Dort liegt die Tücke dieser Erkrankung. “Es ist schwierig für die Mitarbeiter zu bekennen, ausgebrannt zu sein oder unter Stress zu leiden”, weiß Karin Goldstein, die in der Personalabteilung der Commerzbank für das betriebliche Gesundheitswesen zuständig ist. “Stress ist auch ein Statussymbol, und wer Stress hat, ist unglaublich wichtig.” Die Bank setzt nach Goldsteins Angaben daher auf ein bundesweites Konzept zur Stressbewältigung und bietet den Mitarbeitern zum Beispiel finanzielle Unterstützung für den Besuch von entsprechenden Seminaren.

Der erste Schritt zur Vermeidung des Burn-out ist nach Einschätzung der Ärzte, sich einzugestehen, dass der Stress ins Ungesunde kippt. Wer erste Warnsignale bei sich entdeckt, sollte seinen Stolz und den Mythos vom „Ich schaffe das schon“ über Bord werfen und zugeben: Es wird mir zuviel. Einen erste Möglichkeit sich selbst zu testen bietet der Burn out Test der Klinik von Manfred Nelting im Internet.

Große Unterschiede im Umgang mit dem Stress gibt es auch zwischen Frauen und Männern. “Männer neigen dazu, sich durchzuboxen, bis sie zusammenbrechen, Frauen hingegen spüren eher, daß etwas nicht stimmt”, belegt auch Bauers Erfahrung. “Frauen schaffen es eher, mit jemandem darüber zu sprechen, dass es so nicht weitergehen kann”, fügt Nelting hinzu. Wenn diese Gespräche aber im Unternehmen gesucht werden, reagieren die Vorgesetzten oft falsch.

Nelting fügt hinzu: “Es ist bekannt, dass wir biologisch von Zuwendung und Anerkennung abhängig sind. Nur dann schüttet das Gehirn Botenstoffe aus, die uns Kraft geben. Wird uns dauerhaft soziale Bestätigung entzogen, fährt das Gehirn die Motivationssysteme herunter.” Lob hat also direkte Auswirkungen auf den Hormonhaushalt, der die Arbeitsbereitschaft und -fähigkeit steuert. Genauso wichtig wie Nahrung sei die Zufuhr von Respekt und Zuwendung, betont der Experte. Führungskräfte können einen Burn-out so zwar nicht “wegloben”, die Anerkennung für geleistete Arbeit der Mitarbeiter gehört aber zu den wirksamen Mitteln der Prävention.

Quelle FAZ.net

Ein großer Teil der Führungskräfte in der Privatwirtschaft lebt in partnerschaftlichen Familienformen, verheiratet oder unverheiratet. Diese Partnerschaften gestalten sich allerdings bei Frauen und Männern ganz unterschiedlich: Die Partnerinnen von Männern in Führungspositionen sind mehrheitlich nicht erwerbstätig oder haben eine Teilzeitbeschäftigung.

Im Jahr 2001 schlossen die Bundesregierung und die Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft eine freiwillige Vereinbarung zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft. In diesem Zusammenhang entstand die IAB-Führungskräftestudie, mit der der Anteil von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft untersucht werden soll. Die Studie zeigt: Ein großer Teil der Führungskräfte in der Privatwirtschaft lebte in den Jahre 2000 und 2004 in partnerschaftlichen Familienformen. Diese Partnerschaften gestalten sich für Frauen und Männer allerdings unterschiedlich: Die Partnerinnen von Männern in Führungspositionen sind größtenteils nicht erwerbstätig oder haben eine Teilzeitbeschäftigung. Etwa ein Viertel von ihnen arbeitet Vollzeit und nur sieben Prozent haben selbst Führungsfunktionen inne. Umgekehrt sind die Partner von Frauen in Führungspositionen aber mehrheitlich vollzeiterwerbstätig oder selbst Führungskräfte.

Auch im Bezug auf die gelebten Familienformen zeigen sich deutliche Unterschiede zwischen Frauen und Männern in Führungspositionen. Frauen leben häufiger alleine oder mit einem Partner, aber meistens ohne Kinder oder sie sind allein erziehend, während Männer sehr viel häufiger mit einer Partnerin und Kindern zusammenleben. Für die Sorge um die Kinder und die familiären Pflichten kommen die Partnerinnen der männlichen Führungskräfte auf, die zugunsten der Kinder und der Karriere des Mannes ihre berufliche Verwirklichung nach hinten anstellen. Kurz: Beruf und Familie lassen sich für weibliche Führungskräfte selten miteinander vereinbaren. Sie leben öfter als Männer alleine oder mit Partnern, die selbst stark auf Beruf und Karriere hin orientiert sind, haben deutlich seltener Kinder und sind meist vollzeiterwerbstätig mit relativ langen Arbeitszeiten.

