VÄTER e.V. bietet mit seiner familienorientierten Ausrichtung allen Vätern eine Basis, ihre Vaterschaft zu entwickeln, sie mit ihren Kindern aktiv zu leben und mit ihren Partnerinnen zu kommunizieren. VÄTER e.V. kooperiert in ganz Hamburg mit einer Vielzahl von Institutionen mit dem Ziel, Vätern den Rücken zu stärken und ihnen Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu ermöglichen.

Die beiden jetzigen Geschäftsführer von VÄTER e.V., Volker Baisch und Ulrich Kuron scheiden aus dieser Aufgabe aus um sich neuen beruflichen Herausforderungen zu stellen. Zur Ergänzung des Teams wird daher zum 1. April 2010 ein/eine Geschäftsführer/in (in Teilzeit) „für eine Arbeit mit hohem gesellschaftspolitischen Anspruch“ gesucht.

Aufgaben

• Leitung und Weiterentwicklung VÄTER e.V.
• Öffentlichkeits-/ Netzwerkarbeit
• Projektmanagement
• Mitgliederbetreuung
• Zuwendungsabwicklung

Anforderungen:

Sie haben ein abgeschlossenes Studium idealerweise mit sozialpädagogischen, kaufmännischen oder gesellschaftswissenschaftlichen Inhalten. Sie kennen die Besonderheiten gemeinnütziger Organisationen und deren steuer- und förderrechtliche Aspekte.

Die Identifikation mit den Vereinszielen und der Idee der Bedeutung von Entwicklung von Vaterschaft ist für Sie selbstverständlich. Sie sind bereit, sich engagiert für die Vereinsziele einzusetzen, denken ganzheitlich und entwickeln das Konzept von VÄTER e.V. weiter. Dazu setzen Sie Ihre ganze Kreativität ein. Weiterlesen »

Da habe ich am Montag in einem Beitrag über die Livestyle Machos in den deutschen Medien berichtet und nun präsentiert die ZEIT Martin Reckweg, Chefredakteur von Radio Bremen, der vor 18 Jahren als einer der ersten Männer beim NDR Elternzeit nahm.

Im Gespräch mit Tina Groll erzählt er, wie seinen Wunsch damals durchgesetzt hat und welche Erfahrungen er gemacht hat:

‚ … ZEIT ONLINE: Und wie haben Ihre Vorgesetzten und Kollegen reagiert? Immerhin waren Sie der erste Mann, der für zumindest ein halbes Jahr den Abteilungsleiterjob hat sein lassen und sein Kind in den Mittelpunkt seines Lebens gestellt hat.

Reckweg: Es gab keine Vorbilder und ich hatte eine Vorgesetzte ohne Kinder, die meinen Wunsch nicht verstehen konnte. Sagen wir, er kam mindestens überraschend für sie. Es sorgte tatsächlich für Aufsehen, dass ich als Mann Elternzeit nehmen wollte. Aber es hat sich eine breite Unterstützerschaft für mich unter den Kollegen und – was noch viel wichtiger ist – auf Führungsebene gebildet, die alle dafür votierten, es zu probieren. Ein wenig war meine Elternzeit auch ein Experiment für andere Väter beim NDR.

ZEIT ONLINE: Wie haben Sie die Zeit mit Ihrem Kind erlebt?

Reckweg: Es war eine wunderschöne Zeit, die zu den schönsten in meinem Leben gehört. Der intensive Kontakt mit meinem Kind war für mich sehr bereichernd. Ich muss sogar sagen, dass ich bis heute von dieser Zeit profitiere. Ich habe es genossen, die Rolle zu wechseln, und sicher habe ich auch neue Qualifikationen in dieser Zeit erworben. Die Reaktionen aus der Umwelt waren durchweg positiv, selbst wenn ich der einzige Vater auf dem Spielplatz war. Langeweile ist auch nicht aufgekommen, jeden Tag passiert ja etwas Neues mit einem kleinen Kind. Außerdem habe ich die ganze Elternzeit über den Kontakt in die Redaktion gehalten und wurde beispielsweise weiterhin in Personalentscheidungen miteinbezogen. Das war entscheidend: Sowohl mein Ausstieg als auch mein Wiedereinstieg waren von vornherein sehr gut und gründlich vorbereitet, so dass es auch gedanklich nie ein ganzer Ausstieg aus dem Beruf war.

