Gute Beispiele von Männern, die ihre Arbeitszeit reduzieren um sich aktiv um Familie und Kinder kümmern zu können, sind selten, Führungskräfte in Teilzeit noch seltener. Viele Väter fürchten einen Karrierknick, wenn sie ihre Arbeitszeit um ein paar Stunden oder mehr reduzieren. Manuela Keil hat am vergangenen Samstag im Hamburger Abendblatt eine ganze Reihe von aktiven Vätern und Unternehmen die neue Wege gehen vorgestellt:

‚Dr. Andreas Bock hat gute Erfahrungen gemacht. Der 42-Jährige ist Leiter der Systementwicklung bei der Basler AG in Ahrensburg. Er arbeitet drei Tage in der Firma, an den beiden anderen Tagen zu Hause jeweils zwei Stunden. „Das geht am Heimarbeitsplatz mit Zugang zum Firmenrechner sehr gut.“ Bock hat 13 Mitarbeiter und einige Aufgaben an seinen Stellvertreter delegiert. Seine Frau arbeitet auch drei Tage pro Woche. „Am Anfang war da schon eine große Skepsis in der Firma“, sagt Bock, „gerade als Führungskraft geht es auch um Abteilungsentwicklung.“ Deshalb habe man ihm zunächst nur ein halbes Jahr bewilligt, „um zu sehen, ob es klappt.“ …

Torsten Maddey musste mit alten Rollenmustern kämpfen, als er vor acht Jahren ein Jahr Elternzeit nahm und ganz zu Hause blieb. Heute arbeitet der 43-Jährige Sparkassenbetriebswirt an vier Wochentagen bei der Hamburger Sparkasse. „Vor acht Jahren war ich seit 1827 der dritte Mann bei der Haspa, der für die Kindererziehung zu Hause blieb.“ Inzwischen arbeiten dort 20 Väter in Teilzeit.

Er müsse sich schon mal Sprüche der Kollegen anhören, wenn er pünktlich den Arbeitsplatz verlasse, um ein Kind vom Kindergarten abzuholen, sagt Maddey. Aber er habe viel gelernt in dem Jahr zu Hause. „Eigentlich müsste das jeder Mann mal machen, der Kinder hat.“ Zeitmanagement und Organisation seien kein Thema mehr für ihn. Er habe gelernt, jede Minute zu nutzen und nichts aufzuschieben. …

Mathias Otto ist Teamleiter Infrastruktur bei Lufthansa Technik. Dort arbeiten 500 Mitarbeiter Teilzeit, davon 278 Männer, 21 von ihnen wegen Kinderbetreuung. Otto sind 54 Mitarbeiter zugeordnet. Der 42-Jährige Vater zweier Kinder arbeitet seit Februar Teilzeit, abwechselnd zwei und drei Tage die Woche. „Es wird erwartet, dass man in der kurzen Zeit dasselbe schafft wie an fünf Tagen. Man braucht ein dickes Fell.“‚

Zwischen Wunsch und Wirklichkeit klaffen in der Regel noch Welten. Häufig stößt der Versuch von Vätern, ihre Arbeitszeit für die Familie zu reduzieren, in der Arbeitswelt auf Unverständnis – sowohl bei den Chefs als auch bei Kollegen.

Was typisch Mann ist, war auch schon mal klarer. Heute engagieren sich Männer ganz selbstverständlich in Haushalt und Familie. Sie beteiligen sich an der Zubereitung der Mahlzeiten, kümmern sich um die Instandhaltung von Haus und Wohnung, übernehmen ihren Part bei der Betreuung der Kinder und sind sozial aktiver, als man ihnen nachsagt. Kurzum: Männerleben ist im Wandel. Nur verhindern starre Job-Strukturen in den Unternehmen, dass Männer so können, wie sie wollen. Gefragt ist mehr Raum für individuelle Lebensentwürfe. 

Im Gespräch mit Anja Dilk äüßert sich Peter Döge, Geschäftsführer des Instituts für anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung (IAIZ) Berlin und Autor der Studie ‚Männer – Paschas und Nestflüchter?‚ im changeX Interview zu den Handlungsmöglichkeiten und -strategien von Männern und Unternehmen.