Bisher gilt noch immer: Kinder stellen für erwerbstätige Mütter ein Karriererisiko dar. Dies gilt besonders für Führungspositionen, weil die Vereinbarkeit von Familie und Beruf dort noch schwieriger ist als in anderen beruflichen Tätigkeiten. Aufgrund fehlender Betreuungsmöglichkeiten können Frauen beides häufig nur verbinden, indem sie Erwerbsunterbrechungen einlegen und ihre Arbeitszeit reduzieren. Beides wirkt sich oftmals negativ auf die anschließende Karriere aus.

Der Diversity-Experte, Michael Stuber, konstatiert: Noch immer ist Kindererziehung in Deutschland Frauensache, obwohl Männer heute häufig viel aufgeschlossener gegenüber Kindererziehung sind und gerade junge Männer den expliziten Wunsch danach äußern, mehr Zeit mit ihren Kindern zu verbringen. Die aktuelle Work-Life-Praxis Studie (WLPS) zeigt, dass bisherige familienorientierte Maßnahmen zu wenig darauf ausgerichtet, Männer zu einer aktiven Vaterschaft zu motivieren. “Vorurteile gegenüber Väter, die sich Zeit für eine Vaterschaft nehmen und berufliche Ziele zurückstecken, sind der Hauptgrund für deren geringe Beteiligung an der Familienarbeit hierzulande”, so Stuber weiter. Engagieren sich Väter stärker als bisher verbessern sich auch die Karrierechancen von Frauen, ist Stuber überzeugt.  Quelle

… möchte Heiner Brand mit der Handballnationalmannschaft bei der nächsten Weltmeisterschaft im Januar 2007 in Deutschland. In einem Interview erläutert der Handballexperte, wie er seine junge Mannschaft auf die Weltmeisterschaft im eigenen Land vorbereitet. Fingerspitzengefühl sei dabei ebenso gefragt wie professionelle Analyse der Motiv- und Antriebsstruktur der Sportler.

In Führung gehen ist eine Aktion anlässlich des fünfzigjährigen Bestehens der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft. Seit Februar gibt es unter diesem Motto Gespräche mit Führungspersönlichkeiten aus den verschiedensten Bereichen. So zum Beispiel im März mit dem Chef der Drogeriemarktkette dm Götz Werner und im April mit Bischöfin Maria Jepsen.

Neben den Interviews bietet die Seite weitere Informationen, Studien und Zitate rund um das Thema Führung.

‘In America, anyone can become president. That’s one of the risks you take.’ Adlai E. Stevenson (1900 – 1965)

Interaktive Elemente runden das Angebot ab. In einem Forum können sich die LeserInnen zu den Interviews austauschen und in einem Online Survey geht es um Fragen wie: ‘Führen Frauen wirklich anders als Männer?’ ‘Sind Führungskraft und Autorität Synonyme?’ ‘Scheuen sich heute zu viele Führungskräfte vor Verantwortung?’

Die Financial Times Deutschland berichtete in ihrer Ausgabe vom 6. September über einen Mangel an sozialen Kompetenzen bei (angehenden) Managern. ‘Fachwissen alleine genügt nicht mehr’, aber Kurse über das Verhalten gegenüber Mitarbeitern, Führungskompetenz und das Erlernen von Kritikfähigkeit, die bereits auf den Lehrplänen der Business-Schulen stehen, blieben vielfach unbeachtet.

Dabei hat eine von der britischen Association of Graduate Recruiters veröffentlichte Umfrage ergeben, dass 46 Prozent der Konzerne ihre Positionen auf Grund fehlender sozialer Kompetenz der Bewerber nicht besetzen konnten.

Auch die deutsche Industrie- und Handelskammer stellte nach einer Umfrage bei über 2000 Unternehmen einen eklatanten Mangel beim Nachwuchs fest: fehlende Persönlichkeit.

Der Besuch eines MBA Kurses und soziales Engegement sind zwei Möglichkeiten, soziale Kompetenzen zu erwerben beziehungsweise zu erweitern, im Rahmen einer aktiven Vaterschaft Verantwortung in der Familie zu übernehmen aber in jedem Fall die nachhaltigere Methode zum Erwerb der ‘Soft Skills’.

