„Ich will Vorbild für Frauen sein“ zitiert die Frankfurter Rundschau heute die Spitzenkandidatin der hessischen SPD für die kommende Landtagswahl Andrea Ypsilanti.

Diese geht davon aus, dass sie im jetzt beginnenden Wahlkampf „auch als Frau angegangen“ wird. Selbst in der SPD, das hat sie erfahren, „sind die Strukturen noch absolut männlich geprägt“. Zum Beispiel „die Sitzungsrituale“. „Die Männer haben unendlich viel Zeit und wiederholen sich sehr gerne – die müssen nicht nach Hause in den Haushalt.“ Nein, sagt sie selbstkritisch, in der SPD ist es „noch nicht gelungen, die Strukturen zu verändern“. Sie will versuchen, auch ihre männlichen Kritiker in der Landespartei zu überzeugen.

Es scheint noch viel ‚Gedöns‘ aus dem Weg zu räumen sein.

‚PCAST‘ oder übersetzt ‚Elterliche Beunruhigung wegen der Zeit nach Schulschluss‘ ist ein Phänomen, dass alleine in den USA die Unternehmen mindestens 50 Milliarden US $ kostet.

Dies ergab die Studie ‚After-School-Worries: Tough on Parents, Bad for Business‘, die vom Beratungsunternehmen Catalyst in Zusammenarbeit mit der Brandeis University durchgeführt wurde. Ein Drittel der berufstätigen Eltern leidet unter den negativen Auswirkungen von PCAST. „Wir haben herausgefunden, dass PCAST Gift für das Verhalten, die Leistung und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer ist“, sagt Karen Gareis, Sozial-Psychologin und federführende Autorin der Studie.

Programme oder Maßnahmen, die PCAST reduzieren könnten, sind in der Regel gar nicht so teuer. Obendrein profitieren auch kinderlose Angestellte von flexiblen Arbeitszeiten. „PCAST betrifft sämtliche Arbeitnehmer, ganz gleich welches Geschlecht, Rasse oder Position sie haben – vom Fließbandarbeiter bis zum Vorstand“, sagt Catalyst-Chefin Ilene H. Lang. Letztendlich sei die Reduzierung von PCAST eine Win-Win-Situation. „Unternehmen steigern ihre Produktivität, indem sie flexible, ergebnisorientierte Arbeitsplätze schaffen, wo sich die Pflichten des Arbeits- und Privatlebens nicht gegenseitig ausschließen“, so Lang.

Unterstützende Angebote des Arbeitgebers nützen aber nur, wenn die Mitarbeiter diese auch kennen. Die Studie zeigt, dass viele berufstätige Väter und Mütter gar nicht wissen, dass ihre Firma zum Beispiel Heimarbeit oder finanzielle Zuschüsse für Nachmittagsbetreuung anbietet. Stattdessen fürchten sie berufliche Nachteile für den Fall, dass sie aus familiären Gründen frei nehmen oder eines der Angebote in Anspruch nehmen.

Die Berater von Catalyst sind überzeugt, dass Arbeitgeber diesem unnötigen Stress ihrer Beschäftigten vorbeugen und stattdessen in deren Produktivität investieren können. Den Schlüsselfaktor für eine nachhaltige Organisation. Die Kernelemente dieser Strategie sind ihrer Meinung nach:

1. Die Einführung des „agilen“ Arbeitsplatzes: Eigene Verantwortung für Arbeitszeiten, Fokussierung auf Ziele und Ergebnisse anstatt auf Anwesenheit und flexible Arbeitsorte
2. Der Ausbau von Nachmittagsbetreuung und anderer Programme für die Zeit nach der Schule
3. Ein Wandel der Arbeitsplatzkultur. Durch eine Schulung der Führungskräfte zu den Vorteilen eines ‚agilen‘ Arbeitsplatzes und der aktiven Unterstützung berufstätiger Eltern
4. Die aktive Kommunikation bestehender Angebote für Eltern und eine
5. klare Ansage, dass Arbeitnehmer, die diese Angebote nutzen, nicht benachteiligt werden

Einen Beitrag des Focus zu der Studie finden Sie hier, der vollständige Text der Studie steht hier zum Download bereit.

