Seine letzten Tage bei Spreadshirt nutzt Andreas Milles zu einem Rundumschlag: Per Video und im hauseigenen Blog ruft er dazu auf, ihm Fragen jeglicher Art zu stellen. Milles, der einst als Brand Evangelist bei Spreadshirt einstieg und sich mittlerweile Brand & Communications Director nennt, geht Anfang Februar für ein Jahr in Elternzeit.

Er hat die Markenkommunikation des Leipziger Online-Bekleidungshändlers geleitet, war für TV-Spots, Kataloge, den Firmenblog und sonstige Social Media-Kanäle verantwortlich. Jetzt verabschiedet er sich von diesem Netzwerk und ermuntert gleichzeitig, ihm noch bis 28. Januar Fragen zu stellen.

Im Blog und bei Youtube sind bereits die ersten Fragen eingegangen. Sie reichen von der persönlichen Lebensplanung nach der Elternzeit über das „next big thing“ im Internet bis zur Nachhaltigkeitsstrategie von Spreadshirt. Beantwortet werden die Fragen dann Anfang Februar – vermutlich wieder per Video.

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… ist die Dienstleistung für Unternehmen, die an morgen denken und geht auf eine Idee der Firma Huhle Stahl- und Metallbau in Wiesbaden zurück. Huhle betreibt so erfolgreich Nachwuchsförderung. Geschäftsführer Siegfried Huhle: „Unsere Mitarbeiter liegen uns am Herzen, ebenso wie der Nachwuchs. Seit Einführung von Windelgeld erhalten alle Kinder unserer Mitarbeiter bis zu ihrem dritten Geburtstag die benötigten Windeln kostenlos. Das lohnt sich für alle: Die jungen Eltern werden entlastet und gleichzeitig im Job motiviert. Fachkräftemangel kennen wir darum nicht.“

Denn Gutes tun ist mit Windelgeld ganz einfach: Arbeitgeber können ihren beschäftigten Vätern und Müttern neben dem Arbeitsentgelt steuer- und sozialversicherungsfreie Sachzuwendungen zukommen lassen. Dabei darf der Gesamtbetrag der Sachleistungen pro Mitarbeiter und Monat die Freigrenze von 44 Euro brutto nicht überschreiten. Eine wunderbare Möglichkeit für Unternehmen, ihren Mitarbeitern unter die Arme zu greifen und gleichzeitig für Fachkräfte ein reizvoller Arbeitgeber zu sein – jetzt und in Zukunft.

Windelgeld bietet die Möglichkeit, den Müttern und Vätern in Unternehmen mit den monatlichen Windelpaketen etwas Sinnvolles und Brauchbares zu schenken. Gleichzeitig unterstreichen Betriebe so Monat für Monat Ihre familienfreundliche Unternehmenspolitik – fast ohne Personal- und Zeitaufwand. Die Windelgeld GmbH übernimmt die komplette Abwicklung, von der Gutscheinbestellung bis zur Lieferung der Markenwindeln.

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Die Beiträge, die ich zum Thema Vereinbarkeit, Teilzeit, Chancengleichheit lese, sind vielfach vom Geist des appellativen Konjunktiv beherrscht: Der Beitrag in der Welt: ‚Teilzeit darf keine reine Frauensache sein‘ ist ein Beispiel dafür:

‚Denn wer heute Teilzeit arbeitet, steckt oft in einer finanziellen Sackgasse. Er – oder sie – gilt oft als unambitioniert, Karriere ist selten möglich. Die Arbeitswelt sei noch immer am männlichen Lebensverlaufsmodell orientiert, sagt der Wissenschaftler Hans Bertram. Und da komme das Kinderkriegen und -versorgen nicht vor.

Das könnte sich ändern, wenn Teilzeit keine reine Frauensache mehr wäre. Dann kann sie zu einem Arbeitszeitmodell ohne Stigma werden, zu einem Tor für eine flexiblere Arbeitswelt, die sich auch an den Wünschen von Familien orientiert. …

Aber auch die Wirtschaft sollte sich dafür interessieren, dass Väter sich der Familie widmen. Nur so werden mehr Frauen in den Arbeitsmarkt kommen und den Fachkräftemangel lindern. Kitas allein reichen nicht.

