Dr. Maria Luise Buxbaum vom Beraterzentrum Dorotheergasse weist im Standard noch einmal darauf hin, worauf es bei der ‚Motivation‘ von MitarbeiterInnen ankommt:

‚Incentives aller Art, teure Seminare an schönen Plätzen, Aktienoptionen, Pensionsregelungen, hohe soziale Sicherheit – solche „Goodies“ steigern nicht zwangsläufig Leistungsbereitschaft oder Zufriedenheit der Mitarbeiter. Vielmehr führen sie gerne zu einer ständigen Steigerung der Ansprüche, verwöhnter Übersättigung und dem Fehlen von echten Erfolgserlebnissen.

Wenn Anstrengung, Initiative und Erfolge in Form von persönlicher Anerkennung oder Weiterentwicklung im Unternehmen honoriert werden, dann bindet dies einen Mitarbeiter nachhaltiger an ein Unternehmen als permanentes (Über-) Motiviert-werden. Selbst Kritik, die eine Führungskraft wohlwollend, konkret, lösungssuchend und verhaltensbezogen äußert, kann die Loyalität des Mitarbeiters stärken.

Verantwortungsvolle Führungskräfte sorgen für

• Leistungsvoraussetzungen und Rahmenbedingungen, die die persönliche Entfaltung der Mitarbeiter ermöglichen und ihnen die notwendige Orientierung über die Anforderungen und Erwartungen an sie geben;
• transparente Entlohnungssysteme: nur schwache Führungskräfte „kaufen“ sich Mitarbeiter durch überhöhte Gehälter als Form von Hausmachtspolitik oder sichern sich Sympathie über eine ungerechte Prämienverteilung;
• eine qualitativ hoch entwickelte Feedback-Kultur: Lob ist wesentlicher Wegweiser, Lobhudelei nicht;
• Handschlagqualität: sie nehmen Mitarbeiter als Partner wahr und informieren offensiv, über gute Ereignisse und Ergebnisse ebenso wie über schlechte.

• Anerkennung: sie interessieren sich für ihre Mitarbeiter. Sie an-ERKENNEN Leistungen, die bislang „leise“ erbracht oder für selbstverständlich genommen wurden.‘

Das Online Portal ‚CIO IT-Strategie für Manager‚ legt da ein anderes Szenario auf:

‚Immer weniger Frauen arbeiten in der IT. Laut den Analysten von Gartner könnte sich das negativ auf Projekte und Geschäftsergebnisse von Unternehmen auswirken. Um das zu verhindern, müssen IT-Organisationen den Beitrag von Frauen am Arbeitsplatz stärker anerkennen.

Unternehmen sollten allerdings bedenken, dass ihnen dadurch die Stärken ihrer weiblichen Mitarbeiter verloren gehen. So sind dynamische Veränderungen in der Geschäftspraxis, hervorgerufen durch Globalisierung, Beziehungen, Communities und kollektive Entscheidungsprozesse, für Frauen einfacher zu bewältigen als für Männer.

„Aus der Psychologie wissen wir, dass Frauen den Männern im Aufbau von Vertrauen und in der auf Beziehungen basierenden Zusammenarbeit überlegen sind“, sagt Mark Rasinko, Research Vice President bei Gartner. Frauen würden sich durch eine starke Ausprägung kommunikativer und sozialer Kompetenzen auszeichnen. Im Gegensatz zu ihren männlichen Kollegen würden sie besser zuhören und sich leichter in die Lage anderer versetzen.‘

Aus Erfahrung wissen wir, dass Empathie eine der sozialen Kompetenzen ist, die durch aktive Vaterschaft gestärkt werden kann. Einer der Gründe, warum einige Unternehmen in Schweden bei der Besetzung von Führungspostionen von den Bewerbern einen Nachweis aktiver Erziehungszeiten verlangen.