ZEIT ONLINE: Haben Sie Veränderungen nach der Elternzeit bemerkt?

Reckweg: Ja, diese Zeit hat mich verändert. Ich habe seitdem eine andere Perspektive auf die Probleme oder Bedürfnisse von Kollegen, die Eltern sind. Und ich nutze meine Leitungsfunktion dafür, um die Kollegen dabei zu unterstützen, Familie und journalistischen Beruf besser zu vereinbaren. …’

Quelle

Wie sehen Studierende wirtschafts- und ingenieurwissenschaftlicher Fächer und junge Berufstätige auf dem Weg in Führungspositionen die ideale Führungskraft von morgen? Welche ethischen Standards, welche persönlichen Wünsche und Träume sind ihnen wichtig? Was halten sie vom amtierenden Management?

In seinem Buch „Die Dritte Kultur im Management. Ansichten und Absichten der nächsten Führungsgeneration“ gibt Prof. Holger Rust, Institut für Soziologie der Leibniz Universität Hannover, Antworten auf diese und weitere Fragen, die die künftige Personalarbeit in Unternehmen zentral betreffen.

Rust befragte rund 1.300 junge Menschen über neun Jahre hinweg: Studierende und Young Professionals mit deutlich erkennbaren Absichten, wirtschaftliche Karrieren zu machen. Die Studierenden kommen aus den Bereichen Wirtschaftswissenschaften, Ingenieurwissenschaften und der Informationstechnologie. Die Gruppe der Young Professionals ist in Unternehmensressorts tätig, die als klassische Einstiegswege in Führungslaufbahnen gelten. Zwei Kernfragen standen im Zentrum der Erhebung. Anhand einer Kriterienliste von 22 Eigenschaften entwarfen die Befragten ihr Profil einer idealen Führungskraft der Zukunft. Als wesentliche Eigenschaften stellten sich mitarbeiterorientierte Sozialkompetenzen heraus: Inspirationsfähigkeit, Ermutigung, Lern- und Kommunikationsbereitschaft.

Die Selbsteinschätzung der befragten Studierenden und Young Professionals dokumentiert ein ausgeprägtes Selbstbewusstsein. Insgesamt sehen sie sich in der Lage, die Anforderungen, die an eine ideale Führungspersönlichkeit der Zukunft gestellt werden, zu erfüllen.

Bei der Frage nach dem Profil der amtierenden Führungskraft ergibt sich im Vergleich mit der idealen Führungskraft allerdings ein schlechtes Zeugnis. Besonders die mitarbeiterorientierten Handlungsoptionen wie beispielsweise Ermutigung, Kommunikation oder Lernbereitschaft werden schlecht bewertet. Interessant ist, dass bei betriebswirtschaftlich- pragmatischen Kompetenzen wie Organisationstalent, Intelligenz und analytischem Geschick die Differenz geringer ausfällt.

Quelle

Titelt der Reutlinger Generalanzeiger, und der ist näher dran am Tübinger Oberbürgermeister Boris Palmer als die Welt, die zu seinem Vorhaben, im kommenden Jahr in die Elternzeit zu gehen geschrieben hatte ‚ Joschkas Enkel müssen in Elternzeit’.

