Familienzeit– Väterzeit – LebensArbeitszeit. Immer mehr Väter möchten bei der Erziehung ihrer Kinder mehr als eine Nebenrolle spielen. Sie bleiben für einige Zeit zu Hause beim Nachwuchs und wünschen sich flexiblere Arbeitszeiten. Doch (noch) nicht alle Unternehmen unterstützen ihre männlichen Mitarbeiter dabei.

Im Rahmen der heutigen Sendung von vivo auf 3Sat zum Thema Väter in Elternzeit wurde ich zu den möglichen Entwicklungen auf Unternehmensseite befragt.

Herr Nelles, Sie haben „Väter und Karriere“ ins Leben gerufen. Welche Ziele verfolgen Sie damit?

Für mich standen seit Beginn von „Väter & Karriere“ zwei Ziele im Vordergrund: Verantwortliche in Unternehmen dafür zu sensibilisieren, dass Väter beides wollen erfolgreich sein in Beruf und Familie. Väter sollen ermutigt werden, das umzusetzen, was sie schon lange wollen – und in Umfragen immer wieder bestätigen: Mehr Zeit für die Familie.

Warum haben Unternehmen Schwierigkeiten ihre männlichen Mitarbeiter in der Vaterrolle zu unterstützen?
Das hat viel mit traditionellen Rollenmustern und entsprechenden Unternehmenskulturen zu tun. Diese setzen eine zeitliche Verfügbarkeit der arbeitenden Männer voraus, denen die Frauen zuhause den Rücken frei halten. Leistungsbereitschaft wird in erster Linie an der Anwesenheit gemessen. Viele Vorgesetzte haben eine entsprechende Biografie und bekommen durch junge Männer, die es anders leben wollen, quasi einen Spiegel vorgehalten. Das kann verdammt weh tun, und viele sind nicht so souverän, sich einzugestehen, dass Mann auch anders glücklich sein kann.

Wie konkret überzeugen Sie diese Unternehmen?
Ein erster Schritt ist das Thema überhaupt auf die Tagesordnung zu setzen. Das ist heute, mit der neuen Elternzeitregelung, einfacher als vor fast sechs Jahren, als ich mit dieser Arbeit begonnen habe. Viele Entscheidungsträger können und wollen sich nicht vorstellen, dass heute Familie für junge Männer gleichberechtigt neben der beruflichen Entwicklung steht. Es geht also darum, Verantwortliche in Unternehmen über die Lebenskonzepte junger Männer zu informieren und Vorgesetzte zu sensibilisieren, mit den Wünschen von Vätern nach Elternzeit und reduzierten Arbeitszeiten umzugehen und diesen das nicht als Leistungsverweigerung auszulegen. Weiterlesen »

Heute bin ich bei Recherchen für einen Zeitschriftenbeitrag auf eine Studie aus Österreich gestoßen, die ich bislang noch nicht kannte: „Vereinbarkeit von Beruf und Familie unter besonderer Berücksichtigung männerspezifische Bedürfnisse aus der Sicht der Arbeitgeber und Arbeitnehmer“

Männliche Führungskräfte leiden darunter, zu wenig Zeit mit ihren Kindern zu verbringen. Mehr Distanz zu den Kids zu haben. Und auch unter dem Druck, einen Großteil der finanziellen Verantwortung für die Familie zu tragen.

Männer wollen mehr Zeit für die Familie …

Fischer und ihre Kollegin hatten die Meinungen und Erfahrungen österreichischer Führungskräfte und Familienväter aus unterschiedlichen Unternehmen in ganz Österreich in ausführlichen Interviews herausgekitzelt. Und herausgefunden, dass die Einschätzung, einen hohen Preis für die Karriere zu bezahlen, allerdings den meisten Managern erst in der Rückschau bewusst wurde:

Was männliche Führungskräfte sich im Einzelnen wünschen, klingt beinahe wie ein fröhliches Wünsch-dir-was. Und ist möglicherweise so realistisch wie das Zusammenfallen von Ostern und Weihnachten auf einen Tag. Denn als wesentliche Bedürfnisse der befragten österreichischen Männer identifizierten die Studienautorinnen der Studie Dr. Sabine M. Fischer und Dr. Klara Kotai-Szarka Folgendes:

• Absicherung der Existenz der Familie, zumindest Erwerb eines bescheidenen Wohlstandes;
• regelmäßige Zeit für die Partnerin und die Kinder;
• Anerkennung für den eigenen Beitrag zur Existenzsicherung der Familie;
• Anerkennung der eigenen sozialen Kompetenzen in Beruf und Familie, die in beiden Lebensbereichen erworben und angewandt werden;
• Möglichkeiten, die eigenen Erfahrungen und Meinungen zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf artikulieren und angemessen diskutieren zu können.

Letzteres gilt besonders für Top-Manager: Bei ihnen meldete sich – im Vergleich zu Führungskräften aus dem mittleren Management und anderen Mitarbeitern – besonders lautstark das schlechte Gewissen, was das Verhältnis zu ihren Sprösslingen betrifft. Sie hatten am häufigsten das Gefühl, in der Kinderzeit ihrer Sprösslinge etwas versäumt haben. Dabei gibt es gerade in Familien eine Menge zu lernen, sind sich die befragten Manager einig. Zum Beispiel soziale Kompetenz, ein nach eigenen Aussagen wichtiges Einstellungs-und Beförderungskriterium. Die Vaterschaft bedeute höheres Verantwortungsbewusstsein, mehr Engagement und eine bessere Teamfähigkeit, zeigt sich die Mehrheit der Männer überzeugt.

… und mehr Verständnis von den Vorgesetzten

Wenn Vaterschaft von den männlichen Entscheidungsträgern so positiv bewertet wird, was benötigen sie dann von ihren Unternehmen, um sich verstärkt in die Familienarbeit einbringen zu können?

„Junge Männer wünschen sich vor allem von den älteren Managern mehr Verständnis für den persönlichen Wunsch nach mehr Zeit mit der Familie“, sagt Fischer. Viele Senior-Manager stammten noch aus einer Generation, in der es scheinbar viel einfacher gewesen sei, eine Frau zu finden, die zu Hause blieb und die Kinder hütete, während der Mann – vom Familienleben unbelastet – Karriere machte.

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Im Gespräch mit Spiegel Online äußert sich Philipp Daniel Merckle über die Beziehung zu seinem Vater und den Verfall eines Vorbilds:

‚… SPIEGEL: War Ihr Vater als Vater präsent?

Merckle: Die Rollenaufteilung daheim war klar. Mein Vater war fürs Unternehmen verantwortlich, meine Mutter für die Familie. Als am Ende das Imperium zu zerfallen begann, mag er sich auch gefragt haben: Was bleibt dann noch von mir?

SPIEGEL: Ihre Mutter war für Religion, Gefühl und Werte zuständig, Ihr Vater für Geschäft, Profit, Ratio?

Merckle: So kann man das wohl sehen.

SPIEGEL: Trotz Ihrer Zweifel sind Sie nach dem Pharmaziestudium beim Pharmagroßhändler Phoenix eingestiegen, einem Kerngeschäft des Familienimperiums.

Merckle: Damals beobachtete ich vor allem die unternehmerische Seite meines Vaters. Eingebettet in die Familientradition von Großvater und Urgroßvater. Mit diesem Bild vor Augen übernahm ich meine erste Verantwortung als Geschäftsführer.

SPIEGEL: Kurz nachdem Sie 2005 die Führung der Ratiopharm-Gruppe übernommen hatten, wurde bekannt, dass der Konzern Ärzte und Apotheker geschmiert haben soll. Sie schmissen zwei Geschäftsführer raus und entschuldigten sich für den „systembedingten Sumpf“, den Sie vorgefunden hätten.

Merckle: Ich konnte solche Verhaltensweisen weder persönlich vertreten noch sah ich sie als Erfolgsfaktor an. So wollte ich Ratiopharm nicht führen, auch wenn die Konkurrenz vielleicht ähnlich verfuhr. Ich wollte den alten Verfehlungen klare Richtlinien entgegenstellen. Das war nicht leicht umzusetzen in einem Umfeld, das sich da gar keiner Schuld bewusst war …

SPIEGEL: … weil Ihr Vater dieses System mitinstalliert haben muss?