Um die gefestigten Strukturen aufzubrechen, könnte das Recht auf Teilzeit neu ausgestaltet werden: Viele Väter schrecken davor zurück, in Teilzeit zu gehen, ohne den Anspruch zu haben, in Vollzeit zurückkehren zu dürfen.

Es muss künftig möglich sein, die Arbeitszeit unkompliziert der jeweiligen Lebenssituation anzupassen, sodass ein paar Jahre Teilzeit nicht zur lebenslangen Richtungsentscheidung werden. Unternehmen müssen das unterstützen, zum Beispiel mit Lebensarbeitszeitkonten.‘

Wie es gehen kann, nach dem Motto ‚es gibt nichts Gutes, außer Mann tut es‘ steht immerhin im letzten Absatz: ‚Dass Anreize funktionieren können, zeigt der Erfolg der Vätermonate beim Elterngeld. Zu Hause wird darüber gesprochen, warum nicht auch der Vater zu Hause bleibt, Väter trauen sich, den Chef zu fragen. Und Chefs sehen plötzlich, dass es auch anders geht.

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Was in Deutschland die Ausnahme ist, ist in Norwegen die Regel: Mütter arbeiten Vollzeit, viele gar in Führungspositionen, die Frage „Kind oder Karriere“ stellt sich nicht. Norwegen liegt 2011 nicht nur mit einer Geburtenrate von rechnerisch 1,95 Kindern pro Frau in der Spitzengruppe Europas. Auch die Zahl der Frauen in Führungspositionen ist eine der höchsten, seit 2008 eine umstrittene, aber wirksame Frauenquote eingeführt wurde: 40 % der Aufsichtsratsplätze aller größerer börsennotierter Aktiengesellschaften müssen mit Frauen besetzt sein.

Das funktioniert nur mit einer fortschrittlichen Familienpolitik, deren Herzstück eine gut organisierte öffentliche Kinderbetreuung ist. Jedes Kind bekommt einen Kindergartenplatz: 2008 besuchten 87 % aller Kinder zwischen einem und fünf Jahren einen Kindergarten, Tendenz steigend.

Maximal 300 Euro müssen die Eltern einkommensabhängig für die Betreuung bezahlen, den Rest übernimmt der Staat. Öffnungszeiten bis 16.30 Uhr sind normal, private Einrichtungen sind oft noch länger auf. So haben selbst Alleinerziehende die Möglichkeit, Vollzeit zu arbeiten. …

Auch das Recht auf Teilzeitarbeit für Eltern gilt nicht nur auf dem Papier. Wer es in Anspruch nimmt, setzt im Gegensatz zur deutschen Praxis nicht die nächste Beförderung aufs Spiel. Auch wenn ein Mann wegen seiner Kinder Wert auf einen frühen Feierabend legt, bedeutet das nicht, dass ihm die Arbeit unwichtig ist. „Man ist als engagierter Vater sogar sehr angesehen“, sagt Johnny. Nach der Schule macht er mit den Jungs Hausaufgaben, kocht und holt Lykke vom Kindergarten ab. Wenn Kirsti gegen 16.30 Uhr nach Hause kommt, läuft die Waschmaschine und das Essen dampft auf dem Herd. …

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Der Vorschlag von Andrea Nahles klingt interessant: Im ersten Lebensjahr des Kindes betreut man den Nachwuchs – finanziell durch das Elterngeld einigermaßen abgesichert – zu Hause. Danach arbeiten Mutter oder Vater für weitere zwei bis drei Jahre nur 30 statt der üblichen 40 Stunden in der Woche. Und zwar ohne wirtschaftliche Einbußen. Denn nun gleicht der Staat den Eltern die Einkommensdifferenz zwischen Teilzeit zum Vollzeit Erwerbsjob aus.