Foto Markus Niethammer

‚ … In nicht öffentlicher Sitzung hat der Rathaus-Chef den Gemeinderäten vor wenigen Tagen angekündigt, dass er im Herbst Pause macht, auch die Mitarbeiter der Stadtverwaltung wissen Bescheid. Im Juni und Juli, so die Verabredung, geht die Mutter in Elternzeit, im August macht die kleine Familie Urlaub, im September und Oktober verzichtet Palmer auf sein OB-Gehalt, bekommt dafür den gesetzlichen Höchstbetrag von 1 800 Euro monatlich und passt in Vollzeit auf den Nachwuchs auf. Danach wollen die Eltern die Kinder-Krippe im Europarat in Anspruch nehmen und wie zuvor weiter voll berufstätig sein. Allerdings, sagt der OB, werde er als Vater nicht mehr wie bisher »allzeit verfügbar« sein und wirklich jeden Termin selber wahrnehmen.

Palmer stellt klar: »Es gibt einen Rechtsanspruch auf Elternzeit.« Wer den Antrag formal genehmigen muss – Regierungspräsidium oder Gemeinderat – konnte bisher noch niemand sagen: Dafür ist der Fall zu einmalig. Vertreter für die Dauer seiner Abwesenheit im Tübinger Rathaus ist Finanz-Bürgermeister Michael Lucke.

Das junge Paar weiß, dass Spitzenkräfte in der Regel glauben, unentbehrlich zu sein. Doch beide sind anderer Ansicht und lassen durchblicken: Man kann nicht politisch für die Elternzeit eintreten und dann kneifen, wenn es akut wird. Palmer ist überzeugt: »Ein guter OB kann auch zwei Monate weg sein. Nur ein Schlechter muss jeden Tag hinterherkehren.«

Im Grunde schaffe die zweimonatige Auszeit auch keine andere Situation als eine längere Erkrankung eines Amts-Inhabers, betont der 37-Jährige. Außerdem, findet Brantner, gebe es ja inzwischen einige positive Beispiele von Firmenchefs, die ebenfalls eine Familienpause eingelegt haben.

Die Reaktionen auf die Neuigkeit sind sehr unterschiedlich, hat Brantner beobachtet. »Die Deutschen fragen meist, ‚wie willst du das schaffen?’ In anderen Ländern ist das viel akzeptierter.« Vor allem die französischen Kolleginnen finden offenbar, dass das Vorhaben der beiden Grünen-Politiker gar nichts Besonderes ist. …’

Ganz anders sehen das die LeserInnen der Welt. Auf die Frage: Sollten Politiker in Vaterschaftsurlaub gehen? antworteten nur 41% Ja, denn sie sollten genauso für ihre Kinder da sein wie andere Väter auch. Dagegen äußern 59% nein, wer in ein Amt gewählt wurde, darf es nicht im Stich lassen. Von Frauen im Amt wird es gar nicht gesprochen.

Quelle

Die vor drei Jahren neu geregelte Elternzeit wird immer beliebter. Auch bei Vattenfall. Die in der Oktoberausgabe der Mitarbeiterzeitschrift terrawatt veröffentlichte Statistik spricht eine klare Sprache:

Im Jahr 2006 nahmen im Konzern 113 Mütter und Väter nach der Geburt ihres Kindes Elternzeit, zwei Jahre später waren es bereits 255 Beschäftigte bei Vattenfall. Am Ende dieses Jahres werden es nach einer Hochrechnung 277 Väter und Mütter sein.

Auch die Rollenverteilung hat sich verändert: Waren 2006 gerade einmal 5,31 % der Beschäftigten in Elternzeit Männer, werden in diesem Jahr 44,12 % sein. Die von der Personalabteilung geführte Statistik weist auch aus, dass 2008 und 2009 jeweils vier Führungskräfte Elternzeit in Anspruch genommen haben. In diesem Jahr ausschließlich Väter.

Jens Kuppert ist Personalmanager der mittelständischen BI-LOG Service Group in Bamberg. Als im März dieses Jahres sein Sohn Cornelius geboren wird, beschließt Jens Kuppert, Elternzeit zu beantragen. Eine Möglichkeit die ihm bei der Geburt seiner Tochter Antonia noch nicht offen stand – und die bislang von Führungskräften eher selten wahrgenommen wird.

