Müssen Jungs und auch Männer gezielt unterstützt werden? Sind sie das neue „schwache Geschlecht“, muss es künftig Gleichstellungsbeauftragte für Männer geben? Sollen Frauen zurück an den Herd, und: was ist aus dem Feminismus geworden? Darüber diskutieren in SWR Sendung LÄNDERSACHE Baden Württemberg Eugen Maus, der Begründer des Vereins für Männerrechte Mann.dat.ev und die stellvertretende DGB-Landesvorsitzende Leni Breymeier, zuständig für Frauenpolitik.

Die Sendung wird am Donnerstag, 30 November um 20:15 Uhr ausgestrahlt.

Eigentlich habe ich ja gedacht, zu dieser Zeit gibt es nur Boxen, aber der Verlauf der Sendung näherte sich diesem Veranstaltungstyp rasant an:

F-Klasse gegen Eva-Prinzip: Zum ersten Mal hat das deutsche Fernsehen die beiden Gegenspielerinnen in der Feminismusdebatte – die Autorinnen Eva Herman und Thea Dorn – in den Ring gelassen. Die Mitternachtsdiskussion geriet wie erwartet zur Prügelstunde. ZDF-Nachstudio, Sendezeit 0.35. Das Thema heißt: „Brauchen wir einen neuen Feminismus?“ Was vor einem halben Jahr noch die Titelseiten der Feuilletons gefüllt hat, wird jetzt praktisch unter Ausschluss der Öffentlichkeit mitten in der Nacht im Fernsehen diskutiert.

Spiegel Online schreibt dazu: ‚Für den geneigten Zuschauer mag aber schon das Zusammentreffen der beiden verfeindeten Protagonistinnen in der Emanzipationsdebatte mit ihrer jeweiligen Entourage Grund genug gewesen sein, das Spektakel zu verfolgen. Schließlich hatte Thea Dorn am Tag vor der nächtlichen Ausstrahlung in der „taz“ in einem Artikel mit der Überschrift „Das Eva-braun-Prinzip“ den vermeintlichen Zusammenhang zwischen NS-Ideologie und Eva Hermans Ansichten zur Emanzipation in aller Ausführlichkeit diskutiert.‘

Diese Analyse hat es in sich. Thea Dorn weist, ohne Eva Herman einen Plagiatsvorwurf machen zu wollen, eine symmetrische Gedanken- und Argumentationsführung unter anderem zu Alfred Rosenbergs ‚Mythus des 20. Jahrhunderts‚ nach.

Zu den Männern heißt es hie wie dort: ‚“Der Mann ist angesichts der heutigen Zustände durchaus nicht in Schutz zu nehmen. Im Gegenteil: Er ist in erster Linie schuld an den heutigen Lebenskrisen. Aber seine Schuld liegt ganz woanders, als wo die Emanzipierten sie suchen! Sein Verbrechen ist, nicht mehr ganz Mann gewesen zu sein, deshalb hat auch das Weib vielfach aufgehört, Frau zu sein.“ Schreibt Rosenberg. Eva teilt die Diagnose. Allerdings mag sie nicht erkennen, dass der verweichlichte Mann angefangen hätte: „Frauen dürfen schon lange keine Frauen mehr sein, wenn man den Thesen des Feminismus folgt, und nun dürfen auch die Männer keine Männer mehr sein! [] Dauernd wird also am Mann herumerzogen, ständig werden neue Rollen und neue Regeln erfunden, als sei er ein wildes Gewächs, das erst beschnitten [sic!] werden muss, um in den Garten zu passen.“‚

Die heutige Generation ist sehr viel reicher als die ihrer Eltern und Großeltern – aber keineswegs mit ihrem Leben zufriedener. Das Handelsblatt berichtet unter der Überschrift ‚Das große Nullsummenspiel‘ über Ergebnisse der ‚Glücksökonomie‚

Die Glücksforscher fanden unter anderem heraus: ‚Das absolute Einkommen, das die traditionelle Ökonomie als allein maßgeblich betrachtet, ist für die Lebenszufriedenheit zwar nicht ganz unwichtig, verblasst aber gegenüber anderen Faktoren. Arbeitslosigkeit, psychische Krankheiten, Ehescheidung und mangelnde soziale Integration sind die wichtigsten Glückskiller.

Eine intakte Familie, Freunde, nette Kollegen und ein hohes Maß an Selbstbestimmung und Anerkennung am Arbeitsplatz haben den gleichen positiven Einfluss auf die Lebenszufriedenheit wie sehr große Unterschiede oder Veränderungen im Einkommen. Zudem tritt bei diesen Faktoren keine oder nur begrenzt Gewöhnung ein.

