Die Jahreszeit bringt es mit sich, über getane Arbeit nachzudenken und die Herausforderungen der Zukunft zu sortieren. Die Gespräche mit Vätern in Unternehmen, in Kindertagesstätten und bei vielen anderen Gelegenheiten haben mir bewusst gemacht, dass Männer ihren schon lange geäußerten Wunsch, mehr Zeit für Kinder und Familie haben zu wollen, zunehmend ernst nehmen. Die Veränderungen der gesellschaftlichen Rahmenbedingungen und vor allem die Elternzeitregelungen, erleichtern ihnen dieses Vorhaben.

Was es aber auch braucht sind Unternehmen, in denen Führungspersonen Väter ermutigen, diesen Schritt zu gehen. Wohlwissend, dass das Engagement von Männern und Frauen in Familie keine verlorene Zeit ist, sondern eine Investition in die sozialen Kompetenzen ihrer Beschäftigten. Auch an dieser Stelle hat sich schon einiges getan, die zwei Vätermonate werden in der Regel durchgewunken, das Maß an Ermutigung und Rollenmodellen auf der Führungsebene ist aber noch ausbaufähig.

Verglichen mit der Bedeutung des Themas ‚aktive Vaterschaft‘ zur Jahrtausendwende in Unternehmen, ist der Bewusstseinsstand aber schon gut entwickelt. Ich erinnere mich noch genau an meine ersten Akquisegespräche, ausgesucht hatte ich mir das halbe Dutzend Unternehmen in NRW, die damals schon das Audit ‚berufundfamilie‘ hatten. Die Frage nach der Bedeutung des Themas ‚Väter‘ im Rahmen der familienfreundlichen Aktivitäten ergab in der Regel einige Schweigesekunden als Antwort. In einem Fall erhielt ich danach die Erklärung: ‚Väter? Sie meinen die Exoten, die Erziehungsurlaub nehmen? Da haben wir zur Zeit keinen, im letzten Jahr gab es einen.‘

Das mit den ‚Exoten‘ hat sich inzwischen erledigt, aus den Einzelfällen sind in fast allen Betrieben mehrere Fälle pro Jahr geworden. Immerhin nehmen inzwischen 27,3 % der Väter Elternzeit. Wir bezeichnen diese Männer als ‚neue, moderne‘  Väter oder ‚Väter 2.0‘ um auszudrücken, dass diese voll im Trend liegen.

Damit machen wir aber gewollt oder nicht deutlich, dass es anscheinend immer noch nicht Normalität ist, dass Väter neben ihrer Erwerbstätigkeit auch Fürsorgeaufgaben in der Familie übernehmen, erst Recht nicht nach den 2 Monaten Elternzeit. Und genau dies ist, das haben mir meine zahlreichen Gespräche mit Vätern und Führungspersonen deutlich gemacht, ein Grund dafür, dass viele Männer ihren Wunsch doch (noch) nicht umsetzen. Sie wollen nicht aus der Rolle fallen und Anerkennung für etwas ‚Außergewöhnliches‘ erhalten sondern Wertschätzung für normales und alltägliches Handeln erfahren.

Für Männer ist da, abgesehen von den Vätermonaten, anscheinend immer noch ausschließlich Erwerbsarbeit vorgesehen, so nehmen sie es mehrheitlich wahr und verpassen so die Rolle ihres Lebens. In diesem Sinne wären die Väter 2.0 die neuen Exoten.

Die Studie mit dem Untertitel ‚Betriebliche Personalpolitik, Akteurskonstellationen und Organisationskulturen‘ ist aus der Dissertation von Marc Gärtner hervorgegangen. In ihr ist der Autor der Frage nachgegangen, inwieweit der Einstellungswandel von Männern, weg von einer reinen Erwerbszentriertheit hin zu einer stärkeren Familienorientierung auch zu einer Veränderung der Geschlechterverhältnisse führt.

Nach einer Einführung in die Gegenstandsbereiche männliche Teilzeitverhältnisse und Elternzeitphasen und ihrer Auswirkungen auf die Konstruktion von Männlichkeit durch Arbeit werden Vereinbarkeitsmaßnahmen in vier verschiedenen Organisationen vorgestellt. Deren AkteurInnen, Führungskräfte und Männer die Instrumente zur Vereinbarkeit beanspruchen, vor dem Hintergrund der jeweiligen Organisationskulturen in den folgenden Abschnitten in beispielhaften Konstellationen dargestellt werden.

