Martin Flügel ist Vater von drei Töchtern und seit 2008 Präsident und Geschäftsführer von Travailsuisse, dem Dachverband von zwölf Arbeitnehmerorganisationen in der Schweiz. Diese Führungsaufgabe leistet er mit einer 80 % Stelle. Im Gespräch mit Nicole Tesar erzählt er, wie er das macht.

„War Ihr gewünschtes Teilzeitpensum bei der Wahl zum Travailsuisse-Präsidenten ein Problem?
Das war nur kurz ein Thema. Mit meinem Verweis darauf, dass mein Vorgänger Hugo Fasel auch 80 Prozent bei Travailsuisse angestellt war und daneben noch ein Nationalratsmandat innehatte, war das vom Tisch.

Wieso arbeiten Sie trotz Kaderposition nur 80 Prozent?
Für meine Frau und mich war immer klar, dass wir beide im Beruf und in der Familie Verantwortung übernehmen wollen. Meine Frau arbeitet 60 Prozent. Bereits bevor ich Vater wurde, hatte ich Teilzeit gearbeitet. Ich wusste, dass es schwierig würde, das Arbeitspensum zu reduzieren, wenn man einmal zu 100 Prozent angestellt ist – und 120 Prozent arbeitet. …

Wie klappt das Nebeneinander von Beruf und Familie?
Ich behandle meine Zeit zu Hause wie geschäftliche Termine. Sie haben verbindlichen Charakter, aber ich bewahre mir eine gewisse Flexibilität. Ich muss im Büro manchmal Termine schieben, auch wenn sie wichtig sind. Und genau so muss ich mal mit der Familie etwas einrichten, damit es geht. Als ich jüngst eine Einladung von Bundesrat Schneider-Ammann zu den flankierenden Maßnahmen erhielt, konnte ich ja nicht absagen mit der Begründung, das sei mein Familientag.

Wie sah dieser Tag schließlich aus?
Am Morgen hatte ich mehrere Sitzungen bei Travailsuisse. Dann bin ich nach Hause gefahren, die Kinder kamen von der Schule, ich habe gekocht. Und nach dem Mittag war der Termin mit Schneider-Ammann. Dort musste ich erläutern, welche Vorstellungen der Dachverband zu den flankierenden Massnahmen im freien Personenverkehr hat. Da muss man sich rasch auf einen neuen Kontext einstellen.

Fällt Ihnen das schwer?
Mental ist das sehr herausfordernd. Es ist aber auch sehr erfüllend, denn so ein Tag bildet eine Gesamtheit. Ich merke dann, wo ich überall zu Hause bin. Das heisst auch: Man ist mit sehr unterschiedlichen Anforderungen konfrontiert.

Wie sehen diese Anforderungen aus?
Kinder reagieren anders, es braucht mehr Geduld und Verständnis, gleichzeitig muss man konsequent sein. Zu Hause ist es hektischer als an der Arbeit. Bei den Kindern ist es ein Kommen und Gehen, man muss viele kleine kurzfristige Entscheidungen treffen. …

Wie organisieren Sie die Betreuung der Kinder?
Ich bin an zwei halben Tagen zu Hause: am Montagmorgen und am Dienstagnachmittag. Meine Frau und ich lösen uns jeweils ab. Am Montag koche ich für die ganze Familie das Mittagessen. Am Morgen sind die Kinder in der Schule und im Kindergarten. Das gibt Gelegenheit, die Wocheneinkäufe zu machen oder aufzuräumen. Verantwortung in der Familie zu übernehmen, heißt eben nicht nur, die Kinder zu betreuen. Der Haushalt gehört auch dazu. Weiterlesen »

Nach der Geburt von Tochter Ella macht SPD-Generalsekretärin Andrea Nahles ganz neue Erfahrungen. Statt Lob für den Vater des Kidnes, der in Elternzeit ist, kommen Briefe, die ihr Karrieregeilheit vorwerfen. “Mutter sein und eine Führungsaufgabe wahrnehmen ist offenbar immer noch eine gesellschaftliche Kampfzone”, sagte die 41-Jährige der Zeitschrift ‚Brigitte’. Die Politikerin berichtet von “fiesen Briefen von wegen Egotrip, karrieregeil und so” – und die kämen überwiegend von Männern.