Im Gespräch mit dem eff Newsletter des interaktiven Portals ‚Treffpunkt Führungskräfte’ äußert er sich zu den eigenen Erfahrungen mit der Elternzeit und wie er die Kollegen wahrnimmt, die von den ‚Vätermonaten’ in den Betrieb zurückkehren.

Herr Kuppert, Glückwunsch zum Nachwuchs! Wie haben Sie die Elternzeit erlebt?

Als ausgesprochen wichtig, sowohl privat als auch beruflich: Als Familien­vater konnte ich die ersten Tage und Wochen meines Sohnes hautnah miterleben und gleichzeitig meine Frau, vor allem aber auch unsere Tochter (2) unterstützen. Nicht mehr ausschließlich die erste Geige zu spielen und auf ihren kleinen Bruder Rücksicht nehmen zu müssen, war eine völlig neue Situation für sie. Als HR-Verantwortlicher war die Zeit eine wertvolle Erfahrung für mich: Wenn mich heute im Betrieb ein werdender Vater um Rat bittet weiß ich genau, wovon ich spreche, treffe Entscheidungen auf der Basis praktischer Erfahrung und bin 100% glaubwürdig – für mich eine zwingende Voraussetzung für familienbewusste Personalpolitik.

Hatten Sie – angesichts möglicher negativer Reaktionen aus dem beruflichen und privaten Umfeld – Hemmungen, daheim zu bleiben?

Nein. Ich habe meinem Vorgesetzten frühzeitig von meinen Plänen erzählt und ihn um seine Meinung gebeten. Da er mir von Anfang an seine Zustimmung signalisierte – als vierfacher Vater hätte er früher selbst gerne mehr Zeit mit seinen Kindern verbracht – fiel mir die Entscheidung leicht In meinem privaten Umfeld waren zwar viele überrascht fanden es letztlich aber durch die Bank toll. Einzig im Kollegenkreis gab es – wenn auch keine Kritik – so doch zumindest Bedenken, ob ich meinen Aufgaben in der Elternzeit nachkommen könnte.

Und, konnten Sie?

Ich denke doch. Ich hatte mit meinem Arbeitgeber vereinbart, einmal die Woche im Unternehmen zu sein, um die wichtigsten Aufgaben vor Ort in Angriff nehmen zu können. Außerdem habe ich von zu Hause aus gearbeitet und erhielt viel Unterstützung durch die Kolleginnen und Kollegen. So verlief auch der Wiedereinstieg problemlos. Auch bei Kollegen, die in ihrer Elternzeit nicht arbeiten, versuchen wir immer, die Kommunikation aufrecht zu erhalten.

Wie werden in Ihrem Unternehmen elternschaftsbedingte Ausfälle kompensiert, die über zwei Monate hinausgehen? Weiterlesen »

Bei meinen Recherchen zu Einstellungsmustern von Führungskräften bin ich auf die noch unveröffentlichte SINUS Studie ‚ Brücken und Barrieren für Frauen zu Führungspositionen’ gestoßen. Der Autor, Carsten Wippermann, hat Kernaussagen daraus bei einer Tagung im September veröffentlicht und diese auch in einem ZEIT Interview erläutert.

‚ … ZEIT ONLINE: Spannend sind die Ergebnisse. Sie machen aus, dass bei Männern in Führungspositionen nur oberflächlich eine Offenheit für Frauen besteht. Aber unter der Oberfläche schlummern Chauvinisten, die lieber unter sich selbst bleiben wollen?

Wippermann: So drastisch würden wir das nicht ausdrücken. Aber Sie haben Recht. Wir haben ausgemacht, dass latent drei verschiedene Mentalitätsmuster mit ihrer je eigenen Logik laufen, die schwer zu enthebeln sind. Wird Frauen der Zugang zu Posten in Kontrollgremien geboten, schließen sich gleich wieder andere Türen. Die dominierenden Mentalitätsmuster wirken wie ein mehrfach abgeriegeltes System.

ZEIT ONLINE: Das müssen Sie genauer erläutern. Wie funktioniert das?

