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… aber offensichtlich doch nur einen Weg ins Topmanagement. Dies ist das Resümee des Beitrags von Jack und Suzy Welch in ihrer wöchentlichen Kolumne ‚Welchs Welt‘ in der Wirtschaftswoche.

In der aktuellen Ausgabe setzen sie sich mit der Frage auseinander, ‚Ist es für eine Führungspersönlichkeit möglich, Topleistungen zu bringen und dennoch ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben zu erzielen?‘

Die Antwort lautet zunächst selbstverständlich ja: ‚Top-Führungskräfte sind das, was sie sind, aus einem guten Grund. Sie sind vielseitig begabt – schlau, kreativ, produktiv und vor Energie sprühend. Besitzt jemand solche Eigenschaften, kommen sie nicht nur im Arbeitsleben, sondern in jeder Lebenslage zum Tragen. Deswegen kennen wir viele erfolgreiche Geschäftsleute, die auch ein erfülltes Privatleben führen. Diese Manager wissen, was sie wollen und wie sie ihre Ziele erreichen können. Sie sind im Privatleben genauso gut organisiert wie im Beruf: mit minutiösen Zeit- und Ablaufplänen, Online-Shopping und exzellenter Kinderbetreuung.‘

Im weiteren Verlauf des Beitrags wird dann aber doch deutlich, Mann muss sich entscheiden: ‚Das richtige Gleichgewicht kann nur jeder für sich selbst herausfinden. Seine Entscheidung muss sich darauf gründen, was er für richtig hält – und zwar mit dem Maßstab, was er vom Leben erwartet, privat und beruflich. Eine solche Entscheidung bringt dann auch die entsprechenden Konsequenzen mit sich.

Wenn Sie sich dafür entscheiden, 80 Stunden die Woche zu arbeiten, dann bedeutet das gleichzeitig die Entscheidung für weniger Zeit mit Ihren Kindern. Wenn Ihre Wahl hingegen darauf fällt, 35 Stunden die Woche zu arbeiten, um mehr Zeit für die Familie zu haben, dann treffen Sie damit auch die Entscheidung, die Überholspur auf dem Weg ins gehobene Management zu verlassen.

Dabei gibt es kein „richtig“ oder „falsch“. Die Antwort auf Ihre eher allgemeine Frage ist also: Ja, es ist problemlos möglich, eine Top-Führungskraft zu sein und eine „Work-Life-Balance“ zu erreichen. Die meisten Spitzenkräfte haben bereits eine Entscheidung getroffen – bei ihnen hat die Arbeit oberste Priorität. Dennoch ist ihnen ihr Talent dabei behilflich, sich auch außerhalb ihres Büros ein erfülltes Leben zurechtzuzimmern, und zwar sehr oft mit ihrem ganz persönlichen Maß an Ausgewogenheit. 

Wer das nicht schafft, dem fehlt offensichtlich das entsprechende Talent und demnach auch der Anspruch auf eine Führungsposition? Eine tolle Beweisführung!!! Und 80 Stunden Anwesenheit am Arbeitsplatz als Nachweis für Führungsqualität, das könnte man auch anders interpretieren. Aber die Anwesenheitskultur wird ja bekanntermaßen als Auswahl- und Anpassungskriterium zelebriert.

So lautete der Titel einer Untersuchung von Peter Döge und Rainer Volz aus dem Jahre 2002. Sie beschäftigten sich mit traditionellen Geschlechterbildern als Blockaden einer Geschlechterpolitik, die es Männern ermöglicht, sich ihren Einstellungen und Wünschen entsprechend, auch als neue Männer und Väter zu verhalten.

