Die ‚Generation Y, die neben dem Job auch ein Privatleben fordert, gibt vielen Unternehmen Rätsel auf. Im KarriereSpiegel Interview mit Klaus Werle beschreibt sie Peter Herrendorf von der Personalberatung Odgers Berndtson als forsch und gewandt im Auftritt, aber wenig ehrgeizig.

KarriereSPIEGEL: Herr Herrendorf, gemeinsam mit dem manager magazin haben Sie 500 Unternehmen nach ihrer Meinung über die Berufseinsteiger von heute gefragt. Sind die denn so mysteriös?

Herrendorf: Mysteriös vielleicht nicht – aber wir beobachten durchaus ein Gefühl der Verunsicherung bei vielen Unternehmen, was die sogenannte ‚Generation Y‘ betrifft. Also diejenigen, die nach 1980 geboren wurden und seit einigen Jahren als Berufseinsteiger in die Firmen kommen. Sie gelten als anspruchsvoll und setzen oft andere Prioritäten als die Generationen zuvor. …

KarriereSPIEGEL: Das Urteil der Personaler ist wenig schmeichelhaft für die Ypsiloner. Wollen die Unternehmen die Jungen nicht?

Herrendorf: Doch, natürlich. Sie sind ja auch auf sie angewiesen und profitieren von ihrer Netzaffinität und ihrem selbstverständlichen Umgang mit anderen Kulturen. Aber viele Firmen sind schlecht vorbereitet. Die Situation, dass plötzlich Bewerber Forderungen stellen, wie Arbeit organisiert werden sollte, ist für manche einfach noch zu neu.

KarriereSPIEGEL: Wo sehen Sie das größte Konfliktpotential?

Herrendorf: Leistungswille und Leistungshunger sind sicher ein Punkt, an dem es unterschiedliche Auffassungen gibt, um das einmal vorsichtig zu formulieren. Die “Generation X” ist meist über finanzielle Anreize, größere Führungsspannen oder Titel zu motivieren. Bei den Ypsilonern zieht das nicht so stark. Sie wollen spannende Aufgaben – und die Möglichkeit, sich individuell weiterzuentwickeln. Auch die Balance zwischen Job und Privatleben ist ihnen wichtiger.

KarriereSPIEGEL: Die meisten Unternehmen haben doch darauf schon reagiert, etwa mit flexiblen Arbeitszeiten.

Herrendorf: Richtig, Arbeit lässt sich auch anders organisieren. Doch viele Personaler sehen auch die fachliche Kompetenz der jungen Generation kritisch. Zumindest der Bachelor wird deutlich schlechter beurteilt als das alte Diplom, der Master immerhin gleich gut oder etwas besser. Unabhängig vom Abschluss stellen die befragten Manager eine Verschlechterung in mündlicher und schriftlicher Kommunikation fest. Auch die Fähigkeit zu Selbstkritik und selbstreflektierendem Verhalten hat im Vergleich zur “Generation X” abgenommen, ebenso die Bereitschaft, sich mit politischen und gesellschaftlichen Zusammenhängen auseinanderzusetzen.

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Ein Viertel der Väter nimmt heute eine Elternzeit. Wer allerdings ein Jahr von der Arbeit wegbleibt, gilt als Exot – und wird mit Fragen konfrontiert, die sonst nur Frauen kennen. Philipp Krohn beschreibt in seinem Beitrag für die Frankfurter Allgemeine Zeitung, wie es Vollzeitvätern in Deutschland ergeht.

So langsam wird er etwas nervös. Die kleine Tochter ist hungrig, die größere muss auf Toilette. Die Kleine kann aber nicht allein bleiben. Überall schwirren Leute herum, auf der Freilichtbühne im Frankfurter Günthersburgpark spielt eine Musikband. Es ist ein sommerlicher Abend im Juli. Karsten Grimm verbringt das erste Mal mehrere Tage und die Nächte allein mit den Kindern. Seit gut einem halben Jahr ist er zwar Elternzeitvater – während die Mutter seiner zwei Töchter arbeitet. Aber bislang kam sie immerhin abends zur Unterstützung. Jetzt ist sie verreist. „Endlich weiß ich, wie sich Alleinerziehende fühlen“, scherzt der 43 Jahre alte Vater.