Merckle: Vielleicht bin ich einfach zu idealistisch in die Führung dieses Unternehmens gekommen. Aber ich wollte die Fehler wenigstens ändern. Das war mein Job …

SPIEGEL: … bis Ihr Vater Sie im März 2008 wieder aus der Führung drängte.

Merckle: Das war ein schleichender Prozess. Wenn ich nach außen meine Standpunkte erklärte, musste ich mir intern anhören: Wie kannst du nur … dann müssen wir uns ja auch noch daran halten! Mein Bruder Ludwig meinte, wenn ich was ändern wollte, würde ich ja zugleich der Familie vorwerfen, in der Vergangenheit Fehler gemacht zu haben. Ich argumentierte dagegen an, dass man ein System nicht heimlich ändern kann, nur weil man fürchtet, dabei irgendjemandem auf die Füße zu treten. Eigentlich dachte ich, mein Vater müsste stolz auf mich sein. War er aber nicht. Am Ende konnte und wollte ich nicht mehr mit ihm und er nicht mehr mit mir. Aber auch da wurde über vieles nie offen gesprochen. Es herrschte eine Kultur der Sprachlosigkeit.

SPIEGEL: Und Sie schwiegen mit?

Merckle: Ach, wissen Sie, es gab da auch absurde Momente. Nachdem ich bei Ratiopharm aufhören musste, hat mein siebenjähriger Sohn mal seinen Großvater gefragt: Hast du Papa jetzt nicht mehr lieb? Seine Antwort an den Enkel war, so was frage man nicht. Dabei sind das doch völlig normale, verständliche Fragen, habe ich gesagt. Aber auch das verstand er nicht. …’

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Dies macht eine repräsentative Unternehmensbefragung durch das Institut für Demoskopie Allensbach im Auftrag des Bundesfamilienministeriums deutlich, die heute beim Netzwerktreffen ‚Erfolgsfaktor Familie’ in Berlin präsentiert wurde:

Zwar leidet derzeit etwa ein Viertel der Betriebe sehr unter dem konjunkturellen Abschwung – vor diesem Hintergrund müssen im Moment manche Aktivitäten zum weiteren Ausbau der Familienfreundlichkeit zurückstehen. Fast 70 % sehen dadurch aber keinen längerfristigen Einfluss auf ihr Engagement beim Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Immer mehr Unternehmen profitieren von ihrer Familienfreundlichkeit: 74 % beobachten nachweisbare betriebswirtschaftliche Vorteile durch familienfreundliche Angebote. Zwei Drittel der Großunternehmen sind der Auffassung, dass Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf zukünftig eine größere Rolle spielen, um qualifiziertes Personal zu finden.

Die Zustimmung der Wirtschaft zum Elterngeld ist – wie in der Bevölkerung – noch weiter gestiegen: 84 Prozent der Unternehmen beurteilen das Elterngeld positiv. Auch die Elternzeit der Väter wird positiv beurteilt: 71 % begrüßen es, wenn junge Väter ihre Arbeitszeit zur Kinderbetreuung reduzieren, 66 %, wenn Väter ihre Berufstätigkeit für mindestens zwei Monate unterbrechen.

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In diesem Fall stimmt ihre Prognose nicht. Im ‚Profil’ Interview hatte Alice Schwarzer auf die Frage: Werden die Frauen die Hauptleidtragenden der Wirtschaftskrise sein? geantwortet, ‚Davon ist auszugehen. Es trifft ja immer die Letzten in der Kette am härtesten.’ Das Gegenteil ist der Fall:

Es sind immer die gleichen Bilder, die derzeit um die Welt gehen: Bei Continental in Frankreich demonstrieren die Mitarbeiter, in Rüsselsheim fordern die Autobauer ein Rettungskonzept für Opel, in New York und London räumen die Banker ihre Büros, in denen sie nicht mehr gebraucht werden. Es sind die Bilder einer Krise – und die Gesichter der Menschen haben eines gemeinsam: Sie sind fast ausnahmslos männlich.