Nahles, 42, selbst Mutter eines kleinen Kindes, findet, dass junge Leute zwischen 25 und 40 Jahren durch die Doppelverantwortung von beruflicher Entwicklung und Familiengründung besonders gefordert sind. Wenn ihre Partei, die SPD, in den nächsten Monaten das Programm für die Bundestagswahl im Herbst aufstellen wird, will sie deshalb eine 30-Stunden-Woche für diese Eltern als „Idee“ mit aufnehmen.

„Zwei bis drei Jahre“ sollen die Eltern mehr Zeit für ihre kleinen Kinder bekommen, sagte Nahles der Nachrichtenagentur dpa. Bezahlt werden soll das vom „Staat“, wie sie vorschlägt. Und zwar nach dem Vorbild des „Hamburger Modells“.

Das sogenannte Hamburger Modell, das im Sozialgesetzbuch geregelt ist, stützt sich auf eine verkürzte Arbeitszeit und soll Menschen nach einer schweren längeren Krankheit die Rückkehr ins Berufsleben erleichtern.

Unterstützung erhielt Nahles von den Grünen. Deren Familienpolitikerin Katja Dörner sagte, neben Kita-Ausbau und der Einführung einer Kindergrundsicherung sei es die wichtigste familienpolitische Herausforderung der nächsten Jahre, den Arbeitsalltag von Eltern familienfreundlich zu organisieren. Die meisten Eltern wünschten sich auch, die Arbeitszeiten gleichmäßiger untereinander aufteilen zu können.

Abgesehen davon, dass die Familiengründungsphase keine schwere Krankheit ist, fände ich es noch konsequenter, Vätern und Müttern in den Lebensphasen und nach den Lebensereignissen, wo sie gewünscht wird, einen Anspruch auf eine Vollzeit von 30 Stunden zu ermöglichen und wenn sie dann auch von beiden gleichzeitig in Anspruch genommen wird, dies auch beim ‚Familiensplitting‘ zu berücksichtigen.

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Eine familienbedingte Auszeit ist für viele Beschäftigte immer noch schwer vorstellbarbar. Zu groß sind die beruflichen und sozialen Nachteile für Eltern trotz vieler gut gemeinter Programme der Unternehmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Noch immer akzeptieren viel zu wenige Vorgesetzte und Kollegen neue Lebensmodelle. Zudem fehlen starke Vorbilder für eine neue Rollenverteilung.

Viele Unternehmen bieten den Arbeitnehmern ein breites Angebot an Leistungen an, die der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie dienen sollen. Glaubt man den öffentlichen Beteuerungen von Unternehmen und Politikern, gibt es keine Probleme, wenn sich Väter neben dem Job auch um ihre Kinder kümmern. Die Realität sieht allerdings anders aus. Bislang nutzen 27 % der Väter das Elterngeld, obwohl mehr als 50% sich dies sehr gut vorstellen können.

Eine wichtige Rolle spielt die wahrgenommene geringe Akzeptanz bei Vorgesetzten und Kollegen. Nahezu jeder zweite Arbeitnehmer in der Rush-Hour erwartet eine negative Bewertung durch Kollegen und Vorgesetzte, wenn Männer eine längere berufliche Pause zur Kinderbetreuung einlegen.

Studien zeigen, dass die Wünsche von jungen Frauen und Männern entgegen aller Vorurteile nahe beieinanderliegen. Beide Geschlechter wollen gut verdienen, einen sicheren Arbeitsplatz und eine Familie. Doch ohne flexible Erwerbsbiografien werden weder Männer noch Frauen diese Ziele erreichen können. 90 Prozent der Väter sind aufgrund der fehlenden Akzeptanz dieser Wünsche nach der Geburt des ersten Kindes weiterhin vollzeitbeschäftigt. 40 Prozent würden lieber weniger arbeiten, überwiegend favorisieren sie eine 30-Stunden-Woche. Nur ein Drittel der Väter spricht von einer guten Balance zwischen Beruf und Familie.

