag für die ZEIT darüber, was neben einer qualitaiv guten Kinderbetreuung in Sachen ‚Verenbarkeit‘ noch größere Bedeutung hat

‚Die Frage nach der Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird in Deutschland meistens mit dem Ruf nach flächendeckender und besserer Betreuung der Kleinen beantwortet. Die Debatte zeigt auch Wirkung. Trotzdem bleibt noch viel zu tun, denn selbst mit dem besten Betreuungssystem der Welt wird das Problem der Vereinbarkeit von Familie und Beruf nicht gelöst. Was noch immer fehlt, ist das gesellschaftliche Zugeständnis, dass sich die Arbeit in erster Linie nach der Situation der Betreuenden richten muss – nicht umgekehrt. …

Wo sind die Grenzen der Verfügbarkeit im Arbeitsleben? Welche Ansprüche und Gewohnheiten sind wir bereit aufzugeben, um eine echte Vereinbarkeit zu ermöglichen? Und wollen wir wirklich, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Chefs oder auch Politikerinnen Kinder haben, um die sie sich auch kümmern können? Wenn wir das so wollen, dann müssen wir unsere Erwartungen an sie ändern! …

In unseren Institutionen und Arbeitswelten glaubt man immer noch, dass derjenige am meisten oder am effizientesten arbeitet, der am längsten im Büro ist. Auch dieser Irrglaube trägt zur Unvereinbarkeit von Familie und Beruf bei. Dass es auch anders geht, zeigt zum Beispiel Dänemark. In der Regel verlassen alle das Büro, wenn die Kita schließt. Dem Vater, der um sieben Uhr noch im Büro sitzt, kann es passieren, dass ihn Kollegen fragen, ob ihm seine Familie nicht wichtig sei. …‘

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… weniger arbeiten. Rinaldo Dieziger setzt sich im heutigen Papablog mit der Frage auseinander, wo Erklärungen und Gründe für diesen Widerspruch liegen könnten.

‚… Warum bieten bei derart rosigen Aussichten auf Effizienz- und letztendlich auch Gewinnsteigerung nicht mehr Unternehmen Teilzeitstellen an? Ist Teilzeit am Ende gar keine Frage der Wirtschaftlichkeit, sondern der Unternehmenskultur? Oder der Politik?

Weder noch. Der Hund liegt in unserem eigenen Garten begraben. Wir sind Angsthasen oder haben gelogen. Der Dachverband der Schweizer Männer- und Väterorganisationen hat mehrere Hundert Männer bei der UBS befragt. 78 Prozent gaben an, konkret über Teilzeit nachzudenken. Klingt wie ein Witz. Aber diese hohen Werte bestätigen die Ergebnisse der repräsentativen Studie im Kanton St. Gallen aus dem Jahre 2011 sowie zweier Befragungen, die nach der Lancierung des Projekts «Der Teilzeitmann» durchgeführt wurden. Gemäss einer Umfrage der «Coopzeitung» befürworten 62 Prozent Teilzeitarbeit, bei den 30- bis 49-Jährigen ziehen gar 78 Prozent eine Teilzeitstelle vor.

Wie zum Teufel kann es sein, dass trotzdem nur einer von zehn Männern zugunsten der Familie beruflich kürzer tritt? Weil sie nicht wollen. Jedenfalls nicht wirklich. Wahrscheinlich würden sie sogar, wenn sie könnten. Aber sie können nicht. Weil sie zwar still und heimlich bei ein paar Bier darüber sinnieren, aber nie beim Arbeitgeber nachfragen. …

Fragen kostet nichts. Ausser eine verdammt gute Vorbereitung. Clevere Arbeitnehmer mutieren in einem solchen Gespräch zum Arbeitgeber. Geben ist nun mal seliger denn Nehmen. Unternehmer schenken ungern einem Arbeitnehmer Gehör, der noch mehr (frei) nehmen will. Deshalb lohnt es sich, darüber nachzudenken, was Mann als Arbeitnehmer geben kann. Wie der Chef konkret von Teilzeitarbeit profitiert. Ich empfehle, eine Lösung gespickt mit schlagenden Argumenten für Steigerung von Effizienz und Gewinn zu präsentieren. Und kein Problem. Denn Probleme haben Arbeitgeber genug. Ich weiss das, weil ich selbst Unternehmer bin. Und 80 Prozent arbeite.‘

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Fast zwei Jahre nach dem offiziellen Ende des Projekts ‚Mit Vätern rechnen‘ äußern sich der Personalleiter der Bielefelder Stadtwerke Volker Wilde und der Leiter der Rechtsabteilung, Martin Uekmann im Interview mit dem Deutschlandradio zu den Wirkungen des Projekts.

„Die Väter haben sich zum Beispiel gewünscht, mit ihren Kindern einfach auch mal einen Nachmittag zu Hause zu erleben. Dass man mit seinem Vorgesetzten klarmachen kann, ich gehe am Mittwochnachmittag schon um zwei und nicht erst um sechs, weil da ich da einen Familientermin habe. Und das der sagt: „toll”, und nicht sagt: „Wie? Das gibt’s doch gar nicht.””

In erster Linie geht es um Anerkennung und Wertschätzung für Väter und einen Kultuwandel im Unternehmen. Deshalb bieten die Bielefelder Stadtwerke zwei Mal im Jahr Tages-Workshops für Führungskräfte an, um sie für das Thema zu sensibilisieren. Denn die Führungskräfte sind es, die genau auf diese flexible Arbeitsweise eingehen und sie an die Mitarbeiter weitergeben müssen. Und dabei steht der eigene Nutzen für das Unternehmen ganz klar mit im Vordergrund.

“Das Projekt ist nicht nur Sozial-Klimbim, weil für uns dabei herausspringt, dass Mitarbeiter sich über die Maßen engagieren. Wir kriegen ganz viel zurück dabei. Denn der Vater, der auch mal einen Nachmittag freigestellt wird, ist gerne auch mal bereit einen Abend länger zu bleiben, wenn er betrieblich benötigt wird.”

Martin Uekmann ist selbst Vater von zwei kleinen Kindern, er leitet die Rechtsabteilung bei den Stadtwerken. Aus dem Väterprojekt zieht er klare Vorteile.

“Durch ein Vatersein ändert sich das Leben komplett. Es ist eine wichtige Hilfestellung, die wir hier bekommen; wenn es um Kinderbetreuung, Kindergartenplätze etc. geht. Oder es wird niemandem angekreidet, dass er eben nicht immer bis 19 Uhr hier ist, sondern eine Flexibilität den Mitarbeitern zu ermöglichen.

Auch Väter können in Elternzeit gehen und sie tun es. Von diesem neuen Verständnis profitiert für Martin Uekmann die ganze Familie.

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