Nahles ist sich sicher: “Kind und Karriere geht – auch wenn man manchmal hin- und hergerissen ist.” Sie konzentriere sich jetzt stärker auf das Wesentliche. “Bei meiner Arbeit gucke ich jetzt genau: Macht das Sinn? Durch das Kind verschleudere ich nicht mehr so viel Kraft für Unnötiges, und davon profitieren alle.”

Sie brachte im Januar ihre Tochter Ella auf die Welt; zwei Monate später saß sie wieder am Schreibtisch im Berliner Willy-Brandt-Haus, ihr Mann ging in Elternzeit.

Quelle

Gut vorwärts gekommen, aber noch längst nicht am Ziel: So lautet das Resümee der heute in Berlin vorgelegten 4. Bilanz der Vereinbarung zur Förderung von Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft, die die Bundesregierung und die Spitzenverbände der Privatwirtschaft am 2. Juli 2001 unterzeichnet haben. In den zehn Jahren, die inzwischen vergangen sind, habe es sichtbare Erfolge gegeben.

Sichtbare Erfolge gibt es insbesondere bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Hier haben Wirtschaft und Politik in den vergangenen Jahren Hand in Hand gearbeitet. Der Ausbau der Kinderbetreuung und die mit dem Elterngeldgesetz gestärkte Beteiligung der Väter an der Betreuung der Kinder in den ersten Lebensjahren haben Eltern mehr Gestaltungsspielraum eröffnet und die Arbeitswelt in den deutschen Unternehmen verändert.

Für das Bundesforum Männer hat deren stellvertretender Vorstandsvorsitzender Matthias Lindner schon vor einigen Tagen in dem Beitrag ‚Quote oder Gleichstellung’ für die Zeitschrift ‚FrauenRat’ eine Zwischenbilanz der aktuellen Diskussion gezogen

‚Die Quote wird in der aktuellen öffentlichen Diskussion als Instrument zur Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit verhandelt. Von engagierten Frauen wird eine rechtlich verbindliche Regelung eingefordert. Dabei geht es in der Regel aber nicht um eine allgemeine Quotierung sämtlicher Erwerbsbereiche in denen Männer bislang zahlenmäßig dominieren. Vielmehr konzentriert sich die öffentliche Quotendiskussion auf die geschlechtliche Quotierung von wirtschaftlichen und politischen Spitzenpositionen.

Vor dem Hintergrund einer Arbeitswelt, in der Chancen und Ressourcen geschlechterspezifisch sehr ungleich verteilt sind, erscheint dies auch legitim und gerecht. An dieser Legitimität ändert auch die Tatsache nichts, dass eine Frauenquote auf der individuellen Ebene zutiefst ungerechte Auswirkungen haben kann – einzelne Männer sogar eindeutig  diskriminiert. Diese Männer sind Kollateralopfer des Versuchs, geringere Chancen von Frauen auf der gesamtgesellschaftlichen Ebene zu kompensieren

Aus gesellschaftlicher Sicht wäre wünschenswert, wenn nicht nur die Bereiche in die Quotendiskussion aufgenommen würden in denen es etwas für Frauen zu gewinnen gibt, sondern auch jene, in denen Männer unterrepräsentiert sind. Weiterlesen »

Der Projektentwurf ‚Chefs als Väter’ von Väter & Karriere ist im Ideenwettbewerb ‚Väter ein Gewinn für Unternehmen’ der Ursachenstiftung in Osnabrück ausgezeichnet worden. Die Urkunden sind am Dienstag bei einer Veranstaltung in der Industrie- und Handelskammer in Osnabrück übereicht worden.