Wippermann: Alle 30 von uns befragten Manager konnte man einem Typus zuordnen. Der eine ist sehr konservativ. Bei ihm kann man eine kulturelle und funktionale Ablehnung von Frauen qua Geschlecht ausmachen. Zitate aus den Interviews sind: Frauen seien eine Irritation im inner circle und unerwünscht im Vorstand. Der andere Typus hat eine emanzipierte Grundhaltung und geht davon aus, dass Frauen chancenlos gegen die Machtrituale seien. Das Topmanagement verlangt Härte und das steht im Widerspruch zum Frauenbild in unserer Gesellschaft. Es fielen Formulierungen wie: Ein Vorstandsposten ist eine andere Sportart – und Frauen hätten nicht die Härte dafür. Frauen, die entsprechend auftreten, wirken dann nicht mehr authentisch – und für diesen Typus ist aber Authentizität ein sehr wichtiger Erfolgsfaktor. Der dritte Typus zeigt einen radikalen Individualismus. Diese Männer sagen, dass das Geschlecht eigentlich keine Rolle dabei spielt, wenn es um die Besetzung einer Führungsposition geht. Weiterlesen »

Im Gespräch mit Zeit Online skizziert Svenja Pfahl, eine der Autorinnen der SowiTra Elternzeit Studie die Erfolgsfaktoren für einen weiteren Anstieg der ‚Väterquote’ bei der Elternzeit.

ZEIT ONLINE: Welche Erfahrung machen Führungskräfte, die selbst Väterzeit nehmen wollen?

Pfahl: Für sie ist es nicht schwieriger, obwohl man das vielleicht erwarten könnte. Ihnen kommt zugute, dass sie selbst gestalten können. Viele von ihnen kombinieren Elterngeldzeit mit Teilzeitmodellen oder sie nehmen eine sehr kurze Auszeit. Diese Männer sind wichtige Vorbilder, weil sie zeigen: Es ist nicht unmöglich, Führungsposition und Familie zu vereinbaren. Die Führungskräfte betonen, dass vieles mit einer guten Personalführung und Personalplanung zusammenhängt. Darum ist es auch wichtig, dass die Elternzeit sehr früh angesprochen und gut geplant wird. Die meisten Männer planen ihre Väterzeit sogar ein Jahr im Voraus. Darauf können sich die Unternehmen einstellen und so lässt sich auch der Wiedereinstieg gut planen.

ZEIT ONLINE: Wie leicht gelingt den Vätern dieser Wiedereinstieg?

Pfahl: Das ist abhängig davon, wie viel Kontakt sie mit ihrem Unternehmen während der Elternzeit hatten. 86 Prozent der Väter haben angegeben, dass sie keine beruflichen Nachteile durch die Elternzeit erlitten haben. Was jedoch stimmt, ist, dass ihr beruflicher Aufstieg während der Auszeit stagniert – hinterher können jedoch die allermeisten rasch wieder anknüpfen und manche machen danach wichtige Karrieresprünge, gerade weil sie in der Elternzeit wichtige soft skills erworben haben.

ZEIT ONLINE: Was ist Ihr Fazit: Werden wir in Kürze den Aufbruch der neuen Väter erleben oder bleibt es beim zweimonatigen Babyurlaub, den einige wenige, aber längst nicht alle nehmen?

Pfahl: Ich bin optimistisch, dass die Zahl der Väter in Elternzeit steigen wird und dass auch die Dauer der Auszeit länger wird. Aber die Männer sind vorsichtig. Viele beobachten erst einmal, nehmen beim ersten Kind acht Wochen und beim nächsten Kind dann vielleicht drei oder vier Monate. … wir werden zukünftig einen leichten, allmählichen Anstieg des Engagements von Vätern wahrnehmen. …

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Wie hoch ist der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der deutschen Wirtschaft? Warum verdienen sie meist weniger als ihre männlichen Kollegen? Und warum sind weibliche Chefs seltener verheiratet als männliche? Diesen und anderen Fragen geht der heute in Berlin veröffentlichte Führungskräfte-Monitor nach, den das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung Berlin (DIW) im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erarbeitet hat.