Tradierte Rollenbilder, die auch in Unternehmenskulturen verankert sind, sind schwer zu durchbrechen. Die Leistungsträger spielen dabei eine entscheidende Rolle. Gerade Vorbilder auf den oberen Führungsebenen sind gefragt, denn kulturelles Umdenken wird durch authentische Beispiele erst ermöglicht.

Unternehmensleitungen können ihren Beschäftigten eindeutig signalisieren, dass flexible Berufsbiografien möglich und erwünscht sind. Wenn alle Beschäftigten unabhängig von ihrer Lebensform Aufstiegschancen haben, die Bedürfnisse von Eltern berücksichtigt werden und die Unternehmenswerte in Hinblick auf Familie von der Geschäftsleitung aktiv kommuniziert werden, wird sich etwas verändern.

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„Sie sitzen mit Ihrem Team an einem dringenden Projekt. Ein Mitarbeiter erscheint mit einer fiebrigen Erkältung zur Arbeit. Was tun Sie?“, lautete eine Frage der Studie.

Nur rund zwei Drittel der Befragten gaben an, den Mitarbeiter nach Hause zu schicken – um sich auszukurieren oder das Team nicht anzustecken. 26 % würden versuchen, für ihn eine Heimarbeit zu organisieren. Aber auch mit ihrer eigenen Gesundheit gehen die Manager schonungslos um: 58 % von ihnen würden auch mit einer mittelschweren Erkältung zum Job kommen, weitere 29 % von daheim arbeiten.

Das sind einige Ergebnisse einer Befragung, die die Personalberatung Lab Company gemeinsam mit der Hochschule Coburg im Dezember veröffentlicht hat.

„Die Anwesenheit am Arbeitsplatz gilt in Deutschland noch immer als Leistungs- und Karrierekriterium – auch, wenn das zu Lasten der eigenen Gesundheit geht“, sagt Eberhard Nöfer, Professor für Soziale Arbeit und Gesundheit an der Hochschule Coburg. Dazu passt, dass 63 % der Manager sagen, in ihrem Unternehmen würden Führungskräfte mit besonders langen Arbeitszeiten bevorzugt befördert.

Dies habe aber nicht zwingend mit einem Anwesenheitswahn zu tun, kommentierten viele der Umfrageteilnehmer. „Ohne Zwölf-Stunden-Schichten ist das Pensum nicht mehr zu schaffen“, sagte einer der Befragten. Ein anderer: „Gute Ergebnisse hängen meist mit der Bereitschaft zu mehr Zeiteinsatz zusammen.“

„Das Leistungssystem frisst seine eigenen Kinder“, sagt Klaus Aden, Geschäftsführender Gesellschafter von LAB & Company. „Hier ist angesichts der demographischen Entwicklung und der Notwendigkeit zu längeren Lebensarbeitszeiten bei gleichzeitig abnehmender individueller Leistungsfähigkeit ein grundsätzliches Umdenken erforderlich.“

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Im Interview der Welt äußert sich Sigrid Nikutta, die seit Mai 2010 die Berliner Verkehrsgesellschaft leitet, auch dazu, dass bei ihr als Frau immer die Kinder mit thematisiert werden.

‚… Die Welt: Sie sind Mutter von vier Kindern, ihr jüngstes ist gerade ein Jahr alt. Bei keinem Mann in einer Führungsposition werden die Kinder erwähnt. Sie schaffen alles, weil Ihr Mann seine Karriere der Ihren unterstellt hat. Eigentlich geht es doch gar nicht so sehr um Frauen als Vorbild, sondern um vorbildliche Männer, oder?

Nikutta: Eigentlich schade, dass bei den Männern nicht die Kinder erwähnt werden. Mein Vorstandskollege Henrik Falk hat auch drei kleine Kinder und er wird nie gefragt: Wie machen Sie das? Dabei muss er genau wie ich Beruf und Familie unter einen Hut bringen. Jeder muss sein Familienmodell finden. Dass unser Familienmodell häufig und durchaus auch negativ kommentiert wird, zeigt mir: In unserer Gesellschaft wird immer noch erwartet, dass sich die Frau ausschließlich um die Familie kümmert. Frauen, die Kinder und Karriere vereinen und das auch noch selbstverständlich finden, sind immer noch suspekt und durchaus Angriffen ausgesetzt. Und dann wird gleichzeitig die Frage gestellt, wieso es nicht mehr Frauen so machen.