Und auch sonst lernt Grimm gerade viel in den fast zwölf Monaten, die er zu Hause bleibt – allerdings ganz andere Dinge als zuvor. Saß er früher oft bis in den Abend hinein in einem der Bürotürme der Innenstadt, trug Anzug und beschäftigte sich für seinen internationalen Finanzkonzern mit Vermögensverwaltung, verbringt er nun seine Nachmittage auf den Spielplätzen des Frankfurter Nordends, trägt Shorts, T-Shirt, eine dunkle Kappe und Dreitagebart. Rutschen und Obstessen gehören zum Pflichtprogramm. Vorlesen, Legospielen und Kinderturnen – dazu einmal in der Woche der Singkurs mit der Größeren, die drei Jahre alt ist. „Ich bin prägend dabei in einer Zeit, in der sie laufen und sprechen lernen. Es ist eine der spannendsten Phasen ihrer Entwicklung“, sagt er. …

Väter wie Karsten Grimm dagegen, die ein Jahr oder länger zu Hause bleiben, weist die Statistik gar nicht aus. Ihr Anteil dürfte verschwindend gering sein. Noch immer wirken die alten Mechanismen: Der Mann ist der Ernährer, die Frau kümmert sich um die Kinder. Eine Auszeit für Väter gilt vielen als etwas Besonderes, das belegt ein Blick auf den Büchermarkt. Titel wie „Die männliche Mama“, „Wir Wickelprofis – So wird Elternzeit für Väter zum Kinderspiel“ oder „Morgens um sieben ist die Welt schon ein Chaos: Der ganz normale Wahnsinn eines Vaters in Elternzeit und wie man ihn überlebt“ deuten darauf hin, dass es exotisch genug ist, um ein Thema für die Verlage zu sein, und gleichzeitig von wachsendem Interesse, weil mehr Väter heute über ihre Rolle in der Kindererziehung nachdenken. …

Karsten Grimm hat in Kauf genommen, dass seine berufliche Auszeit Abstriche für die Karriere bedeuten könnte. Fast zwei Jahrzehnte hatte er sich in seinem Unternehmen voll eingebracht und eine Stufe nach der anderen erklommen. „Die Selbstverwirklichung war wichtig: Ich arbeitete im internationalen Kontext, konnte viel reisen und hatte flexible Arbeitszeiten“, sagt er. Als er fast 40 ist, wird seine Freundin schwanger. Sie ist als Managerin eines internationalen Finanzkonzerns ebenfalls beruflich stark engagiert. Beide einigen sich darauf, wenn sie in diesem Alter noch Kinder bekommen, dann wollen sie jetzt richtig Eltern sein. Zudem verstehen sie sich als gleichberechtigte Partner. „Es durfte also nicht einer von uns über Gebühr belastet werden“, sagt er.

Mit der Geburt seiner ersten Tochter geht Grimm deshalb in Elternteilzeit, die jeder Arbeitnehmer je Kind bis zu drei Jahre lang nehmen kann. Seine Arbeitszeit reduziert sich auf 30 Stunden. Noch nie vor ihm hat ein Manager seiner Hierarchiestufe in der Firma dieses Modell in Anspruch genommen. Nur zwei Jahre nach der ersten wird seine zweite Tochter geboren. „Weil meine Freundin beim ersten Mal schon neun Monate ausgesetzt hatte und wir unsere beruflichen Ansprüche gleichberechtigt verwirklichen wollten, wollte ich mich jetzt mehr einbringen.“

Gegenüber einigen Kollegen fühlt er sich wie ein Außerirdischer, andere nennen seinen Schritt bemerkenswert. …

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Bei der heutigen Medienkonferenz zum Start des Projekts ‚Teilzeitmann‘ erklärte Markus Theunert, Präsident von männer.ch, dem Dachverband der Schweizer Männer und Väterorganisationen:

‚Neun von zehn Männern möchten Teilzeit arbeiten – aber nur einer von zehn wagt es. Das männer.ch-Projekt DER TEILZEITMANN will Rückendeckung geben und Karrierephasen mit Teilzeitarbeit zur Normalität in der männlichen Erwerbsbiografie machen. Als Zielvorgabe setzt sich der Dachverband der Schweizer Männer- und Väterorganisationen ein ehrgeiziges Ziel: eine Männer-Teilzeitquote von 20 Prozent bis ins Jahr 2020. …

Untersuchungen und internationale Erfahrungen zeigen, dass das Haupthindernis einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf die Angst vor einem Karriereknick und den schrägen Blicken der männlichen Kollegen ist. Deshalb braucht es ein Umdenken in den Unternehmen und in der Gesellschaft. Es gilt auch, mit negativen Vorurteilen aufzuräumen:

Teilzeitmänner sind – entgegen des Klischees – nicht weniger produktiv und leistungsorientiert als ihre Vollzeitkollegen.

Aus männerpolitischer Perspektive geht es nicht darum, den Teilzeitmann zur neuen Norm zu erheben. Vielmehr engagiert sich männer.ch für eine Flexibilisierung der Arbeitszeitmodelle im Lebensverlauf. Nach einer Hocherwerbsphase nach Abschluss der Ausbildung soll eine Tieferwerbsphase zum Zeitpunkt der Familiengründung oder während einer intensiven Weiterbildung ebenso möglich sein wie ein berufliches Durchstarten zu einem späteren Zeitpunkt. …

Es sind viele kleine und größere Hürden, die Männer bewältigen müssen, wenn sie sich entscheiden, nicht mehr der Vollzeitnorm entsprechen zu wollen. Dafür braucht es auch Mut.‘

Mut macht die Personalpolitik der Robert Bosch GmbH, die der Geschäftsführer und Arbeitsdirektor Christoph Kübel heute in einem Beitrag skizzierte. Dort gibt es ein Programm, bei dem Führungskräfte gezielt die angebotenen Arbeitszeitmodelle ausprobieren, um ihrer ‚Vorbildfunktion gerecht zu werden. ‚Die Resonanz war überwältigend; Führungskräfte aller Hierarchieebenen und Funktionsbereiche berichten von ihren positiven Erfahrungen und leisten einen wichtigen Beitrag zur Diskussion über die Präsenzkultur in deutschen Unternehmen. Deshalb hat die Bosch-Geschäftsführung auch entschieden, dass „MORE“ weiter ausgebaut wird.‘

Außerdem werden Familienzeiten bei der Karriere berücksichtigt: Denn die Familienzeit, also die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen, ist eine wertvolle Lebenserfahrung, die Sozialkompetenz und die Fähigkeit, Komplexität zu managen, vermittelt. Um diese Kompetenzen stärker anzuerkennen und familiäre Verpflichtungen bei der Laufbahnplanung vermehrt zu berücksichtigen, kann die “Familienzeit” einen für die Beförderung erforderlichen Karrierebaustein wie z.B. Auslandsaufenthalt, Geschäftsbereichs- bzw. Funktionswechsel, ersetzen.

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In deutschen Unternehmen werden Frauen und aktive Väter selten offen diskriminiert, aber auch immer weniger unterstützt. Das ergab eine Onlineumfrage der Kölner Unternehmensberatung Synergy Consult.

Die Consultingfirma hat in den letzten beiden Jahren Daten erhoben und miteinander verglichen. „In allen Fragen ist es schlechter geworden“, stellt Petra Köppel fest, die Unternehmen vor allem in Diversity- und Gender-Fragen berät. So ist laut der Längsschnittumfrage die Anerkennung von Teilzeit gesunken. Für Führungskräfte ist es immer seltener möglich, Teilzeit zu arbeiten.

Darüber hinaus gibt es weniger Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Job und es wird seltener akzeptiert, wenn Mütter und Väter um 16 Uhr gehen, um ihre Kinder aus der Kita abzuholen. Die Befragten gaben auch an, dass immer weniger Väter mehr als zwei Monate an Elternzeit nehmen.