55 % aller Arbeitslosen sind derzeit männlich – und es werden wohl noch mehr. Männliche Mitarbeiter seien von der aktuellen Wirtschaftskrise stärker betroffen als weibliche. Während die Arbeitslosenquote bei Männern im April im Vergleich zum Vorjahr um 12,4 % stieg, ist sie bei Frauen um 2,8 % zurückgegangen. In absoluten Zahlen heißt das: Während 217.848 Männer ihren Job verloren haben, haben 46.939 Frauen sogar eine neue Stelle gefunden.

Eine Begründung, die man auch beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) teilt: „Der Abbau von Arbeitsplätzen trifft momentan vor allem männliche Fachkräfte, weil Industriebranchen wie Auto oder Maschinenbau nach wie vor Männerdomänen sind“, sagt DGB-Sprecherin Claudia Frank.

Außerdem werden derzeit vor allem Vollzeitstellen abgebaut – aber viele Frauen haben keine 40-Stunden-Woche: Ziemlich genau ein Drittel der werktätigen Frauen sind teilzeitbeschäftigt. Bei Männern liegt dieser Anteil gerade mal bei 5,5 %.

So überrascht es auch nicht, dass der Anteil von Frauen im Niedriglohnbereich deutlich höher ist: Laut Bundesagentur sind 67,4 % aller geringfügig Entlohnten weiblich – sie arbeiten als Altenpflegerinnen, Tagesmütter, jobben als Aushilfskraft in Supermärkten oder gehen putzen. Diese Jobs sind zwar nicht gut bezahlt, aber sie werden gebraucht.

Gleichzeitig profitieren Frauen in den besser bezahlten Bereichen – denn traditionell weiblich dominierte Branchen wie Bildung und Gesundheit sind weniger krisenanfällig.

„Frauen sind außerdem flexibler, Weiterlesen »

Fast drei Viertel der deutschen Arbeitnehmer wünschen sich flexiblere Arbeitsbedingungen oder arbeiten bereits regelmäßig von zu Hause aus. Das hat eine repräsentative Umfrage im Auftrag des Hightech-Verbands BITKOM unter 1.000 Bundesbürgern ergeben.

Danach arbeiten derzeit 10 % der Berufstätigen in Deutschland ganz oder zeitweise von zu Hause aus, anstatt ins Büro zu gehen. Weitere 62 % der Erwerbstätigen wünschen sich regelmäßige Arbeit im Home-Office, 41 % an einigen Tagen in der Woche und 21 % sogar täglich. 28 % der befragten Arbeitnehmer gehen am liebsten jeden Tag ins Büro. „Beschäftigte und Unternehmen profitieren von Telearbeit und flexiblen Arbeitszeitmodellen“, sagte BITKOM-Präsident Prof. August-Wilhelm Scheer vor dem „Tag der Arbeit“ am 1. Mai.

„Die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen können Beruf und Familie besser miteinander vereinbaren und die Arbeitgeber qualifizierte Arbeitnehmer langfristig an sich binden.“ Nicht zuletzt trage die Telearbeit in Zeiten der Wirtschaftskrise zur Effizienzsteigerung bei: Pendler können viel Zeit sparen und Arbeitgeber Büroflächen reduzieren.

Frauen sind an der Arbeit im Home-Office besonders interessiert. Laut der Umfrage wollen 75 % der Frauen in Deutschland am liebsten ganz oder teilweise von zu Hause aus arbeiten oder tun dies bereits. Unter den Männern sind es „nur“ 63 %. 37 % der Männer gehen bevorzugt jeden Tag ins Büro gegenüber 25 % der Frauen.

Ein differenziertes Bild zeigt sich bei den unterschiedlichen Altersgruppen. Der Wunsch nach einem Home-Office ist bei den 30- bis 49-Jährigen am stärksten ausgeprägt. Drei Viertel der Befragten in dieser Altersgruppe will regelmäßig zu Hause arbeiten oder tut dies bereits. Bei der Generation 50-Plus sind es immerhin noch 72 %.