Der Monitor untersucht, wie sich die Situation von weiblichen und männlichen Angestellten mit Führungsfunktionen und mit hoch qualifizierten Tätigkeiten in den vergangenen Jahren in der Privatwirtschaft in Deutschland entwickelt hat.

Einige der Ergebnisse:

Da im Haushalt in vielen Fällen eine traditionelle Aufgabenteilung herrscht, leiden Frauen stärker als Männer unter langen Arbeitszeiten, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erschweren.

Vor allem in der Familienbildungsphase sind Frauen besonders hohen Karriererisiken ausgesetzt. Die Karrierechancen sind dagegen in dieser Phase für Männer besonders hoch. Das hat für Frauen langfristig negative Folgen, denn ein verpasster Karriereeinstieg kann später nur schwer korrigiert werden.

Das spricht auf jeden Fall dafür, die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten an den biografischen Weichenstellungen auszurichten und endlich von der hierzulande immer noch vorherrschenden Anwesenheitskultur wegzukommen.

Es lohnt sich aber auch, mal etwas genauer in die Studie einzutauchen, z.B. auf Seite 56, wo es um die Kinderbetreuung geht: ‚… Zuvor wurde gezeigt, dass 25 Prozent der Frauen und 40 Prozent der Männer in Führungspositionen mit Kindern unter 16 Jahren im Haushalt leben. Auch bei der Zeit, die von diesen Personen für die Kinderbetreuung aufgewendet wird, zeigen sich die erwarteten traditionellen Strukturen: Die relativ wenigen Frauen mit Kindern widmen sich zu über 80 Prozent an Werktagen mindestens eine Stunde ihrem Nachwuchs. Dies trifft hingegen nur auf knapp 7 von 10 Männern zu. Bei Männern bestehen offensichtlich stärkere Unterstützungsstrukturen als bei Frauen, die Kinderbetreuung an Wochentagen an andere abzugeben. …’

Es ist schon erstaunlich, wie hier die Wirklichkeit sprachlich an traditionelle Erklärungsmuster angepasst wird

Quelle

Immer häufiger entscheiden sich Väter für die Elternzeit. Doch viele Führungskräfte wagen noch nicht mal die Zeit von 2 Monaten – obwohl sie in Umfragen beteuern, wie gern sie das täten.

Ileana Grabitz hat in der Welt am Sonntag Erklärungen und Begründungen zusammengetragen:

‚Ein Systemfehler, der weitreichende Folgen nach sich zieht. Noch immer lasse die Unternehmenskultur hierzulande nicht wirklich zu, dass sich Väter genauso aktiv wie die Mütter um den Nachwuchs kümmern, wettert etwa Marcus Schmitz von der Organisationsberatung IGS. „Gerade Führungskräfte müssen das vorleben, sonst wird sich nichts ändern.“ …

Selbst bei großen Unternehmen geht es auf die Frage nach Elternzeit nehmenden Führungskräften schweigsam zu. Gern dient man mit steigenden Zahlen von einfachen Angestellten, die Vätermonate beantragt haben. Doch Abteilungsleiter, Projektmanager, gar Unternehmenschefs, die ihr gesetzlich verbrieftes Recht in Anspruch nehmen und sich für ein paar Monate dem Nachwuchs widmen? Fehlanzeige.

Bestenfalls Einzelfälle seien das, eine seltene Spezies, heißt es in der Regel. Carsten Hansen, Personalchef beim Chemiekonzern BASF, räumt ein: „In einer Führungsaufgabe ist Elternzeit ein schwieriges Thema – alles andere wäre Augenwischerei.“

In der Tat, das bestätigt auch Wolfgang Frosch, Manager und Chef einer Abteilung mit elf Mitarbeitern beim Chemiekonzern BASF, bedeutet Elternzeit gerade für eine Führungskraft einigen Kraftaufwand. Weiterlesen »