Auch die Frauenförderung geht zurück: Im Juli 2012 empfanden nur noch 62,5 % der Befragten ihr Unternehmen als frauenfreundlich – im März 2011 waren es noch knapp 68 % gewesen. 53 % gaben an, dass sich das Topmanagement ihres Unternehmens verpflichtet habe, Frauen zu fördern – 2011 waren es noch knapp 57 %.

Ob große oder kleine Unternehmen, einfache Mitarbeiter oder Topmanager, mehr Frauen oder mehr Männer geantwortet haben, all das weiß Synergy Consult nicht. Die Befragung war anonym und wurde lediglich auf der Homepage der Unternehmensberatung beworben.

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Ich meine ja, da sprechen eine Menge guter Gründe dafür:

• Ich habe viel Zeit und Geld in die gute Ausbildung meiner Kinder investiert und möchte, dass sich dies für meine Töchter genauso auszahlt wie für meinen Sohn.
• Eine höherer Frauenanteil bei Führungspositionen wird die einseitige Zuschreibung von ‚Führungseigenschaften‘ wie Rücksichtslosigkeit und Durchsetzungsvermögen an Männer beenden und ihnen dadurch neue Handlungsmöglichkeiten und Entwicklungsperspektiven eröffnen.
• Die Antworten auf die Frage der Fragen, ‚Wann ist der Mann ein Mann?‘ werden bunter und es kommt mehr und vor allem ein längeres Leben ins Männerleben.
• Die typisch deutsche Sichtweise, ‚Du musst dich entscheiden, Kinder oder Karriere!‘ und die damit verbundene ‚Rush Hour‘ des Lebens wird sich in Wohlgefallen auflösen …

Klingt gut, oder? Aber von nichts kommt nichts und auch mit Quote muss selbstverständlich weiter über die Art und Weise wie wir arbeiten wollen, mit und ohne Familie oder Kinder, diskutiert und gestritten werden. Die Diskussion um die Quote, vor allem unter dem Blickwinkel, ‚was bringt sie eigentlich den Männern?‘ ist dazu ein guter Einstieg.

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Die Wirtschaftswoche berichtet in der aktuellen Ausgabe über einen neuen Trend, der immer mehr Väter, insbesondere mit Entwicklungsambitionen erfasst. Die Karriereväter, die Windeln wechseln, Elternzeit in Anspruch nehmen und Arbeitszeiten reduzieren und das auch offensiv im Unternehmen kommunizieren.

‚Auf den Firmenfluren und in Führungszirkeln outen sich Manager inzwischen regelmäßig als engagierte Familienväter – und punkten damit für den Aufstieg. Väter, die das Schulfest ihrer Kids in den Outlook-Kalender ihrer Abteilung eintragen. Die sich demonstrativ zum Martins-Laterne-Basteln in der Kita verabschieden. Oder mitten im Teammeeting verschwinden, weil sie pünktlich zum Klaviervorspiel ihres Sohnes oder zum Tennisturnier ihrer Tochter kommen wollen.

Unter Deutschlands Managervätern ist der Wettbewerb um die beste Work-Wickeltisch-Balance ausgebrochen. Die PR-Strategie der Über-Daddys ist simpel: ‚Wechsle Windeln und rede darüber.‘ Keine Frage: ‚Im Gegensatz zu Frauen können Männer mit Kindern für ihre Karriere punkten,‘ … Das Image als verantwortungsvoller Vater zahlt direkt auf das Karrierekonto der neuen Väter ein. Schließlich gelten soziale Fähigkeiten als wichtige Fahrkarte in die Führungsetage. Warum also das familiäre Engagement verschweigen? …‘

Dafür gibt es in der Tat keinen guten Grund. Dem Trend, an dessen Entfaltung ich seit mehr als 10 Jahren mitwirke, stehen die besten Zeiten noch bevor. Was mich an dem Beitrag dennoch ein wenig stört, ist die ‚Überhöhung‘ der Väter, die sich für Kinder und Familie engagieren. Solange sie ‚Über-Daddys‘ sind, ist ihr Verhalten eben noch keine Normalität. Ich erlebe bei meinen Gesprächen mit Vätern in Unternehmen immer wieder, dass selbst die Bezeichnung ‚Neue Väter‘ schon auf Ablehnung stößt. Die Väter möchten, dass ihr Engagement in der Familie als völlig normal betrachtet wird, insbesondere auch im Anschluss an die Phase, in der es ums ‚Windeln wechseln geht.