Am geringsten ist der Wunsch nach einem Home-Office bei den 14- bis 29-Jährigen ausgeprägt, die sich noch im Job etablieren müssen. Von ihnen wünschen sich dennoch immerhin 58 % regelmäßige Telearbeit.

Mit der Telearbeit verschwimmt die Trennlinie zwischen Beruf und Privatem. Daher sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit festen Vereinbarungen die Grundlage für eine verlässliche Zusammenarbeit schaffen. Die technischen Voraussetzungen für die Einrichtung eines Home-Office sind gering: Telearbeiter benötigen Computer, Internetzugang und Telefon. „Heute kann fast jeder Büroarbeitsplatz zu geringen Kosten an den heimischen Schreibtisch verlegt werden“, sagte Scheer.

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Wer kümmert sich ums Kind? Für junge Familien ist es wie eine Wahl zwischen Pest und Cholera: Frauen verlieren den Anschluss im Job – und Männer werden in der Firma verlacht. Felix Berth setzt sich in der Samstagsausgabe der Süddeutschen mit den möglichen Wegen für neue Väter und Mütter durch diese Widersprüche zwischen Wünschen und Wirklichkeiten auseinander

„Der Wunsch der meisten Eltern ist eindeutig: Sie würden die Arbeitszeiten gerne gleichmäßiger aufteilen“, sagt Christa Klenner von der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung. Im Arbeitsalltag der Eltern, gehen diese Wünsche nur selten in Erfüllung, wie Befragungen des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung regelmäßig zeigen. Demnach sind viele Mütter – wie auch Väter – mit ihren Arbeitszeiten unzufrieden: Mütter klagen, dass sie in ihren Teilzeitjobs zu wenig arbeiten können. Umgekehrt bemängeln Väter, dass ihnen die klassische Vollzeitstelle zu viel abverlangt.

In vielen Unternehmen herrscht nach wie vor eine Arbeitskultur, die die passenden Jobmodelle nicht kennt: Entweder ein Angestellter arbeitet Vollzeit – dann ist er, wie die meisten Väter, 40 Stunden pro Woche oder mehr für die Firma verfügbar. Damit ist er einer von denen, auf die sich der Chef gerne verlässt; er zählt zu den Kandidaten mit den besseren Aufstiegschancen.

Oder eine Angestellte reduziert wegen der Kinder auf Teilzeit – dann zählt sie, wie viele Mütter, zum Personal zweiter Klasse: Solche Mitarbeiterinnen sind entweder besonders preiswert, weil sie nur einen Minijob haben. Oder sie gehören zu denen, die man mit ihren Halbtagsstellen nicht wirklich ernst nimmt.

Man(n) arbeitet entweder ganz – oder (Frau) ganz wenig. Eine dritte Möglichkeit gibt es auf dem deutschen Arbeitsmarkt selten.

Gleichwohl mehren sich die Anzeichen, dass jüngere Männer die klassischen Arbeitszeit-Modelle korrigieren möchten. Gerade unter Angestellten mit akademischer Qualifikation und höherem Einkommen wollen derzeit erstaunlich viele zu Hause mehr Verantwortung übernehmen. Auch zeigen die Erfahrungen mit dem Elterngeld, dass vor allem Besserverdiener zeitweise auf ihren Job verzichten, sobald ein Baby da ist.

Und möglicherweise wirkt das Elterngeld auf manche Väter wie eine „Einstiegsdroge“. Jedenfalls berichten Unternehmen, die viele Akademiker beschäftigen, immer häufiger von Männern, die nach der Elternzeit dauerhaft weniger arbeiten wollen.

Da kann die Konsequenz ja nur sein, die Schwelle für die Einnahme zu senken und die Dosis zu erhöhen, das heißt, dass Elterngeld und die Anzahl der Partnermonate zu erhöhen!