Daraus folgt: Wer für ein etwas höheres Gehalt einen Job mit schlechteren Arbeitsbedingungen annimmt, der womöglich noch Belastungen für sein Familienleben mit sich bringt, läuft Gefahr, einen schweren Fehler zu machen. Die Forschung hat zudem festgestellt: Die Menschen unterschätzen, dass sie sich an höhere Einkommen gewöhnen – daher dürften solche Fehler nicht selten sein.‘

Diese Erkenntnise müsste eigentlich Konsequenzen haben.

So titelte die Frankfurter Allgemeine ihren Bericht über die vierte europäische Erhebung der Arbeitsbedingungen. Diese wird seit 1990 regelmäßig im Abstand von 5 Jahren durchgeführt.

Eine der Kernaussagen der Ergebnisse lautet : ‚Je länger die wöchentlichen Arbeitszeiten ausfallen, desto mehr Beschäftigte sehen Grund zur Klage. Mehr als 40 Prozent der Befragten, die wöchentlich mehr als 45 Stunden berufstätig sind, zeigten sich unzufrieden. Hingegen äußerten sich 85 Prozent der Menschen, die im Regelfall weniger als 30 Stunden pro Woche arbeiten, zufrieden.

Da diese Gruppe vor allem aus Frauen besteht, ist der Grad der Unzufriedenheit unter arbeitenden Vätern insgesamt höher. Zur Begründung heißt es in der Untersuchung: „Diese Tatsache sowie die sich verändernden gesellschaftlichen Erwartungen an die häusliche Rolle des Vaters und vielleicht die Frustration über ihre Unfähigkeit, diese Erwartungen zu erfüllen, könnten zu der relativ großen Unzufriedenheit arbeitender Väter beitragen.“‚

Die komplette Auswertung der Studie wird im Februar 2007 vorliegen.

… aber offensichtlich doch nur einen Weg ins Topmanagement. Dies ist das Resümee des Beitrags von Jack und Suzy Welch in ihrer wöchentlichen Kolumne ‚Welchs Welt‘ in der Wirtschaftswoche.

In der aktuellen Ausgabe setzen sie sich mit der Frage auseinander, ‚Ist es für eine Führungspersönlichkeit möglich, Topleistungen zu bringen und dennoch ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben zu erzielen?‘

Die Antwort lautet zunächst selbstverständlich ja: ‚Top-Führungskräfte sind das, was sie sind, aus einem guten Grund. Sie sind vielseitig begabt – schlau, kreativ, produktiv und vor Energie sprühend. Besitzt jemand solche Eigenschaften, kommen sie nicht nur im Arbeitsleben, sondern in jeder Lebenslage zum Tragen. Deswegen kennen wir viele erfolgreiche Geschäftsleute, die auch ein erfülltes Privatleben führen. Diese Manager wissen, was sie wollen und wie sie ihre Ziele erreichen können. Sie sind im Privatleben genauso gut organisiert wie im Beruf: mit minutiösen Zeit- und Ablaufplänen, Online-Shopping und exzellenter Kinderbetreuung.‘

Im weiteren Verlauf des Beitrags wird dann aber doch deutlich, Mann muss sich entscheiden: ‚Das richtige Gleichgewicht kann nur jeder für sich selbst herausfinden. Seine Entscheidung muss sich darauf gründen, was er für richtig hält – und zwar mit dem Maßstab, was er vom Leben erwartet, privat und beruflich. Eine solche Entscheidung bringt dann auch die entsprechenden Konsequenzen mit sich.

Wenn Sie sich dafür entscheiden, 80 Stunden die Woche zu arbeiten, dann bedeutet das gleichzeitig die Entscheidung für weniger Zeit mit Ihren Kindern. Wenn Ihre Wahl hingegen darauf fällt, 35 Stunden die Woche zu arbeiten, um mehr Zeit für die Familie zu haben, dann treffen Sie damit auch die Entscheidung, die Überholspur auf dem Weg ins gehobene Management zu verlassen.

Dabei gibt es kein „richtig“ oder „falsch“. Die Antwort auf Ihre eher allgemeine Frage ist also: Ja, es ist problemlos möglich, eine Top-Führungskraft zu sein und eine „Work-Life-Balance“ zu erreichen. Die meisten Spitzenkräfte haben bereits eine Entscheidung getroffen – bei ihnen hat die Arbeit oberste Priorität. Dennoch ist ihnen ihr Talent dabei behilflich, sich auch außerhalb ihres Büros ein erfülltes Leben zurechtzuzimmern, und zwar sehr oft mit ihrem ganz persönlichen Maß an Ausgewogenheit. 

Wer das nicht schafft, dem fehlt offensichtlich das entsprechende Talent und demnach auch der Anspruch auf eine Führungsposition? Eine tolle Beweisführung!!! Und 80 Stunden Anwesenheit am Arbeitsplatz als Nachweis für Führungsqualität, das könnte man auch anders interpretieren. Aber die Anwesenheitskultur wird ja bekanntermaßen als Auswahl- und Anpassungskriterium zelebriert.