Interessant sind die am Ende formulierten Konsequenzen aus den vier Betriebsanalysen. Sie beziehen sich sowohl auf die Überprüfung bislang eingesetzter Instrumente als auch auf die ihnen zugrunde liegenden Strategien. Aber auch die Repräsentanten sind wichtig: ‚Wenn auch mehr männliche … Personalleiter das Thema entdecken und dafür Mitverantwortung übernehmen, dürfte dies ein deutliches Signal für eine Ablösung tradierter Erwerbsmännlichkeit darstellen.‘

Die ‚Generation Y, die neben dem Job auch ein Privatleben fordert, gibt vielen Unternehmen Rätsel auf. Im KarriereSpiegel Interview mit Klaus Werle beschreibt sie Peter Herrendorf von der Personalberatung Odgers Berndtson als forsch und gewandt im Auftritt, aber wenig ehrgeizig.

KarriereSPIEGEL: Herr Herrendorf, gemeinsam mit dem manager magazin haben Sie 500 Unternehmen nach ihrer Meinung über die Berufseinsteiger von heute gefragt. Sind die denn so mysteriös?

Herrendorf: Mysteriös vielleicht nicht – aber wir beobachten durchaus ein Gefühl der Verunsicherung bei vielen Unternehmen, was die sogenannte ‚Generation Y‘ betrifft. Also diejenigen, die nach 1980 geboren wurden und seit einigen Jahren als Berufseinsteiger in die Firmen kommen. Sie gelten als anspruchsvoll und setzen oft andere Prioritäten als die Generationen zuvor. …

KarriereSPIEGEL: Das Urteil der Personaler ist wenig schmeichelhaft für die Ypsiloner. Wollen die Unternehmen die Jungen nicht?

Herrendorf: Doch, natürlich. Sie sind ja auch auf sie angewiesen und profitieren von ihrer Netzaffinität und ihrem selbstverständlichen Umgang mit anderen Kulturen. Aber viele Firmen sind schlecht vorbereitet. Die Situation, dass plötzlich Bewerber Forderungen stellen, wie Arbeit organisiert werden sollte, ist für manche einfach noch zu neu.

KarriereSPIEGEL: Wo sehen Sie das größte Konfliktpotential?

Herrendorf: Leistungswille und Leistungshunger sind sicher ein Punkt, an dem es unterschiedliche Auffassungen gibt, um das einmal vorsichtig zu formulieren. Die „Generation X“ ist meist über finanzielle Anreize, größere Führungsspannen oder Titel zu motivieren. Bei den Ypsilonern zieht das nicht so stark. Sie wollen spannende Aufgaben – und die Möglichkeit, sich individuell weiterzuentwickeln. Auch die Balance zwischen Job und Privatleben ist ihnen wichtiger.

KarriereSPIEGEL: Die meisten Unternehmen haben doch darauf schon reagiert, etwa mit flexiblen Arbeitszeiten.

Herrendorf: Richtig, Arbeit lässt sich auch anders organisieren. Doch viele Personaler sehen auch die fachliche Kompetenz der jungen Generation kritisch. Zumindest der Bachelor wird deutlich schlechter beurteilt als das alte Diplom, der Master immerhin gleich gut oder etwas besser. Unabhängig vom Abschluss stellen die befragten Manager eine Verschlechterung in mündlicher und schriftlicher Kommunikation fest. Auch die Fähigkeit zu Selbstkritik und selbstreflektierendem Verhalten hat im Vergleich zur „Generation X“ abgenommen, ebenso die Bereitschaft, sich mit politischen und gesellschaftlichen Zusammenhängen auseinanderzusetzen.

KarriereSPIEGEL: Gibt es denn keinen Anlass für ein kleines bisschen Lob? Weiterlesen »

Damit hat niemand gerechnet. Vor kurzem haben sie noch mit der Familienministerin gemeinsam eine Erklärung zu familienbewussten Arbeitszeiten verabschiedet und betont, dass sich entsprechende Angebote für Unternehmen in jedem Fall rechnen. Und in dieser Woche nun ein Frontalangriff auf das Kernelement der Familienpolitik: Die Elternzeit müsse radikal verkürzt werden, damit gut qualifizierte Mütter früher an den Arbeitsplatz zurückkehren, lassen die Arbeitgeber über ihren Präsidenten Hundt verkünden.