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Stell dir vor, es sind Ferien und niemand geht hin. Gibt es nicht? In der Züricher Stadtverwaltung schon. Seit über sieben Jahren dürfen männliche Angestellte fünf Tage zu Hause bleiben, wenn ihre Partnerin ein Kind bekommt. Am Mittwoch hat der Gemeinderat diese Zahl sogar verdoppelt. Frisch gewordene Väter haben jetzt das Anrecht auf zwei Wochen bezahlten Urlaub.

Dass sich jetzt Hunderte von neuen Vätern auf die zusätzlichen Frei – Tage stürzen und so ein Loch in die Stadtkasse reißen, wird jedoch nicht passieren. Denn schon der fünftägige Vaterschaftsurlaub wird nicht sonderlich gut genutzt. 2005 haben die städtischen Väter 172 Tage bezogen, 2006 waren es 55 Tage, 2007 sogar nur 48 Tage.

Die Stadt beschäftigt rund 24’000 Angestellte, und die haben etwa 11’000 Kinder, wie das Personalamt aufgrund der Kinderzulagen angibt. Bei einer konservativen Schätzung werden rund 200 städtische Angestellte pro Jahr Vater. Sie hätten zusammen also 1000 Tage Vaterschaftsurlaub einziehen können. Was bedeutet, dass 2007 höchstens jeder 20. Vater sein Recht auf eine Säuglingspause einforderte.

In privaten Unternehmen, die den Vaterschaftsurlaub freiwillig eingeführt haben, liegt die Quote bedeutend höher. Bei der Swiss Re, die das Angebot seit über zehn Jahren intern fördert, werde es «extrem gut genutzt», wie eine Sprecherin sagt, und zwar von gewöhnlichen Angestellten bis ins hohe Kader. Genaue Zahlen fehlen allerdings, weil die zwei Wochen als normale Ferien abgebucht werden. Bei der Migros Zürich, die ihren Angestellten seit Mitte 2004 eine Woche, seit 2007 zwei Wochen Vaterschaftsurlaub anbieten, haben bisher 292 Männer «Baby-blau» gemacht.

Warum verschmähen ausgerechnet die bei der Stadt angestellten Väter ihre Freitage? Weil sie, allen Klischees des gemütlichen Beamten zum Trotz, einem starken Pflichtgefühl folgen? Schlechte Väter sind? Oder sich schlicht nicht trauen? Bei der Stadt ist man ratlos. Umfragen sind bislang nicht gemacht worden.

Beim Personalamt vermutet man, die Quote sei ein «Abbild der Gesellschaft», die den Vaterschaftsurlaub als unnötig betrachte. Die Bereitschaft hänge aber auch vom Milieu ab, sagen Mitarbeiter. Für Kadermitglieder, die sich für unersetzlich hielten, komme eine Baby-Auszeit nicht in Frage. Auch Angestellte mit tieferer Bildung würden sich eher weigern, wegen eines Neugeborenen auf die Arbeit zu verzichten, weil dies nicht ihrem Rollenbild von Mann und Frau entspräche.

«Sicher spielt auch die Betriebskultur mit», vermutet die grüne Gemeinderätin Karin Rykart Sutter, welche die Verlängerung auf zwei Wochen mit einem Antrag angestoßen hatte. Es könne sein, dass sich Väter mit dem Urlaub unbeliebt machten, weil dieser etwas koste und zudem mehr Arbeit für die Mitarbeitenden verursache.

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Auch in Berlin haben Unternehmen begonnen, sich auf die neuen Väter einzustellen. Der Tagesspiegel dokumentiert einige gute Beispiele:

Zum Beispiel die mittelständische Autowerkstatt von Carola Zarth in Charlottenburg: Die Chefin hat dort ein Zimmer eingerichtet, in dem die Kinder ihrer Mechaniker spielen, schlafen oder Hausaufgaben machen können.

„Meine männlichen Mitarbeiter sind es gewohnt, dass Kinder im Betrieb sind“, sagt Zarth. Sie hatte ihre Tochter nach der Geburt auch dorthin mitgenommen. Bei der Arbeitszeit versucht Zarth ihren Mitarbeitern entgegenzukommen. „Ein alleinerziehender Vater geht früher. Ein anderer beginnt erst um zehn Uhr mit der Arbeit, nachdem er seine ganze Bagage in Schule und Kita abgeliefert hat.“

Die Skandia Lebensversicherung AG setzt seit mehr als fünf Jahren darauf, dass Mitarbeiter ihre Arbeitszeit auf die individuellen Bedürfnisse abstimmen. Und kommt es trotzdem einmal zu Engpässen, können die Beschäftigten ihre Kinder auch mal mitbringen.