Auf die Frage, warum  die meisten Männer die vorhandenen (gesetzlichen) Möglichkeiten nicht wahrnehmen antwortete Döge:

‚Gute Frage. Männer wagen es nicht. Jene, die aktiv ihre Vaterschaft leben wollen, vernetzen sich kaum. Zudem gibt es in den Betrieben keine Ansprechpartner für sie. Es gibt fast keine Vätergruppen oder Männerworkshops. Wir haben überall Gleichstellungsbeauftragte – doch niemand ist für die Väter zuständig. Wenn wir schon über Gender diskutieren, wieso besetzen wir diese Posten nicht paritätisch mit Frauen und Männern? Zumindest einige Männer könnten darunter sein. Dann würden Männer auch der Genderberatung mehr zuhören, sie ernster nehmen. Allerdings bin ich optimistisch: Angesichts der demographischen Entwicklung wird den Betrieben keine Wahl bleiben, als den Männern mehr Flexibilität zuzugestehen. Wenn in zehn Jahren eine Führungskraft sagt: Ich komm die nächsten zwei Jahre nur, wenn ich auf 30 Stunden reduzieren kann, wird der Arbeitgeber wohl abnicken müssen. 

Welche Konsequenzen ziehen Sie für die Geschlechterpolitik? Wie kann man Handlungschancen und Chancengleichheit beider Geschlechter verbessern?

Geschlechterpolitik verstehe ich als Baustein von Managing Diversity. Es kommt darauf an, Unterschiede der Geschlechter zu erkennen und zu managen. Falsch ist der defizitäre Ansatz, mit dem wir es zurzeit meist zu tun haben. Er geht davon aus, dass es ein bedürftiges, benachteiligtes Geschlecht gibt, das gefördert werden muss, um nachzuziehen. Dieser Ansatz ist eher kontraproduktiv, denn er belässt den Defizitstatus bei den Frauen. Es sollte vielmehr darum gehen, beide Geschlechter in ihren Fähigkeiten wahrzunehmen, nicht die vermeintlichen Mängel des einen oder anderen auszubügeln. Wir brauchen eine Vielfalt der Konzepte. …‘

Das ganze Interview finden Sie bei changeX. 

… bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das zeigt eine Analyse der Arbeitszeitforscherin Dr. Eva Munz in der aktuellen Ausgabe der WSI-Mitteilungen.

Flexible Arbeitszeitformen wie Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit oder Arbeitszeitkonten machen es Beschäftigten durchaus nicht immer einfacher, Berufstätigkeit und Privatleben miteinander zu vereinbaren. Ob Arbeitnehmer ohne feste Vorgaben für Arbeitsbeginn und -ende wirklich mehr Zeitsouveränität haben, hängt davon ab, wie ihre Arbeit konkret organisiert ist.

Insgesamt arbeiten 31% der abhängig Beschäftigten in Deutschland mit einem so genannten „selbst gesteuerten“ Zeitmodell. Eigentlich sollten sie gute Chancen haben, eine Balance zwischen Erwerbstätigkeit und Privatleben, Job und Familie zu finden. Doch die Praxis sieht oft anders aus, erst recht „im Kontext steigender Leistungsanforderungen und schrumpfender Belegschaften“, so die Expertin. Munz stützt sich auf eine repräsentative Beschäftigtenbefragung des Kölner ISO-Instituts aus dem Jahre 2003. Die Forscherin hat die Umfrage unter mehr als 4000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vertieft ausgewertet. Zentrale Ergebnisse:

* Selbst gesteuerte Arbeitszeiten kommen besonders häufig vor auf Arbeitsplätzen mit regelmäßigem Zeit- und Leistungsdruck. Ob die Beschäftigten auf diesen Arbeitsplätzen betreuungsbedürftige Kinder im Haushalt haben, wirkt sich hingegen nicht signifikant aus.
* Die Beschäftigten variieren ihre Arbeitszeiten viel häufiger aus betrieblichen (60%) als aus privaten Gründen (19%).
* Arbeitnehmer mit flexiblen Arbeitszeiten leisten öfter Mehrarbeit als ihre Kollegen mit vorgegebenen Anfangs- und Endzeiten – und sie bekommen häufiger keinen Ausgleich dafür.