Die aktuelle Beilage des Schweizer Tages Anzeigers und der Basler Zeitung, ‚Das Magazin‘ liefert unter der Überschrift ‚Liebe ist keine Bedingung‘ vier aktuelle Beispiele für derartige Blockaden:

‚ … Der Markt hat vielleicht auch die Liebe rationalisiert. Zumindest scheint die Idee der Liebe als spontanes und einzigartiges Gefühl an Kraft verloren zu haben. Nathalie erlebte es noch mit keinem Mann. Dabei sind in ihrem Leben Kinder eingeplant. Die ersten vier Jahre bliebe sie ganz sicher zu Hause. Dank ihrer pädagogischen Arbeit weiss sie, wie wichtig das ist. Später will sie wieder in ihrem Beruf arbeiten, «um weiterzukommen», worauf ihr Mann ja hoffentlich auch stolz wäre. Ist es vorstellbar, dass er dereinst den Haushalt macht und zu den Kindern schaut? Nathalie schüttelt vehement den Kopf: «Das hat mit dem Ernstnehmen und Respektierenkönnen zu tun. Ein Hausmann ist absolut unsexy. Höchstens einen Tag. Aber ein Mann in einer Kaderposition könnte sein Pensum eh nicht reduzieren. Es ist doof, ich weiss, denn eigentlich gibt es nichts Schöneres als einen Vater, der Zeit mit seinen Kindern verbringt. Aber man denkt doch einfach: Was ist das nur für ein Mann?»‘

Das männerforum, die Zeitschrift der Männerarbeit der Evangelischen Kirche in Deutschland, beschäftigt sich in seiner aktuellen Ausgabe ebenfalls mit dem Thema: ‚Richtige Kerle? Wie Frauen sich die Männer wünschen‘.

Auf der Rückfahrt vom Kongress MännerLeben am vergangenen Samstag habe ich im Stern Magazin ‚Gesund leben‘ einen ‚witzigen‘ Beitrag entdeckt.

‚Humor und Liebe müssen nah beieinander liegen. Schließlich sind Kontaktanzeigen gepflastert mit dem Wunsch nach einem lustigen Partner. Sinn für Humor ist ein wichtiges Auswahlkriterium, zumindest bei Frauen. Warum eigentlich? Dahinter steckt die Evolution, vermutet der Psychologe Geoffrey Miller von der University of New Mexico. Seine Theorie: Frauen bevorzugen humorvolle Männer, weil Witz ein Zeichen für ein gesundes und aktives Gehirn ist, für Intelligenz und Kreativität. Das bedeute, dass der Mann nicht nur gute Gene hat, sondern auch unkonventionell denken kann. Fem fällt also schon etwas ein, wenn die Familie in Gefahr ist.

Merkwürdig ist die Betrachtung im Geschlechtertausch: Während Frauen humorvolle Männer wollen, wünscht ein Mann sich eine Frau, die über seine Witze lacht. … Die Ursachen für diese Verhaltensmuster sind noch unklar. Vielleicht liegt es daran, wie der Humor eingesetzt wird: Männer nutzen ihn oft, um mit anderen zu konkurrieren. … Frauen dagegen scherzen eher, um Bindungen zu schaffen. „Gemeinsam über Dinge zu lachen verbindet, es entsteht eine größere Nähe, man fühlt sich als Einheit“, sagt Willibald Ruch, Humorforscher und Psychologie Professor von der Universität Zürich.‘

Schwerpunktthema des Magazins ist übrigens das Thema ‚Männergesundheit‘.

Die Dezember Ausgabe des Personalmagazins wartet mit der Überschrift ‚Wie Amerika uns Optimismus lehrt‘ auf. Dahinter verbergen sich eine ganze Reihe von Beiträgen zum Thema ‚wertschätzende Führung’.