Auch der Pharmahersteller Sanofi – Aventis überlässt die Wahl der Arbeitszeiten weitestgehend seinen Mitarbeitern: „Bei uns gibt es eine Vertrauensarbeitszeit“, sagt Manfred Schäfer von der Personalabteilung. Denn zumindest im nichtproduzierenden Bereich sei die Präsenz am Arbeitsplatz inzwischen verzichtbar. Mit Telearbeit per Laptop und Blackberry könnten Väter von daheim aus arbeiten. „Wichtiger als die reine Anwesenheit ist bei uns die Lösung von Aufgaben und Problemen.“

Ich hoffe, dass diese Beispiele Schule machen!

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In vielen Firmen sind Bedingungen für Mütter und Väter nicht rosig. Heimarbeitstage, flexibles Zeitmanagement, Kinderbetreuung: Familienfreundlichkeit ist modern und wichtig. Jedenfalls in der Selbstdarstellung von Unternehmen.

Die Wirklichkeit für viele Arbeitnehmer sieht jenseits von Betriebskindergärten und Home – Office – Tagen weniger rosig aus. Eine Umfrage zum Thema ‚Firma & Familie’ der Frankfurter Rundschau zusammen mit den hessischen Unternehmerverbänden (VhU), der IGS Organisationsberatung, der Wirtschaftszeitung Aktiv und der Hessenstiftung belegt: Beruf und Familienleben unter einen Hut zu bringen ist noch immer ein hartes Stück Arbeit.

Aber, ‚es gibt keine günstigere Zeit für Unternehmen als jetzt in der Krise, sich rechtzeitig und konsequent als familienfreundlicher Arbeitgeber zu positionieren. Dies gelte besonders für den Mittelstand. Er hat die Chance, heute Wettbewerbsvorteile für morgen zu sichern. Denn wenn sich die Konjunktur erst wieder erholt hat, ist auch der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte wieder voll entbrannt. Konzerne werden ihre Attraktivität gegenüber hoch qualifizierten Berufseinsteigern ausspielen’, erklärte Prof. Dieter Weidemann, Präsident der VhU.

Als Bremser in den Betrieben betätigen sich oft die unmittelbaren Vorgesetzten. Sei es, weil sie in ihrer Abteilung möglichst wenig zusätzlichen Organisationsaufwand wünschen, sei es, weil sie ohnehin das Gefühl haben, dass die Geschäftsführung an einer tatsächlichen Umsetzung der eigenen Richtlinien zur Familienfreundlichkeit nur wenig interessiert ist.

Dabei sind die Zahlen eindeutig: Über 60 % der Arbeitnehmer gaben an, dass sie bereits einmal der Familie zuliebe ihre berufliche Situation verändert oder auf einen Karriereschritt verzichtet haben. 45 % haben in den letzten zwei bis drei Jahren vermehrt familienfreundliche Maßnahmen bei ihren Arbeitgebern eingefordert, 96 % bezeichneten das Thema als für sie persönlich relevant.

Auch bei der Nutzung der Elternzeit durch Väter sind die Veränderungen zu beobachten: Fast 40 % der Befragten beobachten eine verstärkte Nutzung in ihrem Betrieb.

Marcus Schmitz, Geschäftsführer der IGS Organisationsberatung GmbH skizziert die Konsequenzen der Befragung: „Die Geschäftsleitung ist aufgefordert, die Umsetzung bei den Führungskräften der mittleren Ebene zu forcieren und in praxisnaher Qualifizierung auch gesellschaftliche Veränderungsprozesse zu thematisieren. Dabei muss auch das Spannungsfeld der Führungskräfte bearbeitet werden, sonst lässt sich keine Win – Win -Situation realisieren.“

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