Am 5. Mai berichte Alexander Stathopoulos, Geschäftsführer des Verbands Binationaler Familien in Frankfurt, beim Online Werkstattgespräch der LAG Väterarbeit NRW von den Erfahrungen des Arbeitskreises Migrationssensible Väterarbeit (MiseV) in Hessen.

Nach seinem Vortrag entspann sich eine interessante Diskussion, deren wichtigste Punkte hier kurz zusammengefasst werden.

Väter profitieren vom Austausch mit anderen Vätern. In Frankfurt existiert seit 2020 eine Vätergruppe, die sich aus Vätern mit unterschiedlichen Herkünften zusammensetzt. Diese ‚globale‘ Zusammensetzung hat sich als gewinnbringend für alle Beteiligten herausgestellt.

‚Herkunftssprache ist Herzenssprache‘, für den Fall, dass Väter über zu geringe deutsche Sprachkenntnisse verfügen, kann zunächst auch eine sprachhomogene Gruppe angezeigt sein, aber Menschen verstehen sich nicht automatisch gut, nur weil sie eine gemeinsame Sprache sprechen. Die Gemeinsamkeit entsteht in der Regel in beiden Varianten über das Vatersein und das Interesse, sich mit den eigenen Kindern zu befassen. Väter haben in der Regel auch positiv darauf reagiert, wenn sie auf Spielplätzen angesprochen und auf die Vätergruppe hingewiesen worden sind.

Mehrsprachige Flyer führen nicht kurzfristig zu mehr Teilnehmenden

Mit einem mehrsprachigen Flyer auf eine Veranstaltung hinzuweisen führt nach Erfahrung des Referenten nicht dazu, dass sich spontan mehr Teilnehmer anmelden. „Ich kann nicht sagen, dass wir über Flyer jemals viele Väter gewonnen hätten.“
Mehrsprachiges Informationsmaterial ist aber dennoch wichtig, da damit signalisiert wird, wir haben auch die Väter, die nicht schon immer hier gelebt haben und deutsch sprechen auf dem Radar, sondern auch die, die hier nicht verwurzelt sind.

Diese Flyer haben also einen mittelfristigen Effekt, sie etablieren den Eindruck, hier gibt es auch was für mich, hier finde ich Antworten auf meine Fragen.

Undokumentierte Menschen, seien es Flüchtlinge oder mit Touristenvisum eingereiste, die hier geblieben sind, spielen bei den Angeboten für Väter bislang noch keine Rolle. Da sie keiner (legalen) Erwerbsarbeit nachgehen können, keinerlei Unterstützung oder medizinische Behandlung erhalten haben sie massive Probleme und sind außer für die Migrationsberatung kaum zu erreichen.
Zugänge sind unter Umständen über ‚Vertrauenspersonen‘ oder ‚Medinetze‘ möglich.

‚Männer mit Migrationshintergrund erreichen finde ich sehr schwierig‘

oder ‚Wie mache ich denen begreiflich, was für ein tolles Angebot ich habe?‘ Äußerungen wie diese spiegeln eher die eigene Haltung wider als tatsächliche Haltung. Auch bei dieser Zielgruppe kommt es darauf an, dorthin zu gehen, wo die Väter eh sind: Sportplätze, Schwimmbäder, Kitas, Barber Shops, Migrantenselbstorganisationen aber auch Teestuben, Cafés und Moscheevereine sind mögliche Anspracheorte.
Es kommt darauf an Treffpunkte der möglichen Teilnehmer in der Umgebung des Angebots zu identifizieren und die Väter dort anzusprechen und einzuladen. Vertrauen aufzubauen und ‚Mund zu Mund Propaganda‘ wirken zu lassen braucht aber Zeit und kann nicht übers Knie gebrochen werden.

Falls die ‚Hürden‘ für zum Beispiel ein Beratungsangebot zu hoch sind, können durch niedrigschwellige Väterangebote wie Vater-Kind-Treffs, gemeinsames Grillen oder Treffen in Parks ‚Rampen‘ gebaut werden. Die Väter können sich untereinander und auch den ‚Berater‘ kennenlernen.

Eine weitere Möglichkeit Väter einzubeziehen ist auch, Mütter über die Angebote für ihre Partner zu informieren. Häufig fragen dies auch schon selbst nach Angeboten für Väter. Väter sind auch leichter über gemeinsames Tun zu erreichen und eine Einladung über ihre Kinder in der Kita ebenfalls sehr wirksam.