Gestern habe ich im Blog des Business Clubs innovativ.in einen Beitrag über das Projekt ‚Väter & Karriere‘ verfasst, den ich den Lesern dieses Blogs nicht vorenthalten möchte:

Väter & Karriere
Diesen Titel für mein aktuelles Projekt habe ich ganz bewusst gewählt. Die ‚deutsche Frage’ wie sie der Economist im Januar bezeichnete, sich zwischen Familie und Karriere entscheiden zu müssen, schränkt die vorhandenen Möglichkeiten ein und führt allzu oft in Sackgassen.

Was wollen Väter?
Väter wollen erfolgreich sein. Im Beruf und in der Familie! Das gilt insbesondere für die Generation Y, die jetzt ins Berufsleben einsteigt, den Führungskräften von Morgen.
Unternehmen, die sich darauf einstellen, werden den ‚war for Talents’ gewinnen, darauf weist zum Beispiel das Beratungsunternehmen Deloitte hin. Denn trotz der (Massen-) Entlassungen, die vielfach die Schlagzeilen bestimmen, bereits heute können 20% der Unternehmen qualifizierte Stellen nur noch mit Schwierigkeiten besetzen oder finden keine passenden Bewerber, weil ihr Portfolio im Feld ‚Work Life Navigation’ nicht stimmt.

Eine neue Perspektive
An dieser Stelle setzt das Projekt Väter & Karriere an. Unternehmen, die das Thema und die Anliegen ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen als Ressource und nicht als Problem ansehen, gewinnen. Qualifizierte Mitarbeiter, die bei Ihrer Stellensuche zunehmend auf Arbeitsbedingungen dringen, die ihnen einen Erfolg in Beruf und Familie ermöglichen, zufriedene und motivierte Mitarbeiter, die wissen, dass ihre persönlichen Belange im Unternehmen anerkannt und nicht als Privatangelegenheit ausgeblendet werden.
Die Möglichkeiten für Unternehmen, von aktiven Vätern zu profitieren, sind auf der einen Seite zwar relativ leicht und ohne großen Kostenaufwand umzusetzen Da es aber nur wenige Rollenmodelle gibt, Vorbilder fehlen und alte Klischees die Unternehmenskultur prägen. stellen die Erwartungen und Wünsche der aktiven Väter vielfach eine Verunsicherung der Führungskräfte und Kollegen dar.
Die ersten Schritte
Das Projekt Väter & Karriere stellt Unternehmen einfache Tools zur Verfügung, die Bedürfnisse der Väter im Unternehmen zu eruieren. Führungskräften können Beratungs- und Informationsangebote nutzen um die Produktivität ihres Unternehmens durch eine Kompetenz im Feld ‚Work Life Navigation’ zu erhöhen. Die Väter im Unternehmen werden ermutigt ihre beruflichen Kompetenzen und ihre Zufriedenheit durch eine aktive Vaterschaft zu erhöhen.
Gute Praxis wird ausgewertet und kommuniziert, durch Vernetzung werden Synergien genutzt.

Beispiele aus der Praxis
Eine Art ‚Generalschlüssel‘ für aktive Väter sind Angebote, Arbeit zeitlich und räumlich zu flexibilisieren. Väter sind in der Regel weniger daran interessiert ihre Arbeitszeit dauerhaft und erheblich zu reduzieren, sie haben vielmehr ein Interesse an kurzfristigen und flexiblen Reduzierungen um sich in der Familie engagieren zu können. Väter wollen im Bedarfsfall auch nicht lange fragen müssen. Sie wollen sich für die Familie entscheiden können, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.

Reden ist Silber, Handeln ist Gold
Im vergangenen Jahr habe ich zunehmend festgestellt, dass das Thema ‚Salonfähig’ geworden ist. In Betrieben werde ich nicht mehr mit fragenden Augen empfangen ‚was machen Sie da?’. In Umfragen äußern immer mehr (angehende) Väter sich mehr um die Kinder kümmern und die Elternzeit in Anspruch nehmen zu wollen. In der Praxis bleibt aber alles beim alten. In den Betrieben wird ‚Vereinbarkeit’ weiter als ‚Mütterthema’ abgearbeitet und Väter bringen nicht den Mut auf, ihre Anliegen im Betrieb zu thematisieren.
Was muss Ihrer Meinung nach passieren, damit sich TATsächlich etwas ändert?