Diese Forderung löst zu Recht Empörung aus. Abgesehen davon, dass mit der Verkürzung der finanzierten Phase der Elternzeit auf 14 Monate schon ein starker Anreiz zur zeitigen Rückkehr an den Arbeitsplatz geschaffen wurde, müssen auch die übrigen Rahmenbedingungen stimmen. In 9 Monaten tritt der Rechtsanspruch auf einen Betreuungsplatz in Kraft, aber es fehlen bundesweit noch 220.000 Plätze um die völlig unzureichende Quote von 39% zu erfüllen. Dadurch wird Vielen, die wieder arbeiten gehen wollen, eine rechtzeitige Rückkehr in den Betrieb unmöglich gemacht.

Der stärkste Faktor bei dieser Frage ist meiner Ansicht nach aber die partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit. Hier ist den Vätern mit den zwei Partnermonaten ein Weg eröffnet worden, der aber leider nicht weiter entwickelt wurde. Weder die notwendige Ausweitung der ‚Vätermonate‘ noch die Möglichkeit einer Teilelternzeit sind in dieser Legislaturperiode angegangen worden. Dabei zeigen Erfahrungen aus den skandinavischen Ländern, dass eine längere Elternzeit von Männern, der beste Einstieg in eine geschlechtergerechte Aufgabenteilung ist.

Aber diese ist, so lässt sich sowohl aus dem Nichthandeln der Verantwortlichen in Politik und den Forderungen aus dem Arbeitgeberlager schließen, hierzulande nicht erwünscht. Sonntagsreden statt Alltagshandeln!

Die Geburt eines Kindes verändert vieles. Frauen unterbrechen ihre Erwerbstätigkeit, arbeiten  nach dem Wiedersteinstieg weniger oder geben ihren Job für viele Jahre, manche sogar für immer, auf. Wie aber verhalten sich Männer, nachdem sie Väter geworden sind? Verringern sie ihre Arbeitszeit oder arbeiten sie mehr, um Einkommensverluste der Partnerin auszugleichen? Für Europa fehlen bislang vergleichende Studien, die zeigen, wie sich Männer entscheiden und vor allem warum. Hier setzt ein neues WZB-Forschungsprojekt an, das unter Leitung von Heisenberg-Stipendiat Matthias Pollmann-Schult diese Fragen im Ländervergleich untersuchen wird.

Wie sich Partnerschaft und Familie auf die Erwerbstätigkeit von Männern auswirken, hängt stark vom gesellschaftlichen Kontext ab. Hier spielen zum einen sozial- und familienpolitische Regelungen eine große Rolle, wie zum Beispiel die Dauer der gesetzlich gewährten Elternzeit für Väter und Mütter oder die Höhe der Transferleistungen für Familien. Deren Einflüsse sollen für 24 europäische Länder genauer untersucht werden. Zum anderen wollen die Forscher die Bedeutung des Arbeitsmarktes analysieren. Unterscheidet sich das Erwerbsverhalten von Vätern in Ländern mit flexiblem Arbeitsmarkt (z.B. Großbritannien) von dem in Ländern mit stärker regulierten Arbeitsmärkten (z.B. Deutschland)? Gefragt wird außerdem, inwiefern der häusliche Hintergrund der Männer wie der Familienstand oder die Erwerbstätigkeit der Partnerin das Erwerbsverhalten von Vätern beeinflussen.

Projektleiter Matthias Pollmann-Schult ist Soziologe und seit September als Heisenberg-Stipendiat der Deutschen Forschungsgemeinschaft am WZB tätig. Er forscht außerdem zum Zusammenhang von Elternschaft und Lebenszufriedenheit.