‚Chefs als Väter’ zielt auf die nicht sichtbaren Teile des ‚Eisbergs’. Was treibt Chefs an, sich mit dem Thema Vaterschaft auseinanderzusetzen und beschäftigte Väter zu ermutigen, eine aktive Vaterschaft zu leben? Ein großer Teil der Energie entspringt dem eigenen Erleben der Vaterschaft und den Potenzialen und Ressourcen, die daraus erwachsen (sind).

In Leitfaden gestützten Interviews mit Chefs wird gezielt nach diesen Schätzen gesucht und diese werden ans Tageslicht gehoben. Die Chefs formulieren die Gründe, aktive Väter als Gewinn, für Kinder, Partnerschaft und Unternehmen anzusehen und dementsprechend zu handeln, selber.

Dies wird nicht mit aufgelisteten Argumenten sondern in Form von Geschichten geschehen. Geschichten, die Chefs in ihren Familien und mit ihren Beschäftigten erlebt haben. Mit diesen Geschichten sind Gefühle verbunden, die diese lebendig und ‚ansteckend’ machen und nicht nur zum Weitererzählen, sondern auch zum Nachahmen motivieren.

Psychische Erkrankungen und Beanspruchungen als deren mögliche Vorstufe nehmen allgemein zu und schlagen sich auch in Unternehmen nieder. 88 % der deutschen Personalmanager berichten, dass es in ihrer Firma Mitarbeiter mit auffälligem Arbeitsverhalten gibt. Besonders betroffen sind laut einer Befragung vor allem Mitarbeiter aus den Bereichen Marketing/Vertrieb, Produktion und Kundencenter/Service.

85 % der Unternehmen verzeichnen in den vergangenen zwei Jahren eine Zunahme der Fehlzeiten durch psychische Belastungen. Hinsichtlich der Ursachen zeigen sich Unterschiede zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern: Für die starke psychische Beanspruchung von Führungskräften werden vor allem hoher Erfolgsdruck (87 %), Zeitdruck (68 %), ständige Erreichbarkeit (63 %) und fehlender Ausgleich in der Freizeit (62 %) verantwortlich gemacht.

Bei den Mitarbeitern machen die Personalmanager als Ursache primär private Belastungen und Probleme (78 %) sowie Konflikte mit Vorgesetzten und Kollegen (76 %) aus, außerdem Zeitdruck (70 %) und Arbeitsverdichtung (63 %). Das geht aus einer aktuellen Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) hervor, an der sich 239 Personalmanager beteiligt haben.

Hinsichtlich des Umgangs der Führungskräfte mit psychisch stark beanspruchten Mitarbeitern scheint es erhebliche Defizite zu geben: 76 % der befragten Personalmanager sind der Ansicht, dass die Führungskräfte in ihrem Unternehmen nur unzureichend darauf vorbereitet sind, psychische Beanspruchung zu erkennen. 87 % beobachten, dass die Vorgesetzten unsicher sind, wie sie sich im Umgang mit betroffenen Mitarbeitern adäquat verhalten sollen.

56 % der Teilnehmer haben den Eindruck, dass die Führungskräfte die psychische Beanspruchung ihrer Mitarbeiter tabuisieren.

Quelle

Im Interview mit “Welt Online” debattierte Familienministerin Kristina Schröder (CDU) und Hans Heinrich Driftmann, Präsident des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK) über moderne Väter, familienfreundliche Arbeitsplätze und die Anwesenheitskultur in deutschen Unternehmen.

‚… Welt Online: Apropos: Herr Driftmann, beneiden Sie heutige Väter, die qua Gesetz zwei Vätermonate nehmen dürfen?