So lautete der Titel einer Untersuchung von Peter Döge und Rainer Volz aus dem Jahre 2002. Sie beschäftigten sich mit traditionellen Geschlechterbildern als Blockaden einer Geschlechterpolitik, die es Männern ermöglicht, sich ihren Einstellungen und Wünschen entsprechend, auch als neue Männer und Väter zu verhalten.

Die aktuelle Beilage des Schweizer Tages Anzeigers und der Basler Zeitung, ‚Das Magazin‘ liefert unter der Überschrift ‚Liebe ist keine Bedingung‘ vier aktuelle Beispiele für derartige Blockaden:

‚ … Der Markt hat vielleicht auch die Liebe rationalisiert. Zumindest scheint die Idee der Liebe als spontanes und einzigartiges Gefühl an Kraft verloren zu haben. Nathalie erlebte es noch mit keinem Mann. Dabei sind in ihrem Leben Kinder eingeplant. Die ersten vier Jahre bliebe sie ganz sicher zu Hause. Dank ihrer pädagogischen Arbeit weiss sie, wie wichtig das ist. Später will sie wieder in ihrem Beruf arbeiten, «um weiterzukommen», worauf ihr Mann ja hoffentlich auch stolz wäre. Ist es vorstellbar, dass er dereinst den Haushalt macht und zu den Kindern schaut? Nathalie schüttelt vehement den Kopf: «Das hat mit dem Ernstnehmen und Respektierenkönnen zu tun. Ein Hausmann ist absolut unsexy. Höchstens einen Tag. Aber ein Mann in einer Kaderposition könnte sein Pensum eh nicht reduzieren. Es ist doof, ich weiss, denn eigentlich gibt es nichts Schöneres als einen Vater, der Zeit mit seinen Kindern verbringt. Aber man denkt doch einfach: Was ist das nur für ein Mann?»‘

Das männerforum, die Zeitschrift der Männerarbeit der Evangelischen Kirche in Deutschland, beschäftigt sich in seiner aktuellen Ausgabe ebenfalls mit dem Thema: ‚Richtige Kerle? Wie Frauen sich die Männer wünschen‘.

Auf der Rückfahrt vom Kongress MännerLeben am vergangenen Samstag habe ich im Stern Magazin ‚Gesund leben‘ einen ‚witzigen‘ Beitrag entdeckt.

‚Humor und Liebe müssen nah beieinander liegen. Schließlich sind Kontaktanzeigen gepflastert mit dem Wunsch nach einem lustigen Partner. Sinn für Humor ist ein wichtiges Auswahlkriterium, zumindest bei Frauen. Warum eigentlich? Dahinter steckt die Evolution, vermutet der Psychologe Geoffrey Miller von der University of New Mexico. Seine Theorie: Frauen bevorzugen humorvolle Männer, weil Witz ein Zeichen für ein gesundes und aktives Gehirn ist, für Intelligenz und Kreativität. Das bedeute, dass der Mann nicht nur gute Gene hat, sondern auch unkonventionell denken kann. Fem fällt also schon etwas ein, wenn die Familie in Gefahr ist.

Merkwürdig ist die Betrachtung im Geschlechtertausch: Während Frauen humorvolle Männer wollen, wünscht ein Mann sich eine Frau, die über seine Witze lacht. … Die Ursachen für diese Verhaltensmuster sind noch unklar. Vielleicht liegt es daran, wie der Humor eingesetzt wird: Männer nutzen ihn oft, um mit anderen zu konkurrieren. … Frauen dagegen scherzen eher, um Bindungen zu schaffen. „Gemeinsam über Dinge zu lachen verbindet, es entsteht eine größere Nähe, man fühlt sich als Einheit“, sagt Willibald Ruch, Humorforscher und Psychologie Professor von der Universität Zürich.‘

Schwerpunktthema des Magazins ist übrigens das Thema ‚Männergesundheit‘.

Die Dezember Ausgabe des Personalmagazins wartet mit der Überschrift ‚Wie Amerika uns Optimismus lehrt‘ auf. Dahinter verbergen sich eine ganze Reihe von Beiträgen zum Thema ‚wertschätzende Führung’.

Ein Beispiel hat mich so fasziniert, dass ich ihm in den nächsten Tagen auf den Grund gehen werde:

Seit vier Jahren läuft bei „Best Buy“, einem amerikanischen Elektronikfachmarkt, ein radikales Experiment der Arbeitsplatzgestaltung. Regelmäßige Arbeitszeiten und Anwesenheitspflicht sind komplett aufgehoben. Die Mitarbeiter von Best Buy können selbst entscheiden, wann und wo sie ihre Arbeit erledigen. Ob sie dies im Büro oder im Schlafzimmer tun, spielt keine Rolle. Sie müssen nur so viel Zeit investieren, wie sie tatsächlich brauchen, um ihre Arbeit zu erledigen. Körperliche Anwesenheit bei Besprechungen wird nicht erwartet. Einziger Maßstab ist das Ergebnis ihrer Arbeit.