Unter dem Motto ‘Karriere ist ein janusköpfiges Geschöpf’ hat der Stuttgarter Karriere- und Laufbahnberater Stefan Müller seine Beobachtungen zum erwünschten Verhalten (von Managern) im Unternehmen in provokanten Thesen zusammengefasst.

“Glücklich in der Karriere wird nur, wer rechtzeitig begreift, dass die mögliche Selbstverwirklichung nur um den Preis des immer währenden Kampfes um äußere Selbstbehauptung und innere Selbstbestimmung gelingt.” Es sei höchst gefährlich seine eigene Meinung zu sagen, viel Zeit verbrächten Führungskräfte damit, “den Wind zu prüfen” und dem Schein den Vorrang vor dem Sein zu geben.

Müller definiert ‘Leistung’ neu – “die wichtigsten Fähigkeiten seien nun:

• zur rechten Zeit im Blickfeld des Managements auf-oder abzutauchen,
• kleine Erfolge groß herauszustellen,
• für Fehler oder gar Niederlagen Schuldige zu finden,
• an den richtigen Meetings teilzunehmen,
• im richtigen Moment zu reden oder zu schweigen,
• die richtigen Gesten zu zeigen, wenn andere reden,
• die Machtverhältnisse genau zu kennen und deren Entwicklung sorgfältig zu beobachten,
• sich rechtzeitig auf die richtige Seite zu schlagen,
• dem Chef erst dann zu widersprechen, wenn dessen Demission öffentlich bekannt gegeben ist.”

Vollständig nachzulesen sind seine Thesen beim Standard.

In der September Ausgabe des Manager-Magazins rechnet der Personalberater Hermann Sendele unter der Überschrift ‘Egofixiert und riskoscheu’ mit der heute 40–Jährigen Führungselite ab:

„Einem Großteil der heute 40-Jährigen fehlt der Biss, sie sind nicht mehr ohne weiteres bereit, Risiko einzugehen oder ihr Privatleben für den Beruf hintanzustellen.“ … „Dies ist die erste Generation, die das Schlagwort von der “Work-Life-Balance” bewusst in die Tat umsetzt.“

Auf den Website des Manager – Magazins ist dazu jetzt ein ‚Verwöhnten – Blog’ eingerichtet worden. Ich habe mir erlaubt, völlig willkürlich aber nicht ohne Hintergedanken, einige Zitate in einen neuen Zusammenhang zu stellen:

„… Wenn Herr Sendele glaubt, dass nur die Manager, welche bereit sind Privatleben hintanzustellen und ihre Ellenbogen zu gebrauchen, gute Manager seien – so irrt er! Im Gegenteil haben die Manager, die auch noch ein Privatleben haben und dieses pflegen, so – hoffentlich -noch Kontakt zu anderen “normalen” Personen in ihrem privaten Umfeld und damit noch ein wenig “Bodenhaftung”. …“

„… Viele von uns haben sich … für die Karriere aufgerieben! Und dabei ist nicht nur unsere Energie auf der Strecke geblieben. Ich bin von geschiedenen, frustrierten Kollegen umgeben, die jede Menge Bekannte haben, die im Zuge von Restrukturierungswellen dem Arbeitsmarkt zugeführt wurden und dort gestrandet sind. Diejenigen, die noch eine Familie haben und den (meist bescheidenen) Wohlstand nicht aufs Spiel setzen wollen, vermeiden Fehler …“

„… Hat denn Herr Sendele keine Familie? Und eine Frau hat er wohl auch nicht, geschweige, denn eine Freundin, wenn er so etwas von sich gibt. So ein Müll kann auch nur von einem Personalberater kommen, der sich selbst nicht betroffen fühlt und gar nicht weiß was Arbeit heißt. …“

Auch Sie sind herzlich eingeladen einen Kommentar abzugeben.

Laut einer Meldung des Manager Magazins hat der ‘Joghurt – Tycoon Theo Müller‘ seine Führungsriege geschockt.

Er teilte seiner Belegschaft mit, dass Christoph Weiß (50), bis dahin Vorsitzender des Konzernbeirats, zukünftig als geschäftsführender Gesellschafter fungieren wird. Da dieser auch noch Vorstandschef beim Werkzeughersteller TTS Tooltechnic Systems ist, wird er die Geschäfte bei Müller an zwei Tagen in der Woche führen.

Es geht also doch! Teilzeit in der Führungsetage, ich werde die Ergebnisse dieses Experiments verfolgen.