Hans Heinrich Driftmann: Ich halte das für einen Fortschritt. Aber auch ich habe mir die nötige Zeit genommen. Ich führe ja ein Familienunternehmen, da hat jeder Verständnis dafür, dass man sich auch um seine eigene Familie kümmern muss.

Welt Online: Frau Schröder, die Öffentlichkeit verbindet die großen Themen Vätermonate und Frauenquote bis heute mit Ihrer Kollegin Ursula von der Leyen. Sie gelten als Ministerin für weiche Themen wie familienfreundliche Arbeitszeiten. Ärgert Sie das?

Schröder: Gerade das Thema familienfreundliche Arbeitszeiten ist für die meisten Menschen in Deutschland ja essenziell. Schließlich ist Zeit für die Familie für junge Mütter und Väter der Dreh- und Angelpunkt, für ihr Leben und für ihre Karriere. Wenn es um flexible Arbeitszeitmodelle geht, sind uns andere Staaten weit voraus. Deshalb sage ich: Ob weiches oder hartes Thema – hier müssen wir ran.

Welt Online: Sie wollen weg von der „Präsenzpflicht“ in Unternehmen. Herr Driftmann, warum tut sich die Wirtschaft so schwer damit?

Driftmann: Es gibt da einfach keine Pauschallösung. Wir müssen uns jeden Einzelfall genau anschauen. Es gibt Tätigkeiten, die leben von Präsenz – von der Werkhalle über die Pflegestation bis zum Einzelhandel.

Schröder: Wir wollen ja auch nicht den Pförtner ins Home-Office schicken. Aber es geht sehr viel mehr, als wir noch vor zehn Jahren gedacht haben. Mit kluger Software lassen sich Wünsche von Schichtarbeitern besser berücksichtigen. Manche Firmen besetzen Führungspositionen doppelt, damit die Manager die Tätigkeiten aufteilen können.

Welt Online: Glauben Sie wirklich, dass man bei uns in Deutschland bald Karriere machen kann, ohne 60 bis 80 Stunden in der Woche zu arbeiten? Weiterlesen »

Gut drei Viertel der Deutschen können es sich vorstellen, unter einem Vorgesetzten mit Teilzeitvertrag zu arbeiten. Die Angst vieler Unternehmen, dass gerade Teilzeit – Chefs Autoritätsprobleme drohen, ist also unbegründet.

Als leitende Teilzeitangestellte haben Väter die Chance, nicht nur Beruf und Familie, sondern auch Karriere und Familie miteinander zu verbinden. Denn das fachliche und persönliche Wissen, eine Führungsposition zu übernehmen, trauen die Bundesbürger Vätern allemal zu. Für zwei von drei Deutschen macht es keinen Unterschied, ob sie von einer Frau oder einem Mann geführt werden.

Unternehmen, die für qualifizierte Väter als Arbeitgeber attraktiv sein möchten, sollten sich beeilen, Führungskultur und Führungsprozesse auf Teilzeitmodelle auszurichten. Dabei geht es nicht um die Erfüllung wie und von wem auch immer berechneter Quoten, sondern um das ureigene Interesse der Firmen, im Kampf um die besten Köpfe auch auf alle Köpfe zugreifen zu können.

Die Definition von Arbeitgeberattraktivität hört in diesem Zusammenhang eben nicht beim Betriebskindergarten auf, sondern umfasst genauso das Aufzeigen klarer Karriereperspektiven. Noch liegen Wunsch und Wirklichkeit allerdings weit auseinander.

Zu diesen Ergebnissen, allerdings bezogen auf Frauen, kommt eine repräsentative Umfrage der Personalberatung Rochus Mummert. Ich habe Frauen durch Väter ersetzt, das Ergebnis klingt aber genauso plausibel. Eine entsprechende Umfrage würde sich also ebenfalls lohnen.