Die Elternzeit wird in Österreich nach wie vor als Frauenangelegenheit angesehen. Dabei bietet das Gesetz auch den Vätern die Chance, ihre Arbeit für eine begrenzte Zeit zugunsten der Familie zurückzustellen. Zwei Geschäftsführer eines Unternehmens, die diesen Weg gingen, berichten in der Zeitschrift ‚Die Presse‘ über ihre Erfahrungen.

„Ich bin jetzt 42 Jahre alt und arbeite, seit ich 18 bin. Ich war nie länger auf Urlaub und hatte nie die Chance, mich länger von der Arbeit zu distanzieren.“ Sam Zibuschka befindet sich gerade in Karenz. Er schätzt es, in der gemeinsamen Zeit mit seinem Sohn persönlich zu reifen. Außerdem hat er erstmals in diesem Ausmaß die Chance, seinen Kopf frei zu bekommen und neue Ideen zu entwickeln.

Die beiden Geschäftsführer der Personalberatung „ePunkt“ haben sich dafür entschieden, das Wagnis auf sich zu nehmen. Daniel Marwan (35), seit 2000 Geschäftsführer bei „ePunkt“, war bereits zweimal in Karenz. Das erste Mal nahm er die gesetzliche Karenz in Anspruch, das zweite Mal nahm er sich informell als Unternehmer frei. Zibuschka (42), seit 2007 Geschäftsführer im gleichen Unternehmen, befindet sich gerade auf halber Strecke seiner zweimonatigen Karenzzeit.

Übereinstimmend berichten die beiden über die Schwierigkeit im Vorfeld, von ihrer Arbeit loslassen zu können und Verantwortung zu übergeben. So war die größte Problematik, sich auf die Zeit vorzubereiten, die man nicht im Unternehmen tätig sein kann, auch „weil man häufig glaubt, man sei selbst unentbehrlich“, so Marwan. Dann sei es aber beruhigend zu sehen, dass man gut ersetzbar ist.

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Faktor, das Entscheider Magazin für Südniedersachsen beschäftigt sich in der aktuellen Ausgabe mit dem Thema ‚Männer‘:

Mann, oh Mann – Wohin hast du dich verlaufen? Der Psychologe und Autor Robert Betz verrät, wie männliche Führungskräfte den Weg aus ihrer Sackgasse finden.

Fest in Männerhand faktor befragte Vater und Sohn zu ihrem Selbstverständnis als männliche Familienunternehmer.

Väter geh‘n in Führung Männliche Führungskräfte haben heute mehr unter einen Hut zu bringen als früher. Elena Schrader spricht mit Männern der Region über die Doppelrolle Vater und Führungsposition.

‚Aber auch wenn die Möglichkeiten von den Männern noch nicht so stark genutzt werden, so gibt es sie nun aber trotzdem bereits, die Debatte um die Vereinbarkeit von Job und Familie für Männer, und sie hat die Väter voll erfasst. Aber woher kommt der Druck?

Johannes Loxen, Vater von Zwillingen im Alter von zwölf Jahren und geschäftsführender Gesellschafter des IT Unternehmens SerNet in Göttingen, glaubt, dass das Thema ,Männer in Elternzeit‘ gesellschaftlich etwas zu stark betont wird. “Vieles ist auch einfach gesellschaftlicher Mainstream – wo scheint die Taschenlampe hin? Was wird von uns erwartet?”

Fakt sei, die Gesellschaft habe sich verändert – vor allem in Bezug auf Familien, so der 46-Jährige. Die neue Generation an männlichen Führungskräften nimmt Elternzeit, aber warum? “Leichter Druck schafft bereits Veränderungen”, sagt Loxen.