Ein Beispiel hat mich so fasziniert, dass ich ihm in den nächsten Tagen auf den Grund gehen werde:

Seit vier Jahren läuft bei „Best Buy“, einem amerikanischen Elektronikfachmarkt, ein radikales Experiment der Arbeitsplatzgestaltung. Regelmäßige Arbeitszeiten und Anwesenheitspflicht sind komplett aufgehoben. Die Mitarbeiter von Best Buy können selbst entscheiden, wann und wo sie ihre Arbeit erledigen. Ob sie dies im Büro oder im Schlafzimmer tun, spielt keine Rolle. Sie müssen nur so viel Zeit investieren, wie sie tatsächlich brauchen, um ihre Arbeit zu erledigen. Körperliche Anwesenheit bei Besprechungen wird nicht erwartet. Einziger Maßstab ist das Ergebnis ihrer Arbeit.

Die Erfahrungen sind durchweg positiv. So gaben die Beschäftigten in einer Befragung an, dass sie nun ein besseres Verhältnis zu ihrer Familie und ihren Freunden hätten, mehr Loyalität ihrem Arbeitgeber gegenüber verspürten und konzentrierter und motivierter arbeiten würden.

Aber das Modell zahlt sich auch betriebswirtschaftlich aus: Die Produktivität ist um 35% gestiegen und die Eigenkündigungsquote ist um 3,2% gesunken.

Jochen Mai zitiert in Jo’s Jobwelt eine aktuelle Umfrage von ImmobilienScout24 und TNS Infratest unter 100 Personalberatern. Demnach sind Ortswechsel bei Jobwechsel heute für Manager schon die Regel. Derzeit wechselt durchschnittlich jeder Zweite im mittleren Management mit dem Job auch seinen Wohnort. Im Top-Management sind es sogar über 60 Prozent. Für den Nachwuchs sieht das nicht anders aus: 70 Prozent der Personalberater sagen Berufseinsteigern fünf oder mehr Ortswechsel während des Berufslebens voraus. Ein knappes Drittel geht gar von acht und mehr Umzügen im Laufe einer Karriere aus – eine Verdoppelung im Vergleich zum Jahr 1999.

Dieser Trend wird in den kommenden fünf Jahren zunehmen. Experten gehen davon aus, dass der Prozentsatz der Umzüge im Mittleren Management im Durchschnitt um ein Viertel steigt. Größere Flexibilität wird dabei besonders von Managern in IT, Handel, Telekommunikation und Industrie sowie von Unternehmensberatern verlangt.

Dazu passt das Thema des Kongresses des Work – Family Instituts von Joachim Lask, der heute in Frankfurt mit dem Thema ‚Liebe… bitte warten! – Balance zwischen beruflicher Mobilität, Familie und Partnerschaft’ stattfand und bei dem unter anderem der Zukunftsforscher Matthias Horx referierte.

In der Kongressankündigung hieß es: ‚Zahlreiche Arbeitnehmer werten den beruflichen Ortswechsel als große Belastung und müssen sich zwischen Familie und Beruf entscheiden. Die Mobilität im Berufsalltag lässt sich immer schwieriger mit der Partnerschaft oder den Erziehungsaufgaben von Müttern und Vätern vereinbaren.’

Dr. Maria Luise Buxbaum vom Beraterzentrum Dorotheergasse weist im Standard noch einmal darauf hin, worauf es bei der ‚Motivation‘ von MitarbeiterInnen ankommt:

‚Incentives aller Art, teure Seminare an schönen Plätzen, Aktienoptionen, Pensionsregelungen, hohe soziale Sicherheit – solche „Goodies“ steigern nicht zwangsläufig Leistungsbereitschaft oder Zufriedenheit der Mitarbeiter. Vielmehr führen sie gerne zu einer ständigen Steigerung der Ansprüche, verwöhnter Übersättigung und dem Fehlen von echten Erfolgserlebnissen.

Wenn Anstrengung, Initiative und Erfolge in Form von persönlicher Anerkennung oder Weiterentwicklung im Unternehmen honoriert werden, dann bindet dies einen Mitarbeiter nachhaltiger an ein Unternehmen als permanentes (Über-) Motiviert-werden. Selbst Kritik, die eine Führungskraft wohlwollend, konkret, lösungssuchend und verhaltensbezogen äußert, kann die Loyalität des Mitarbeiters stärken.