Quelle

Beruflicher Erfolg im Topmanagement und Familie lassen sich einer Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) nur schwerlich vereinbaren. Im Jahr 2009 hatten nur 28 % der weiblichen Führungskräfte Kinder. Bei ihren männlichen Kollegen lag die Quote bei 38 %. Während die Männer im Schnitt zwei Kinder hatten, war es bei den Frauen meist nur ein Kind. Noch deutlicher wird die Unvereinbarkeit von Topmanagement und Kindern je jünger die Kinder sind: Mütter von Kleinkindern unter drei Jahren waren in deutschen Führungsetagen fast gar nicht zu finden, während 29 % der männlichen Führungskräfte Kinder dieser Altersgruppe hatten.

Die in Führungspositionen üblichen langen Wochenarbeitszeiten ließen sich mit Kindererziehung kaum in Einklang bringen, resümierte DIW-Forschungsdirektorin Elke Holst. Zwar seien Frauen heute qualifiziert wie nie, doch ihre Chancen seien schlechter. “Sie treten auf der Stelle.” Laut DIW arbeiteten Frauen in Führungspositionen im Jahr 2009 im Schnitt 46 Wochenstunden, ihre männlichen Kollegen hingegen 48 Wochenstunden.

Grundlage der Studie sind regelmäßige Befragungen des Sozio-Oekonomischen Panels (SOEP) am DIW unter rund 2600 Personen in etwa 1500 Haushalten. Als Führungsperson wurde erfasst, wer beispielsweise als Direktorin/Direktor, Geschäftsführerin/Geschäftsführer, Vorstand größerer Betriebe und Verbände, als Abteilungsleiterin/Abteilungsleiter, wissenschaftliche Angestellte oder als Ingenieurin/Ingenieure in der Privatwirtschaft arbeitete.

Quelle

In deutschen Chefetagen läuft etwas falsch. Laut der jüngsten Umfrage des Marktforschungsinstituts Gallup hat jeder fünfte Arbeitnehmer innerlich gekündigt. … Jedes Jahr erstellt Gallup einen sogenannten Engagement Index der Mitarbeitermotivation in deutschen Betrieben. Dazu wird eine Stichprobe von rund 2000 Beschäftigten befragt.

Betrachtet man die Entwicklung der letzten zehn Jahre, so hat sich in Sachen Mitarbeitermotivation nichts Wesentliches getan: Aktuell haben von 100 Beschäftigten nur 13 eine hohe emotionale Bindung an das Unternehmen, 66 Mitarbeiter identifizieren sich nur mittelmäßig bis gering mit dem Arbeitgeber, während 21 Personen offenbar gar keine emotionale Bindung zum Betrieb aufweisen. In den Jahren zuvor sah das nicht viel anders aus.

Gallup rechnet den Befund der eigenen Statistik nun auf die Gesamtbeschäftigtenzahl der Bundesrepublik hoch, ordnet dem Geldbeträge zu und dramatisiert die Geschichte durch Produktivitätseinbußen in Milliardenhöhe und einem volkswirtschaftlichen Schaden in Höhe von rund 125 Milliarden Euro, jährlich.

Die tägliche Praxis Im operativen Geschäft, also in der täglichen Praxis, kommt die Mitarbeiterbeteiligung und -motivation meist unter die Räder, hat Klaus Zimmermann beobachtet. … Fragt man die Unternehmensleiter oder Führungskräfte nach ihren wichtigsten Ressourcen, so fallen darunter immer Stichworte wie „meine Mitarbeiter“ oder „das Know-how meiner Mitarbeiter“.

Im Alltag stehen hingegen Produktion, Kennzahlen, Kundenwünsche und Auftragsabwicklung im Vordergrund. „Softe“ Managementtools stehen hintan. „Viele nennen sich Führungskraft, sind aber keine“, sagt Zimmermann. Drei Befunde hat er ausgemacht. Erstens fehle für die Führungsaufgabe meist die Zeit. Zweitens hapere es bei der nötigen Qualifikation. Und drittens gebe es nicht die nötigen Freiräume für die Führungskräfte.