In der gleichen Ausgabe setzen sich Elisabeth Botsch, Christiane Lindecke und Alexandra Wagner mit den Motiven und Zielen von Betrieben bei der Einführung familienfreundlicher Maßnahmen auseinander und unterscheiden idealtypisch drei Arten der Herangehensweisen von Betrieben an die Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen:

* Sie werden als Bonus für bestimmte Leistungsträger entwickelt,
* als Kompensation für die „doppelbelasteten“ Frauen und Mütter konzipiert oder
* sie sind auf die Überwindung der geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung gerichtet.

Hinter dieser sehr heterogenen Praxis verbergen sich letztlich differente implizite Leitbilder von Familie, die vielfach nicht offengelegt werden.

… versucht längst nicht nur seine Partnerin zu ergründen.

Wie die Welt am Sonntag in ihrer letzten Ausgabe berichtete legen ‚Marktforscher und Produktentwickler jedes Jahr aufs Neue, ihr Ohr an die Seele des Mannes um auf diese Weise zu erfahren, welche Güter zum Glück des männlichen Käufers fehlen. Ein Mann und ein Staubsauger? Vor Jahren wäre so etwas undenkbar gewesen. Aber die Identität der Männer hat sich verändert: „Die klassische Kategorisierung nach Alter, Einkommen, Geschlecht funktioniert nicht mehr“, heißt es etwa in der deutschen Vertretung des holländischen Konzerns Philips. Oder, wie es Uli Veigel, Chef der Werbeagentur Grey in Deutschland, ausdrückt: „Die Zielgruppe Mann ist extrem fraktal geworden und mit herkömmlichen Zielgruppentypologien kaum noch zu beschreiben.“

Schon seit einiger Zeit nehmen allen voran Kosmetik- und Modeunternehmen neben dem traditionellen Brötchen verdienenden, alles Weibliche fürchtenden Mannsbild zunehmend den „Metrosexuellen“ ins Visier: Männer vom Schlag des Schauspielers Brad Pitt, Narzissten, die ihr Äußeres stilisieren, Unsummen von Geld in Kosmetik und Kleidung stecken und alles tun, um das Feminine in sich nach außen zu kehren.

Männer vom alten Schlag mögen die Köpfe schütteln, für Firmen wie Beiersdorf oder Philips birgt der maskuline Körperkult erkleckliches Potenzial: 15 Prozent wuchs der Markt für Männerpflege der Unternehmensberatung AC Nielsen zufolge zwischen 2000 und 2005. Konnte die Beiersdorf-Marke Nivea 1980 mit einem einzigen Männerpflegeprodukt aufwarten, ist das Sortiment inzwischen auf mehr als 20 angewachsen, selbst ein Mann mit empfindlicher Haut findet was.‘ In diesem Jahr hat „Nivea for Men“ sogar den eigens für Männerpflege Produkte ausgelobten Preis „MAXIM Grooming Award“ gewonnen.

Das Thema spielt sogar schon im wissenschaftlichen Handelsmarketing eine Rolle. Die Österreicherin Hilde Ullram hat ihre Abschlussarbeit dem Thema „Männermarketing im Markt für Pflegeprodukte“ gewidmet und kommt darin unter anderem zu dem Ergebnis, ‚Die Untersuchung des Pflegeverhaltens von 250 Männern ergab vier von einander klar differente Männertypen mit unterschiedlichem Marktbearbeitungspotenzial. Die vier Typen unterscheiden sich voneinander signifikant in ihren Werten, ihrem Pflegeverhalten, ihrem Kaufverhalten, ihrer Freizeitgestaltung sowie der Mediennutzung: der soziale Karrieretyp mit einem Anteil von 22%, der Ambivalente mit einem Anteil von 31%, der freizeitorientierte Einzelgänger mit einem Anteil von 4% und der soziale Familientyp mit einem Anteil von 43%.‘

Etwas davon ist, nach Ansicht der ‚Welt‘ bereits in den Unternehmen angekommen: ‚Zumindest ein Bedürfnis heutiger Männer ist – anders als etwa die des Familienvaters – bereits stärker in die Entwicklungsabteilungen der Unternehmen vorgedrungen. Das Hightech-Faible des „modernen Mannes“ – ein Technikfreak, der gern online shoppt und meist auch über das nötige Kleingeld für seine Konsumfreuden verfügt.‘

Technische Hilfen und zeitsparende Produkte vereinfachen die Hausarbeit zunehmend. Trotzdem werden Frauen nach wie vor stärker als Männer in die Pflicht genommen. Dies zeigt eine im Auftrag von Miele durchgeführte repräsentative Meinungsumfrage des Gottlieb Duttweiler Instituts (GDI). – Den Haushalt von morgen erledigen Super-Computer, (wahr-) sagen die Technologie Konzerne.