Verantwortungsvolle Führungskräfte sorgen für

• Leistungsvoraussetzungen und Rahmenbedingungen, die die persönliche Entfaltung der Mitarbeiter ermöglichen und ihnen die notwendige Orientierung über die Anforderungen und Erwartungen an sie geben;
• transparente Entlohnungssysteme: nur schwache Führungskräfte „kaufen“ sich Mitarbeiter durch überhöhte Gehälter als Form von Hausmachtspolitik oder sichern sich Sympathie über eine ungerechte Prämienverteilung;
• eine qualitativ hoch entwickelte Feedback-Kultur: Lob ist wesentlicher Wegweiser, Lobhudelei nicht;
• Handschlagqualität: sie nehmen Mitarbeiter als Partner wahr und informieren offensiv, über gute Ereignisse und Ergebnisse ebenso wie über schlechte.

• Anerkennung: sie interessieren sich für ihre Mitarbeiter. Sie an-ERKENNEN Leistungen, die bislang „leise“ erbracht oder für selbstverständlich genommen wurden.‘

Zuerst die schlechte Nachricht: Wer Karriere machen will, braucht den Willen zur Macht und kräftige Ellbogen. Die Bereitschaft zur Skrupellosigkeit wächst gerade in Zeiten unsicherer Jobs.  meldet das Manager Magazin heute in seiner Online Ausgabe.

Weiter unten im Text wird die Karriereberaterin Larissa Degen aus München mit der guten Nachricht zitiert:

‚“Gerade in der jüngeren Generation gibt es einen Bewusstseinswandel.“ Bei manchen schwinde die Bereitschaft, Zeit und Energie in Grabenkämpfe am Arbeitsplatz zu investieren. Wer zweifelt, wie er sich verhalten soll, muss das eigene Wertesystem überprüfen, empfiehlt die Psychologin: „Welche Prioritäten setze ich in meinem Leben?“

Wenn beruflicher Erfolg nicht ganz oben steht, ist vielleicht die beste Alternative, das Angebot abzulehnen. Vor allem dann, wenn an den Aufstieg Bedingungen geknüpft sind, die man nicht guten Gewissens erfüllen möchte. Das bedeutet zwar, auf einen Karrieresprung zu verzichten – dafür fühlt sich der Betreffende aber wohl in seiner Haut.‘

Diese Beobachtung ist auch Gegenstand in einer Untersuchung von Deloitte zum Thema ‚Connecting Across the Generations in the Workplace – What Business Leaders Need to Know to Benefit from Generational Differences‘

Wie erleben eigentlich Väter die Geburt ihrer Kinder und wie kommen sie mit den Anforderungen vor, während und nach einer Geburt zurecht? Wie kommen sie mit dem Geburtserlebnis zu Recht, wie beurteilen sie die pränatalen Kontrolluntersuchungen, wie schätzen sie die Betreuungssituation von Schwangeren und Gebärenden, aber auch ihre eigene Situation als Geburtspartner ein? Wie kommen sie mit der Situation als frischgebackene Familienväter zurecht? Gibt es auch für Väter ein Problem der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und welche Verbesserungsvorschläge für die Familienbetreuung gäbe es aus Vätersicht?

Dies sind einige der Fragen, die mit der Fragebogenaktion von Dr. Bettina Ullmann ergründet werden sollen. Gleichzeitig ist dieser Fragebogen eine Ergänzung zu den Erfahrungen von jungen Müttern, die ebenfalls befragt werden. Die Fragebögen können im Internet heruntergeladen werden.