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Das Unternehmen auf ihrem Karriereportal Väter in Elternzeit porträtieren, ist leider noch eine Ausnahme. Das Unternehmen Roche aus Mannheim gehört dazu und der Fachinformatiker Marcus gibt Auskunft über seine Erfahrungen als Vater in Elternzeit:

‚… Warum haben Sie sich dafür entschieden, Elternzeit zu nehmen?
Ich kannte das Thema Elternzeit bereits aus den Medien. Als klar war, dass wir Nachwuchs erwarten, habe ich mich dann genauer informiert. Dass ich mich letztendlich für die Elternzeit entschieden habe, hat auch mit Gesprächen mit meinem Vater und anderen aus dieser Generation zu tun. Sie haben mir erzählt, wie sehr sie im Nachhinein bedauern, zu wenig Zeit mit ihren Kindern verbracht zu haben. Ich möchte an der Erziehung und Bildung meines Kindes Anteil haben – deswegen habe ich Elternzeit genommen.

Wie lange waren Sie daheim?
Ich war drei Monate in Elternzeit – der Großteil der Väter, die Elternzeit nehmen, sind meist zwei Monate daheim. Dabei darf man den finanziellen Aspekt nicht unterschätzen. Wenn man in Elternzeit ist, bekommt man 67 Prozent seines Netto-Gehalts, allerdings maximal 1.800 Euro. Meine Frau war 12 Monate in Elternzeit, einen davon konnten wir gemeinsam daheim verbringen. Ich habe also zwei Monate größtenteils allein für meine Tochter gesorgt.

Wie war das?
Am Anfang zugegebenermaßen sehr schwierig. Es war sehr gut, dass ich einen Monat Zeit hatte, mich einzugewöhnen. Daheim für ein Kind zu sorgen ist genauso stressig und belastend wie der Arbeitsalltag im Büro. Ich behaupte, jeder bekommt das hin, man sollte keine Angst davor haben. Und man wird viel schneller „entlohnt“, das eigene Kind gibt einem so viel zurück. Mir fällt keine Situation während meiner Elternzeit ein, in der ich den Geschäftsalltag vorgezogen hätte.

Was haben Sie mit Ihrer Tochter unternommen?
Wir waren so oft es ging draußen – das hat mir auch gesundheitlich sehr gut getan. Wir sind spazieren und schwimmen gegangen, das liebt meine Tochter. Und immer, wenn es die Zeit zugelassen hat, haben wir die Großeltern besucht, die etwas weiter entfernt wohnen. Außerdem hatte ich viel Kontakt zu anderen Eltern und habe neue Freundschaften geschlossen.

Wie haben Ihr Chef und die Kollegen reagiert?
Mein Chef hat selbst zwei Kinder, er ist ein Familien-Mensch und hat meine Entscheidung begrüßt. Und da wir neben dem Support hauptsächlich Projektarbeit machen, konnte er mein Fehlen auch sehr gut einplanen. Unter den Kollegen gab es schon ein wenig Neid, vor allem bei den jungen, die selbst noch keine Kinder haben. Sie denken dann, dass man so eine Art zusätzlichen Urlaub nimmt. Und die Kollegen mit älteren Kindern bedauern, dass es die Möglichkeit, Elternzeit zu nehmen, nicht schon früher gab.

Anscheinend hat Ihnen die Elternzeit so gut gefallen, dass Sie nun wieder daheim sind?
Ja, seit dem 1. Juni bin ich wieder in Elternzeit. Damit habe ich meine Frau unterstützt, da sie gern wieder Vollzeit arbeiten wollte. Ich arbeite zehn Monate lang in Teilzeit, während meine Tochter in der Kita ist. Die restliche Zeit betreue ich sie. Ich bin sogar international unterwegs. Das funktioniert meistens ganz gut, weil sich meine Projekte zeitlich sehr gut planen lassen.

Haben Sie Sorge, dass die Elternzeit einen „Karriereknick“ nach sich ziehen könnte?
Ich muss zugeben, dass ich mir diese Frage schon oft gestellt habe. Inzwischen denke ich mir: Wenn es Auswirkungen haben sollte, dann muss ich diese nun mal auf mich nehmen. Für mich ist auch Kindererziehung eine Art Karriere beziehungsweise Entwicklung, weil das gar nicht so einfach ist. Und die Erlebnisse mit meiner Tochter kann mir keiner mehr nehmen. …

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Christoph Lippok bringt das Dilemma vieler Väter in seinem Blogbeitrag ‚Organisieren, Flexibilisieren und Kommunizieren‘ auf den Punkt: Der Erkenntnis, dass Familie systemrelevant ist, muss die Bereitschaft folgen, das Berufsleben zu verändern, auch das der Väter. Und der verbalen Aufgeschlossenheit in vielen Sonntagsreden vor allem Taten, in Politik und Wirtschaft.