„Es ist eine Scheinwelt: Das Wissen und Wollen um die nötigen Führungsaufgabe ist schon da. Nur stehen die Aufträge im Vordergrund. Alles andere kommt später.“… Ein paar einfache Grundsätze zur Mitarbeiterbeteiligung und -motivation hält Zimmermann bereit. Den Mitarbeiter loben. „Das Lob muss authentisch sein. Und das geht nur, wenn ich mich auf den Mitarbeiter einlasse“, erklärt Zimmermann. Der Mitarbeiter soll nicht den Eindruck bekommen, er sei gelobt worden, da sein Chef das gerade in seinem Führungsseminar gelernt habe. Feedback geben. … Ganz ähnlich sehen es die Strategen des Marktforschungsinstituts Gallup.

Deren Expertise zufolge, gibt es zwölf Grundbedürfnisse, die alle Menschen bei der Arbeit erfüllt haben wollen. „Dazu gehören das Wissen darum, was von ihnen erwartet wird, Anerkennung und Lob für das Erledigen einer guten Arbeit, und der Glaube, dass ihre Meinung zählt. Wenn diese Bedürfnisse erfüllt sind, profitiert das Unternehmen von beträchtlich erhöhtem Mitarbeiterengagement und einer drastisch gestiegenen Unternehmensleistung.“ … Eigentlich ganz einfach.

Quelle

Argumente dazu liefert Katrin Terpitz im Handelsblatt:

‚… Teilzeit ist der Tod der Karriere – selber schuld, heißt es. Aber ist das wirklich noch zeitgemäß? Tatsächlich praktizieren längst Firmen wie Ikea Teilzeit für Chefs oder Job-Tandems. Skandinavien beweist, dass es funktioniert. Denn dort stimmen die Rahmenbedingungen.

Hierzulande reiben sich viele Teilzeitfrauen auf. Der Spagat zwischen Kindern, Küche und Karriere strengt an. Denn Kita- und Ganztagsplätze sind rar, der Vater ist im Vollzeitjob unabkömmlich. Für Unternehmen sind Teilzeitkräfte eine extrem günstige Ressource. Zumal die meisten parat stehen, wenn der Chef außer der Reihe etwas Eiliges hat. Kein Wunder, dass Teilzeitkräfte oft frustriert sind: Die Arbeit ist verdichtet – der Karrierezug meist abgefahren.

Das Recht auf Teilzeit ist eine große Errungenschaft. Das Gesetz hat nur einen entscheidenden Webfehler: Es verdammt zu Teilzeit bis zur Rente – anstatt flexible Rückkehr zu ermöglichen, wenn der Nachwuchs halbwegs flügge ist. …

Firmen müssen radikal umdenken. Wollen sie mehr Frauen in Führungspositionen haben, müssen sie die Balance zwischen Beruf und Privatleben verbessern – gerade auch für Männer. Damit Väter ohne schlechtes Gewissen regelmäßig die Kinder abholen können. Nur so werden Frauen entlastet.

Karriere darf nicht mehr an Omnipräsenz gekoppelt sein. Solange Arbeitgeber mit Vorliebe die 24/7-Manager (be)fördern, wird sich wenig ändern. Dabei würden viele Männer gern mehr für die Familie da sein. Fast jeder vierte Mann in Führungsposition träumt insgeheim von Teilzeit, ermittelte Karriereforscherin Sonja Bischoff. Aber die wenigsten trauen sich – aus Angst vor einem Karriereknick.

Dabei ist Teilzeit durchaus chefkompatibel. Nicht zuletzt dank Internet und Blackberry. Manager sind ohnehin selten im Büro, stundenlang wegen “wichtiger Besprechungen” unerreichbar – der Laden läuft trotzdem. Was wir brauchen, sind flexible, familienfreundliche Karrieremodelle auf breiter Front – für Frauen und Männer.

Quelle