Die SWR-Autoren Susanne Müller und Andreas Coerper haben werdende Väter durch die Zeit der Schwangerschaft begleitet. Ihr Film wird von Phönix zu drei verschiedenen Terminen ausgestrahlt:

Donnerstag, 23.11.2006 um 20:15 Uhr; Freitag, 24.11.2006 um 07:30 Uhr und Samstag, 25.11.2006 um 10:30 Uhr

Moritz Reichelt ist gerade 50 geworden. Dass er schon bald nach diesem runden Geburtstag ein Regal für Babywindeln bauen würde, hatte sich der freischaffende Künstler nicht träumen lassen. Wie und wo er von der Schwangerschaft erfahren hat, darüber streiten seine Frau Katja und er noch: War es im Büro oder vor dem Kühlschrank? Auf jeden Fall war es früh am Morgen und Moritz hat die frohe Botschaft nach eigener Aussage „mit Fassung“ getragen.

Auch Alexander Jägers Vaterschaft war nicht von langer Hand geplant. Der 35-Jährige kennt seine Lebensgefährtin gerade mal seit neun Monaten.
Jetzt haben Alexander und Sabine vor der Niederkunft nur noch wenig Zeit sich das Ja-Wort zu geben und eine größere Wohnung zu suchen. Doch mit dem Umzug vom Junggesellen- ins Familienleben scheint sich Alexanders Lebenstraum zu erfüllen.

Während der Bauch ihrer Frau wächst sind die Männer auf der Suche nach einer neuen Rolle. Das Basteln von Regalen, das Fotografieren des runden Bauches gehört zu den beliebten Aktivitäten mit denen der „schwangere Vater“ die Zeit des Wartens auf die Niederkunft zu überbrücken versucht. Doch auch der in Schwangerschaftskursen gedrillte Mann muss dann, wenn die ersten Wehen anfangen, feststellen, dass sein aktiver Anteil an der Geburt begrenzt ist…

… zu diesem Thema führt Bettina Ullmann auch gerade eine Befragung von Vätern durch.

meldet die Frankfurter Rundschau soeben unter Berufung auf die morgige Ausgabe der Financial Times Deutschland. Was sich dahinter verbirgt, war auch schon in der Welt am Sonntag zu lesen, die unter der Überschrift ‚Weniger Geld für Kinder‚ die Gedankenspiele der Koalition darstellte:

In der SPD ist man sich inzwischen einig: Das Kindergeld ist der Schlüssel zu gebührenfreien Kindergartenplätzen. Das böse K-Wort will dort zwar niemand mehr in den Mund nehmen, wohl aber den Vorschlag, das Kindergeld einzufrieren und das so gewonnene Geld in den Ausbau der Betreuung zu stecken. Den erstaunlichsten Sinneswandel vollzog Brandenburgs Ministerpräsident Matthias Platzeck. Hatte er im März eine Kindergeldkürzung noch als „falsches Signal“ bezeichnet, so sagte er vor einer Woche in einem Interview mit der „Welt“, es müsse „zumindest die Debatte erlaubt sein, ob ein Teil des jetzt gezahlten Kindergeldes besser in der gesellschaftlichen Infrastruktur der Kinderbetreuung aufgehoben ist“.

Verfassungwidrig, wie die Union fürchtet, wäre selbst eine komplette Streichung des Kindergelds nicht, argumentiert Tobias Fröschle, Professor für Familienrecht an der Universität Siegen. Denn die Verfassung schreibt dem Gesetzgeber lediglich vor, dass er das Existenzminimum eines Kindes nicht besteuern darf. In der Praxis geschieht dies auf zweifache Weise: Besserverdienende können einen Steuerfreibeitrag von 5.808 € pro Kind und Jahr geltend machen. Alle anderen Familien erhalten monatlich ein steuerfreies Kindergeld – derzeit 154 € pro Kind und 179 € ab dem vierten Kind. Das Kindergeld ist größtenteils also keine Sozialleistung, sondern ein Ausgleich für Eltern, für die der steuerliche Freibetrag nicht infrage kommt. „Der Gesetzgeber könnte daher jederzeit das Kindergeld streichen – nicht aber den Steuerfreibetrag“‚