Männer und Frauen interessieren sich heute mehr für sich selbst. Karriere, Partner, Kinder und Freunde sind ihnen wichtiger als der Haushalt. Doch bei der Hausarbeit hat sich die Rollenverteilung, trotz vermehrter Erwerbsarbeit der Frauen, weniger Kindern und technischer Aufrüstung, in den letzten Jahrzehnten kaum verändert.

Das GDI führte im Februar 2006 bei 662 Personen im Alter von 15 bis 74 in Paar-Haushalten eine repräsentative Befragung durch. Zentrales Ergebnis: Frauen arbeiten im Durchschnitt fast dreimal so lange im Haushalt wie Männer. «Sie» wendet 20,4 Stunden pro Woche für Hausarbeiten auf, «er» 7,2 Stunden.

Waschen und Bügeln = Frauensache

Die Beteiligung der Männer an der Hausarbeit bleibt also unverändert gering. Dies gilt insgesamt als auch für die Funktionen Kochen, Aufräumen, Staubsaugen, Waschen, Bügeln. Paare mit atypischer Rollenverteilung sind weiterhin sehr selten.
Wenn sich Männer beteiligen, dann am ehesten in der Küche, am wenigsten beim Waschen und Bügeln. Kochen ist zu 78% Frauen- und zu 23% Männersache; bei 16% der Befragten kochen Mann und Frau gemeinsam. Waschen und Bügeln erledigen in rund vier Fünfteln der Haushalte die Frauen. Den Staubsauger nehmen Männer einmal wöchentlich in die Hand, viele Frauen jeden oder jeden zweiten Tag.

Unterschiedliche Toleranzschwellen

Trotz ungleicher Belastung kommt es nur selten oder nie zu Meinungsverschiedenheiten wegen der Hausarbeit. Sicher gibt niemand gerne öffentlich zu, dass er streitet. Eine andere Erklärung ist, dass der Haushalt im Leben von Männern und Frauen insgesamt an Bedeutung verloren hat.

Frauen haben zudem gelernt, ihre Kräfte zu bündeln. Statt zu nörgeln, lagern sie Hausarbeit aus, kochen Fertigmahlzeiten und erhöhen ihre Toleranzschwelle für Unordnung. Noch spielt die Auslagerung der Hausarbeit an Externe eine unwichtige Rolle: Rund 98% der befragten Haushalte kochen, waschen und putzen selbst.

Die Analyse klingt ja noch ganz plausibel, bei der Prognose für die Zukunft habe ich aber erhebliche Zweifel:

Von der Geschlechterfrage zum Engineering-Problem?

Glaubt man den Prognosen der Technologie Konzerne, wird die gesamte Hausarbeit automatisiert. Der Super-Computer kauft ein, kocht, putzt, wäscht, pflegt, unterhält uns und löst die Gleichstellungsfrage im Haushalt. Die traditionelle Versorgerehe mit Vollzeit arbeitendem Mann und einer höchstens in Teilzeit erwerbstätigen Frau wird zur Ausnahme, Hausfrauentätigkeit zum Temporärjob. In bestimmten Lebensphasen bleibt Hausarbeit ein Vollzeitjob, wird aber meistens nebenbei erledigt.

Gleichstellung bedeutet mehr als das Abarbeiten der Einkaufsliste oder des Stapels Bügelwäsche.

Papa arbeitet, Mama kümmert sich zuhause um die Kinder. Das war gestern. Heute ist das klassische Doppel nur eines von vielen verschiedenen Modellen, wie Partner Kindererziehung und Erwerbsarbeit untereinander aufteilen können.

Auch in der Commerzbank gibt es immer mehr Männer, die ihre Vaterschaft aktiver leben möchten. Einige von ihnen arbeiten an drei Tagen in der Woche, andere reduzieren nur wenige Stunden oder arbeiten in Vollzeit. Allein gemeinsam ist der Wunsch, für die eigenen Kinder da zu sein. Nicht nur im Urlaub oder am Wochenende.