‚Der Mann kommt nach Hause. Es ist knapp nach 23 Uhr. Nach einem intensiven Austausch zum Thema Familie-, Familienbildung und Väterarbeit. Die Frau sitzt noch am Schreibtisch, Unterricht für die kommenden Tage vorbereiten. Ein Gespräch mit den Updates des Tages muss auf später verschoben werden. Vertieftes Arbeiten. Er schleicht nach oben, setzt sich noch an den Rechner. …

Um 6.20 Uhr steht der Große vor dem Bett: “Papa, kommst Du runter?” “Gleich!” 10 Minuten später ist Papa unten. Frühstück wird vorbereitet, Papierkram erledigt. Der zweite Sohn kommt auch angeschlichen. Frühstück, eine willkommene Pause mit wenigstens einem Teil der Familie. …

So oder so ähnlich sieht es in vielleicht hunderttausenden Familien in Deutschland aus. Organisieren, Flexibilisieren und Kommunizieren auf höchstem Niveau. Wenn es nur in Ansätzen in den Unternehmen der Republik so laufen würde, dann ginge es der Wirtschaft und Gesellschaft deutlich besser.

Wie sehr beschleicht mich Unbehagen und Wut, wenn ich Geschichten höre, dass Teilzeitarbeit verweigert wird und man Väter und Mütter für unfähig hält, Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen und ihnen vorwirft, sie hätte ein Organisationsproblem. Und wenn Frauen zugebilligt wird, dass sie das Zeug Führungspositionen haben, nur eben nicht mehr nach der Geburt eines Kindes und dem Wunsch, im alten Job Teilzeit zu arbeiten. Plötzlich haben sie ihre Qualifikation verloren und müssen in die zweite oder dritte Reihe zurücktreten. Absurd. Oder wenn man Geschichten hört, dass Mann oder Frau selbst Schuld sind, wenn sie sich für Familie statt Beruf entscheiden. Dann sind sie eben auch selbst Schuld, wenn sie nur noch Aufgaben zweiter und dritter Klasse bewältigen dürfen. Diese Aufzählung ließe sich unendlich fortsetzen. …‘

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Bei der heutigen Medienkonferenz zum Start des Projekts ‚Teilzeitmann‘ erklärte Markus Theunert, Präsident von männer.ch, dem Dachverband der Schweizer Männer und Väterorganisationen:

‚Neun von zehn Männern möchten Teilzeit arbeiten – aber nur einer von zehn wagt es. Das männer.ch-Projekt DER TEILZEITMANN will Rückendeckung geben und Karrierephasen mit Teilzeitarbeit zur Normalität in der männlichen Erwerbsbiografie machen. Als Zielvorgabe setzt sich der Dachverband der Schweizer Männer- und Väterorganisationen ein ehrgeiziges Ziel: eine Männer-Teilzeitquote von 20 Prozent bis ins Jahr 2020. …

Untersuchungen und internationale Erfahrungen zeigen, dass das Haupthindernis einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf die Angst vor einem Karriereknick und den schrägen Blicken der männlichen Kollegen ist. Deshalb braucht es ein Umdenken in den Unternehmen und in der Gesellschaft. Es gilt auch, mit negativen Vorurteilen aufzuräumen:

Teilzeitmänner sind – entgegen des Klischees – nicht weniger produktiv und leistungsorientiert als ihre Vollzeitkollegen.

Aus männerpolitischer Perspektive geht es nicht darum, den Teilzeitmann zur neuen Norm zu erheben. Vielmehr engagiert sich männer.ch für eine Flexibilisierung der Arbeitszeitmodelle im Lebensverlauf. Nach einer Hocherwerbsphase nach Abschluss der Ausbildung soll eine Tieferwerbsphase zum Zeitpunkt der Familiengründung oder während einer intensiven Weiterbildung ebenso möglich sein wie ein berufliches Durchstarten zu einem späteren Zeitpunkt. …

Es sind viele kleine und größere Hürden, die Männer bewältigen müssen, wenn sie sich entscheiden, nicht mehr der Vollzeitnorm entsprechen zu wollen. Dafür braucht es auch Mut.‘

