Gleitzeit und Co. helfen oft nicht …
Erstellt von Hans-Georg Nelles am Donnerstag 5. Oktober 2006
… bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Das zeigt eine Analyse der Arbeitszeitforscherin Dr. Eva Munz in der aktuellen Ausgabe der WSI-Mitteilungen.
Flexible Arbeitszeitformen wie Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit oder Arbeitszeitkonten machen es Beschäftigten durchaus nicht immer einfacher, Berufstätigkeit und Privatleben miteinander zu vereinbaren. Ob Arbeitnehmer ohne feste Vorgaben für Arbeitsbeginn und -ende wirklich mehr Zeitsouveränität haben, hängt davon ab, wie ihre Arbeit konkret organisiert ist.
Insgesamt arbeiten 31% der abhängig Beschäftigten in Deutschland mit einem so genannten „selbst gesteuerten“ Zeitmodell. Eigentlich sollten sie gute Chancen haben, eine Balance zwischen Erwerbstätigkeit und Privatleben, Job und Familie zu finden. Doch die Praxis sieht oft anders aus, erst recht „im Kontext steigender Leistungsanforderungen und schrumpfender Belegschaften“, so die Expertin. Munz stützt sich auf eine repräsentative Beschäftigtenbefragung des Kölner ISO-Instituts aus dem Jahre 2003. Die Forscherin hat die Umfrage unter mehr als 4000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vertieft ausgewertet. Zentrale Ergebnisse:
* Selbst gesteuerte Arbeitszeiten kommen besonders häufig vor auf Arbeitsplätzen mit regelmäßigem Zeit- und Leistungsdruck. Ob die Beschäftigten auf diesen Arbeitsplätzen betreuungsbedürftige Kinder im Haushalt haben, wirkt sich hingegen nicht signifikant aus.
* Die Beschäftigten variieren ihre Arbeitszeiten viel häufiger aus betrieblichen (60%) als aus privaten Gründen (19%).
* Arbeitnehmer mit flexiblen Arbeitszeiten leisten öfter Mehrarbeit als ihre Kollegen mit vorgegebenen Anfangs- und Endzeiten – und sie bekommen häufiger keinen Ausgleich dafür.
In der gleichen Ausgabe setzen sich Elisabeth Botsch, Christiane Lindecke und Alexandra Wagner mit den Motiven und Zielen von Betrieben bei der Einführung familienfreundlicher Maßnahmen auseinander und unterscheiden idealtypisch drei Arten der Herangehensweisen von Betrieben an die Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen:
* Sie werden als Bonus für bestimmte Leistungsträger entwickelt,
* als Kompensation für die „doppelbelasteten“ Frauen und Mütter konzipiert oder
* sie sind auf die Überwindung der geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung gerichtet.
Hinter dieser sehr heterogenen Praxis verbergen sich letztlich differente implizite Leitbilder von Familie, die vielfach nicht offengelegt werden.