Familienpolitische und unternehmerische Herausforderungen, so lautete der Titel des 19. Wirtschaftsethischen Forums, das am 26. September im Heizkraftwerk von Vattenfall Europe in Berlin stattfand.

Der Gastgeber Klaus Schmid, Mitglied des Vorstands und dort zuständig für Personal machte bereits in der Begrüßungsrede klar, dass es sich bei dem Titel der Tagung nichtz um Etikettenschwindel handelt. Bei einem Männeranteil von 75% bei Vattenfall sind 12% der Teilzeitbeschäftigten männlich. Schmid berichtete ausführlich übere seine Erfahrungen mit den (Vorstands-) Kollegen aus Schweden. Dort habe Familie eine viel höhere Bedeutung und auch in Führungskreisen eine hohe Akzeptanz. Das Management definiere sich nicht über lange Anwesenheitszeiten und der ‚Tatsache‘ alle Fäden in der Hand zu halten, sondern durch eine effektive Delegation von Aufgaben, die es auch den Chefs erlaube, sich um 17:00 Uhr um Kinder und Familie zu kümmern.

Michael Hüther vom Institut der deutschen Wirtschaft in Köln nannte als Grund für Unternehmen, familienfreundlich zu werden, deren originäres Bestandsinteresse. Die Veränderungen in den Strukturen der Wertschöpfung und die diskontinuierlichen Lebensläufe der Beschäftigten erforderten ein neues ‚Reputationsmanagement‘ zur Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen. Die Verlängerung der Lebensarbeitszeit biete zusätzliche Spielräume für eine familienfreundliche Personalpolitik. Die Sorgen der Väter, bei einem stärkeren Engagement für die Familie berufliche Nachteile zu erleiden müsse durch die Kommunikation von guten Beispielen in den Unternehmen begegnet werden.

Hans Bertram von der Humboldt Universität in Berlin bezeichnete die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Männerthema, nicht zuletzt, weil Männer über die Fragen der Vereinbarkeit entscheiden. Er beklagte, das es kein positives Leitbild gäbe, wie sich ein ‚aktiver Vater verhalten könne. Die Rolle sei bis dato als Verliererrolle definiert: Männer sollen ihre Ernährerfunktion aufgeben und zu Hause als Assistenten arbeiten. Am Arbeitsplatz erlitten die aktiven Väter die gleichen Nachteile wie bislang schon die Frauen. Den Versuch, das klassische Modell am Leben zu erhalten oder gar das Rad der Emanzipation zurückzudrehen, verglich er mit den Bemühungen, die Kohleförderung in Deutschland mit Milliardenbeträgen dauerhaft aufrecht zu erhalten.

Die Subvention der Kohleförderung endet bekanntlich im Jahr 2018. Es sollte vorher gelingen, ein neues Familienmodell, in dem Fürsorge für Kinder und bedürftige Eltern als Aufgabe von Männern und Frauen eine zentrale Rolle spielt, zu etablieren.

Thomas Huber, Personalleiter des mittelständischen Textilunternehmens Rösch in Tübingen betonte mehrfach, dass Rösch sich seine familienfreundliche Personalpolitik nicht leiste, weil es dem Betrieb so gut gehe, das Gegenteil sei der Fall, die Beschäftigten ständen auch in Krisenzeiten aufgrund der glaubwürdigen Personalpolitik zum Unternehmen. Die Fluktuation sei seit Jahrzehnetn gleich Null.
Er wünschte sich aber von seinen Führungskräften, dass sie win oder zwei Mal im Jahr um 15:00 Uhr den Arbeitsplatz verließen um mit den Kindern Geburtstag zu feiern oder ihnen bei einer Aufführung im Kindergarten zuzusehen, ohne dabei von den Kollegen und Kolleginnen belächelt zu werden. Hier gebe es trotz der mehr als 10-Jährigen Tradition familienfreundlicher Maßnahmen und mehrfacher Auszeichnung des Unternehmens noch Entwicklungsbedarf.

… Abschied vom Alleinernährermodell. So lautete der Titel einer Tagung, die die Bundestagsfraktion der Grünen gestern in Berlin veranstaltete.