Die Welt: Was bedeutet Ihnen Erfolg? Und wie gehen Sie mit Misserfolg um?

Nikutta: Sowohl Erfolg als auch Misserfolg sind wichtig und gehören dazu. Wenn Sie mit Erfolg meinen, dass ich an der Spitze eines Unternehmens stehe, dann ist das ein gutes Gefühl. Aber für mich ist es viel wichtiger, Dinge zu bewegen. Es macht mir Spaß, Dinge voranzubringen und positiv zu verändern. Wie Sie wissen, bin ich ja nicht nur Vorsitzende, sondern auch Vorstand Betrieb der BVG. Wenn unser Verkehr gut funktioniert, wenn trotz Schnee und Eis bei uns alles läuft, wenn wir schwierige Situationen meistern, wenn wir einen Bahnhof wieder in seinem schönsten Gewand herstellen konnten, dann sind das für mich tolle Erfolge. Und wenn etwas nicht so klappt, dann gehe ich der Sache auf den Grund, damit es beim nächsten Mal gelingt. Bei Misserfolg bin ich der Typ, der dann sagt: jetzt erst recht.

Die Welt: Ihre Eltern und Großeltern prägten Sie in Ihrem Selbstbewusstsein. Was trieb Sie noch an?

Nikutta: Ganz klar – ich bin in dem Bewusstsein aufgewachsen: Du kannst alles, wenn Du willst. Du musst Dich aber anstrengen und es wirklich gut machen. Das ist mein Motto bis heute. Ich arbeite gern mit Kolleginnen und Kollegen zusammen, diskutiere gern, lache gern, bin absolut neugierig und möchte die Dinge verstehen und ihnen auf den Grund gehen.

Die Welt: Sie sagten, Regeln würden eben von Männern gemacht und man müsse sie befolgen, bis man auch oben sei. Und dann? Was machen Sie anders als Ihr Vorgänger?

Nikutta: Habe ich das wirklich so hart gesagt? Aber es stimmt. Die Regeln im Geschäftsalltag sind noch sehr männlich. Was mache ich anders? Bei mir können Sie hören: Wir müssen die Sitzung um einen Tag verlegen, denn in der Schule ist Weihnachtsbasteln. Haben Sie das schon mal von einer männlichen Führungskraft gehört? Ich arbeite wirklich viel und de facto rund um die Uhr – aber ich kommuniziere auch private Termine ganz offen und räume ihnen hohe Priorität ein. …‘

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Der demografische Wandel zeigt Wirkung: Führungskräfte machen die Förderung einer nachhaltigen Unternehmenskultur zu ihrem wichtigsten HR-Thema, direkt gefolgt von der Mitarbeiterbindung. Durch ein gutes Betriebsklima werden Mitarbeiter im Zuge des zunehmenden Fachkräftemangels am ehesten gehalten.

Dies ist das Ergebnis des neuen HR-Reports 2012/2013 des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) und der Hays AG. In diesem Jahr beteiligten sich 714 Entscheider aus Deutschland (60 %), der Schweiz (25 %) und Österreich (13 %). Den Schwerpunkt des Reports bildet das Thema Mitarbeiterbindung.

Detailliert standen auch die bereits 2011 analysierten Trends im Fokus:

• Demografischer Wandel/ gesellschaftlicher Wertewandel
• Technologisch-ökonomische Entwicklungen
• Wissens- und Innovationsgesellschaft
• Globalisierung
• Nachhaltigkeit
• Geschlechter- und Rollenverständnis

Spannend an den Ergebnissen im Bereich Geschlechter- und Rollenverständnis ist der Befund, dass Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung und Führungspersonen aus dem HR-Bereich deutlich sensibler für die Veränderungen in diesem Bereich sind als Unternehmensleitung und Führungsverantwortliche aus den Fachabteilungen.