“Die Männer von heute haben Rechte und dadurch auch Wünsche und Emotionen, die sie vorher nicht kannten. Das gesellschaftliche Korsett ließ bisher wenige Emotionen zu.”

Der Weg gehe hin zu einer Wissensgesellschaft, die emotional und offener ist. Im Grunde sei es dabei auch egal, ob die Veränderung von außen oder innen kommt.

“So oder so entsteht eine größere Bindung zu den eigenen Kindern – starke Emotionen sind dann automatisch vorhanden, und das ist gut”, so der Geschäftsführer. “Der Effekt ist da und dass Männer heute darüber reden, liegt daran, dass sie überhaupt Gefühle haben.”

Dabei hatten es Männer bisher leichter als Frauen. Sie wurden auf der Karriereleiter nicht nach Kindern gefragt, irgendjemand würde ihnen schon den Rücken freihalten, lautete die unausgesprochene Erwartung. Die Kehrseite: Wenn die Unternehmer eines Tages doch Kinder hatten, gab es wenig Verständnis, wenn sie wegen der Erkältung ihres Nachwuchses eher aus dem Meeting huschten.

Männer müssen sich selbst ein bisschen Flexibilität oft erst erkämpfen.

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Führungskräfte in Deutschland vermissen Kooperation und Kommunikation über die Grenzen ihres jeweiligen Arbeitsgebietes hinaus. Die Neigung zur Abschottung in der Wirtschaft, der Politik und der Zivilgesellschaft macht es schwer, sich gemeinsam den Herausforderungen des 21. Jahrhunderts zu stellen. Dies belegt die Studie ‘Jeder für sich und keiner fürs Ganze’ des WZB, der Stiftung neue Verantwortung und Egon Zehnder International.

30 Spitzenvertreter des gesamten gesellschaftlichen Spektrums wurden dafür in qualitativen Interviews über Aspekte der Führungskultur befragt, darunter Minister, Parteivorsitzende, Unternehmensführer, Kirchen- und Medienvertreter.

Übereinstimmend beklagten die befragten Führungskräfte die „Abschottung der Sektoren“. Angesichts steigender Komplexität der zu lösenden Probleme, des rasanten Tempos im Alltag und allgemeiner Skepsis gegenüber den anderen Sektoren fühlen sich viele Führungspersönlichkeiten überfordert.

Im Gespräch mit dem Manager Magazin äußern sich die AutorInnen zu Ergebnissen und Konsequenzen der Studie:

‚… Allmendiger: In den Gesprächen zeigte sich, dass es für die Topmanager ganz persönlich ein Problem ist. Viele fühlen sich getrieben, die Schreibtische und Mailboxen sind übervoll. Es fehlt die Zeit innezuhalten und sich zu fragen: Wo sehe ich mich in zwei Wochen, in zwei Monaten, geschweige denn in zwei Jahren?

Leipprand: Den enormen Druck aushalten zu können – das wird zunehmend zum Auslesekriterium für Führungskräfte. Weiterlesen »

In den schönen neuen Arbeitswelten, die Carmen Losmann in dem Dokumentarfilm ‚Work Hard – Play Hard‘ vorführt, ist alles anders, als wir das bisher gewohnt waren. Keine Stechuhren mehr, keine strengen Chefs, keine tristen Bürogebäude und keine unüberwindbaren Hierarchien trüben den Spaß an der Arbeit.

Denn genau hierum geht es in dem Paralleluniversum, in das der Film entführt: Darum, welche raffinierten Strategien und ausgeklügelten Methoden heutzutage angewandt werden, um die Motivation und Leistungsbereitschaft der Ressource Mensch zu optimieren, um vielleicht noch ein Quantum mehr an Leistung aus den Arbeitnehmern herauszuholen.

Meike Fries kommt in Ihrer Besprechung in der Zeit zu dem Schluss: ‚Losmann hat mit klugem, nüchternem Blick einen Gruselfilm erster Güte geschaffen. Die grauen Herren sind längst da. Weiterlesen »