Im Mittelpunkt der Veranstaltung standen die Auswirkungen des deutschen Systems der sozialen Sicherung, Ehegattensplitting und ‚Zuverdienerin‘, auf die Geschlechterverhältnisse.  Das Resümme der VeranstalterInnen:

‚Rechtlich wurde das Leitbild der „Hausfrauenehe“ bereits vor 30 Jahren abgeschafft. Aber immer noch gibt der Staat über Steuern und Sozialversicherungssysteme Anreize in Milliardenhöhe, die eben dieses Leitbild subventionieren. Damit wird Frauen und Männern ein System von Gestern aufgedrängt, das zur Lebenswirklichkeit von Heute nicht mehr passt.‘

Dieses System von Gestern wollen die Grünen, notfalls mit gesetzlichem Druck, verändern. Denn: ‚Männer müssen neue Rollen übernehmen. Frauen ist ein Partner, der Verantwortung in der Familie übernimmt, wichtiger als ein Alleinernährer.‘
Hier sei vor allem die Wirtschaft gefragt, Angebote zur Vereinbarkeit für Familie und Beruf auch für Männer zu machen.

Nach Swiss Re und Swisscom führt das Einzelhandelsunternehmen Migros als drittes Schweizer Unternehmen einen bezahlten Vaterschaftsurlaub ein.

‚Frisch gebackene Väter, die bei der Migros arbeiten, können sich künftig mehr Zeit für die Familie nehmen. Der Detailhandelskonzern führt ab dem 1. Januar 2007 für 25000 Mitarbeiter einen bezahlten Vaterschaftsurlaub von zwei Wochen ein. … Zusätzlich haben die Mitarbeiter Anrecht auf bis zu zwei Wochen unbezahlten Urlaub.‘

Während hierzulande die Unternehmen noch nach ihrer Position zu den geplanten Vätermonaten suchen, schaffen engagierte Unternehmen in der Schweiz, wo es keine gesetzliche Regelung zu dem Thema gibt, auf eigene Rechnung Fakten.

Ein Bericht im MIGROS Magazin gibt Aufschluss über die Motive: ‚Wer zugleich private und berufliche Ziele erreicht, hat eine gute Work-Life-Balance – ein Gleichgewicht zwischen Arbeit und Leben. Die Universität Zürich hat eine Studie zu diesem Thema durchgeführt. Mehr als tausend Studentinnen und Studenten wurden zum Image von 35 Unternehmen befragt – die Migros kam bei der Frage nach der Work-Life-Balance auf den ersten Platz.‘ Im Hinblick auf den sich im Zuge des demografischen Wandels abzeichnenden ‚War for Talents‘ hat Migros also eine gute Ausgangssituation.

Im JobBlog von Marcel Widmer gibt es übrigens eine kleine Diskussion zu dem Thema.

Am 20. September findet der diesjährige Weltkindertag statt, der in vielen Kommunen mit Aktionen und Straßenfesten begangen wird. In Berlin gibt es in diesem Jahr etwas Besonderes:

Den Weltkindertag im Betrieb – Kinder besuchen ihre Eltern am Arbeitsplatz .

Ihre Kinder wollen wissen, wo Sie arbeiten und was Sie den ganzen Tag machen? Beim Aktionstag „Mama / Papa bei der Arbeit“, initiiert vom Berliner Bündnis für Familie, können sie es erfahren: 11 Berliner Unternehmen und Institutionen werden rund um den Weltkindertag am 20. September ihre Türen für die Kinder ihrer Beschäftigten öffnen und ihnen einen Einblick in die Arbeitswelt ihrer Eltern gewähren.

Die Unternehmen ermöglichen den direkten Besuch am Arbeitsplatz und haben darüber hinaus umfangreiche Aktionen für die Kinder im Grundschulalter vorbereitet: Bei der Deutschen Rentenversicherung Bund können die Kinder einen spannenden Rundgang durch die Poststelle machen, in der Kantine essen und eine Feuerlöschübung mit der Berliner Feuerwehr mitmachen. Bei der Johanniter Unfallhilfe steht ein kindgemäßer Erste Hilfe-Kurs auf dem Programm und der DGB-Bundesvorstand lädt zum Parcours durchs Haus und zum Grillfest, bei dem der DGB-Vorsitzender Sommer persönlich den Kindern eine Urkunde überreichen wird.

„Wir beteiligen uns an dieser Aktion, weil wir unsere Beschäftigten auch als Eltern unterstützen wollen und sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an diesem Tag auch untereinander anders erleben können; das stärkt die Zusammenarbeit“, so der Tenor der aktiven Unternehmen.