Dies spiegelt sich dann offensichtlich auch bei der Darstellung der erfolgskritischen Handlungsfelder wieder. Die Angleichung der Erwerbsmuster von Männern und Frauen wird offensichtlich nur darin gesehen, dass sich Frauen dem männlichen Muster anpassen und dabei durch eine entsprechende ‚Förderung‘ unterstützt werden müssen. Kein Wort davon, dass auch Väter zunehmend Kindererziehung als ihre Sache betrachten, längere Elternzeiten in Anspruch nehmen möchten und ihre Arbeitszeiten in dieser Lebensphase reduzieren möchten.

Die abschließenden sieben Thesen geben wenig Hoffnung, dass sich daran etwas ändern wird: ‚Bei aller Diskussion in der Öffentlichkeit. Der Gender-Thematik wird im Vergleich zu anderen gesellschaftlichen Trends der geringste Einfluss auf die Unternehmens- und Personalpolitik zugesprochen.‘ Aber: ‚Immerhin hat sich auf der Bewusstseinsebene und in Bezug auf die Sensibilisierung von Führungskräften einiges entwickelt.‘

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Ein neuer Leitfaden hilft Müttern und Vätern, Elternzeit, Wiedereinstieg und flexible Arbeitsmodelle erfolgreich mit dem Arbeitgeber abzustimmen.

Mutter oder Vater zu werden, bedeutet einen Einschnitt in den beruflichen Alltag. Und so gilt es, Elternzeit, Wiedereinstieg sowie familienbewusste Arbeitszeiten sorgfältig zu planen und mit den Vorgesetzten abzustimmen. Der neue Leitfaden „So sag ich’s meinen Vorgesetzten“ von „Erfolgsfaktor Familie“ unterstützt Beschäftigte dabei, gemeinsam mit der Chefin oder dem Chef gute Lösungen für eine familienbedingte Auszeit oder ein flexibles Arbeitszeitmodell zu finden.

Bundesfamilienministerin Dr. Kristina Schröder betont, dass die Zahl der Betriebe, die Familienfreundlichkeit in ihre Unternehmenskultur integrieren, wächst. „Dennoch fühlen sich noch zu viele Eltern unwohl, wenn sie ihren Arbeitgeber von der bevorstehenden Mutter- oder Vaterschaft informieren wollen oder sich mehr Zeit für ihre Familie nehmen möchten. Dieser Leitfaden zeigt: Gemeinsam mit dem Arbeitgeber lassen sich gute Lösungen finden, durch die der Wiedereinstieg und familienfreundliche Arbeitsmodelle gelingen.“

In der Broschüre steht zum einen die Planung der Elternzeit und des Wiedereinstiegs im Mittelpunkt. Beschäftigte erhalten Tipps, wie sie sich auf das Personalgespräch vorbereiten und welche eigenen Ideen und Vorschläge sie einbringen können, um Elternzeit und Wiedereinstieg erfolgreich zu gestalten. Zudem erfahren Leserinnen und Leser in Kurzporträts, welche Lösungen andere Eltern mit ihrem Arbeitgeber gefunden haben und was dabei besonders wichtig war.

Familienbewusste und flexible Arbeitsmodelle bilden einen zweiten Schwerpunkt des Leitfadens. Die Broschüre gibt einen Überblick über die gängigsten Modelle und die rechtlichen Rahmenbedingungen. Darüber hinaus wird aufgezeigt, wie berufstätige Mütter und Väter mithilfe von Elternnetzwerken ihre Interessen im Unternehmen voranbringen können.

In allen Kapiteln geben Checklisten und Infokästen einen schnellen Überblick. Auch die wichtigsten Termine und Fristen zum Wiedereinstieg und zur Elternzeit sind enthalten.

Den neuen Leitfaden „So sag ich’s meinen Vorgesetzten“ können Sie hier herunterladen.

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