Die Erfahrungen sind durchweg positiv. So gaben die Beschäftigten in einer Befragung an, dass sie nun ein besseres Verhältnis zu ihrer Familie und ihren Freunden hätten, mehr Loyalität ihrem Arbeitgeber gegenüber verspürten und konzentrierter und motivierter arbeiten würden.

Aber das Modell zahlt sich auch betriebswirtschaftlich aus: Die Produktivität ist um 35% gestiegen und die Eigenkündigungsquote ist um 3,2% gesunken.

Jochen Mai zitiert in Jo’s Jobwelt eine aktuelle Umfrage von ImmobilienScout24 und TNS Infratest unter 100 Personalberatern. Demnach sind Ortswechsel bei Jobwechsel heute für Manager schon die Regel. Derzeit wechselt durchschnittlich jeder Zweite im mittleren Management mit dem Job auch seinen Wohnort. Im Top-Management sind es sogar über 60 Prozent. Für den Nachwuchs sieht das nicht anders aus: 70 Prozent der Personalberater sagen Berufseinsteigern fünf oder mehr Ortswechsel während des Berufslebens voraus. Ein knappes Drittel geht gar von acht und mehr Umzügen im Laufe einer Karriere aus – eine Verdoppelung im Vergleich zum Jahr 1999.

Dieser Trend wird in den kommenden fünf Jahren zunehmen. Experten gehen davon aus, dass der Prozentsatz der Umzüge im Mittleren Management im Durchschnitt um ein Viertel steigt. Größere Flexibilität wird dabei besonders von Managern in IT, Handel, Telekommunikation und Industrie sowie von Unternehmensberatern verlangt.

Dazu passt das Thema des Kongresses des Work – Family Instituts von Joachim Lask, der heute in Frankfurt mit dem Thema ‚Liebe… bitte warten! – Balance zwischen beruflicher Mobilität, Familie und Partnerschaft’ stattfand und bei dem unter anderem der Zukunftsforscher Matthias Horx referierte.

In der Kongressankündigung hieß es: ‚Zahlreiche Arbeitnehmer werten den beruflichen Ortswechsel als große Belastung und müssen sich zwischen Familie und Beruf entscheiden. Die Mobilität im Berufsalltag lässt sich immer schwieriger mit der Partnerschaft oder den Erziehungsaufgaben von Müttern und Vätern vereinbaren.’

Dr. Maria Luise Buxbaum vom Beraterzentrum Dorotheergasse weist im Standard noch einmal darauf hin, worauf es bei der ‚Motivation‘ von MitarbeiterInnen ankommt:

‚Incentives aller Art, teure Seminare an schönen Plätzen, Aktienoptionen, Pensionsregelungen, hohe soziale Sicherheit – solche „Goodies“ steigern nicht zwangsläufig Leistungsbereitschaft oder Zufriedenheit der Mitarbeiter. Vielmehr führen sie gerne zu einer ständigen Steigerung der Ansprüche, verwöhnter Übersättigung und dem Fehlen von echten Erfolgserlebnissen.

Wenn Anstrengung, Initiative und Erfolge in Form von persönlicher Anerkennung oder Weiterentwicklung im Unternehmen honoriert werden, dann bindet dies einen Mitarbeiter nachhaltiger an ein Unternehmen als permanentes (Über-) Motiviert-werden. Selbst Kritik, die eine Führungskraft wohlwollend, konkret, lösungssuchend und verhaltensbezogen äußert, kann die Loyalität des Mitarbeiters stärken.

Verantwortungsvolle Führungskräfte sorgen für

• Leistungsvoraussetzungen und Rahmenbedingungen, die die persönliche Entfaltung der Mitarbeiter ermöglichen und ihnen die notwendige Orientierung über die Anforderungen und Erwartungen an sie geben;
• transparente Entlohnungssysteme: nur schwache Führungskräfte „kaufen“ sich Mitarbeiter durch überhöhte Gehälter als Form von Hausmachtspolitik oder sichern sich Sympathie über eine ungerechte Prämienverteilung;
• eine qualitativ hoch entwickelte Feedback-Kultur: Lob ist wesentlicher Wegweiser, Lobhudelei nicht;
• Handschlagqualität: sie nehmen Mitarbeiter als Partner wahr und informieren offensiv, über gute Ereignisse und Ergebnisse ebenso wie über schlechte.

• Anerkennung: sie interessieren sich für ihre Mitarbeiter. Sie an-ERKENNEN Leistungen, die bislang „leise“ erbracht oder für selbstverständlich genommen wurden.‘