Mut macht die Personalpolitik der Robert Bosch GmbH, die der Geschäftsführer und Arbeitsdirektor Christoph Kübel heute in einem Beitrag skizzierte. Dort gibt es ein Programm, bei dem Führungskräfte gezielt die angebotenen Arbeitszeitmodelle ausprobieren, um ihrer ‚Vorbildfunktion gerecht zu werden. ‚Die Resonanz war überwältigend; Führungskräfte aller Hierarchieebenen und Funktionsbereiche berichten von ihren positiven Erfahrungen und leisten einen wichtigen Beitrag zur Diskussion über die Präsenzkultur in deutschen Unternehmen. Deshalb hat die Bosch-Geschäftsführung auch entschieden, dass „MORE“ weiter ausgebaut wird.‘

Außerdem werden Familienzeiten bei der Karriere berücksichtigt: Denn die Familienzeit, also die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen, ist eine wertvolle Lebenserfahrung, die Sozialkompetenz und die Fähigkeit, Komplexität zu managen, vermittelt. Um diese Kompetenzen stärker anzuerkennen und familiäre Verpflichtungen bei der Laufbahnplanung vermehrt zu berücksichtigen, kann die “Familienzeit” einen für die Beförderung erforderlichen Karrierebaustein wie z.B. Auslandsaufenthalt, Geschäftsbereichs- bzw. Funktionswechsel, ersetzen.

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Die Sparkasse Osnabrück führt gemeinsam mit der Ursachenstiftung im Oktober eine Pressekampagne durch .Die folgende Anzeige erschien am 24. Oktober in der „Neuen Osnabrücker Zeitung“ und wird am 28. Oktober in der „Osnabrücker Sonntagzeitung“ erscheinen.

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Die Initiative Kulturwandel in Unternehmen und Organisationen, eine gemeinsame Idee von Prof. Dr. Gerald Hüther und Sebastian Purps hat das Projekt von Väter & Karriere bei den Stadtwerken in Bielefeld auf ihrer Webseite beschrieben. Das Ziel der Initiative ist es, Unternehmer, Führungskräfte und Mitarbeiter zu inspirieren, einen Kulturwandel zu beginnen oder einen begonnenen Wandel noch bewusster zu gestalten.

Stellen Sie sich vor, Sie wären Gleichstellungsbeauftragter in einem Unternehmen mit einem Männeranteil von 75 Prozent. Um wen kümmern Sie sich mehr: Die Männer oder die Frauen?

Seit Jahren wird die Frage nach der Vereinbarkeit von Beruf und Kindern insbesondere für Führungskräfte leidenschaftlich in Deutschland diskutiert. Politische Reformen wie die Einführung des Elterngeldes werden derweil eher zögerlich angenommen. Unternehmen sehen sich zunehmend mit Vätern konfrontiert, die durch die politischen Rahmenbedingungen die Option auf mehr Familie haben, sich jedoch nur schwer zwischen Job und Familie entscheiden wollen. So nehmen nur etwas mehr als 25% aller jungen Väter eine Auszeit von ihrem Job, um sich um ihr Baby zu kümmern.

Während sich auf der großen gesellschaftlichen Ebene also nur langsam etwas verändert, gehen einzelne Unternehmen das Thema deutlich offensiver an. Ein Beispiel hierfür sind die Bielefelder Stadtwerke. Die Belegschaft des Unternehmens ist zu 80% männlich. Wenn es um das Thema Familienfreundlichkeit geht, müssen die Stadtwerke also mehr über Väter als Mütter nachdenken. Diese Aufgabe nahm das Unternehmen sehr ernst. Die Bielefelder haben ein vorbildliches Arbeitsklima für Männer geschaffen, die Väter werden.

Die damalige Gleichstellungsbeauftragte der Stadtwerke, Karin Schrader, wollte vor einigen Jahren mehr für Väter im Unternehmen tun. Sie holte sich einen der wenigen Organisationsberater ins Unternehmen, die sich mit dem Thema „Vaterschaft und Unternehmen“ näher befasst hatten: Hans-Georg Nelles. Mit seiner Hilfe stieß die Gleichstellungsbeauftragte einen Prozess im Unternehmen an, den wir als beispielhaft ansehen. …‘

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