Diskriminierungserfahrungen sind alltäglich

… aber nicht so einfach zu thematisieren, zumindest nicht als Einstiegsthema.
In der Frankfurter Vätergruppe waren die Morde in Hanau Anlass, über eigene Diskriminierungserfahrungen zu sprechen. Wichtig ist in jedem Fall, diese Erfahrungen ernst zu nehmen, gemeinsam zu überlegen, wie Kinder gestärkt und eine Vertrauensbasis aufgebaut werden kann.
In dem Kontext spielen für Väter auch die Fragen, ‚was möchte ich meinen Kindern vermitteln‘ und ‚was möchte ich ihnen aus meiner Herkunftskultur mit aus den Weg geben‘ eine große Rolle.

Wissenschaftliche Kategorien wie ‚Mehrfachzugehörigkeit‘ und ‚hybride Identitäten‘ haben für sie praktische Alltagsbedeutung.

Die Frage inwieweit die beiden Fluchtbewegungen 2015, bei der junge Männer und Väter ohne ihre Kinder nach Deutschland gekommen sind und der aktuellen, bei der Frauen und Mütter mit ihren Kindern, aber ohne deren Väter nach Deutschland kommen. Auswirkungen auf die Arbeit ‚mit Vätern‘ bzw. mit Kindern ohne Väter haben wird, gab es mehr Fragen als Antworten.

Es wird darauf ankommen, die Bedürfnisse der Kinder zu adressieren und ihnen bei Bedarf männliche Bezugspersonen ‚Ersatzpapas‘ zur Verfügung zu stellen.

Als Abschlussresümee äußerte der Referent, auch wenn sich im Arbeitskreis MiseV und auch hier beim Werkstattgespräch eine ‚Positivauswahl‘ trifft, ist die Bereitschaft sich mit dem Thema auseinanderzusetzen und neue Angebote auszuprobieren und zu etablieren in den letzten Jahren kontinuierlich gewachsen.

Materialien und Hinweise

Präsentation vom 5. Mai https://www.lag-vaeterarbeit.nrw/wp-content/uploads/2022/05/Input-Werkstattgespraech.pdf

Aufzeichnung des Vortrags https://youtu.be/s7MiQHv0PtI

Studien und Dokumentation der Veranstaltung im Dezember 2019 https://www.verband-binationaler.de/projekte/papa-kann-das-abu-baba-tata-auch-frankfurt

Link zur Vätergruppe https://www.vaeter-binational-global.de/

Link zur Fachveranstaltung am 3. Juni: https://eveeno.com/vaeter+als+experten

Quelle

In den schönen neuen Arbeitswelten, die Carmen Losmann in dem Dokumentarfilm ‚Work Hard – Play Hard‘ vorführt, ist alles anders, als wir das bisher gewohnt waren. Keine Stechuhren mehr, keine strengen Chefs, keine tristen Bürogebäude und keine unüberwindbaren Hierarchien trüben den Spaß an der Arbeit.

Denn genau hierum geht es in dem Paralleluniversum, in das der Film entführt: Darum, welche raffinierten Strategien und ausgeklügelten Methoden heutzutage angewandt werden, um die Motivation und Leistungsbereitschaft der Ressource Mensch zu optimieren, um vielleicht noch ein Quantum mehr an Leistung aus den Arbeitnehmern herauszuholen.

Meike Fries kommt in Ihrer Besprechung in der Zeit zu dem Schluss: ‚Losmann hat mit klugem, nüchternem Blick einen Gruselfilm erster Güte geschaffen. Die grauen Herren sind längst da. Weiterlesen »

Auch in Zeiten steigender Mobilitätserfordernisse zeigen sich die Menschen in Europa erstaunlich sesshaft. Sie ziehen selten über weite Strecken um, entwickeln aber vielfältige Strategien, um den Mobilitätsanforderungen dennoch nachzukommen. Sie pendeln täglich oder wöchentlich über große Distanzen, führen Fernbeziehungen, lassen sich ins Ausland entsenden oder unternehmen häufig längere Dienstreisen. Annähernd jeder zweite Erwerbstätige in Europa hat Erfahrung mit berufsbedingter räumlicher Mobilität.

Diese Ergebnisse basieren auf der ersten repräsentativen Studie über Verbreitung, Ursachen und Folgen berufsbedingter räumlicher Mobilität in Europa. Die Studie mit dem Titel „Job Mobilities and Family Lives in Europe“ wurde von der Johannes Gutenberg-Universität Mainz koordiniert.

Die Ursachen der steigenden Mobilitätserfordernisse liegen nicht nur im Wandel des Arbeitsmarktes; die stärkere Erwerbsbeteiligung der Frauen führt ebenfalls zu einem Anstieg der Mobilität. So ist beispielsweise Wochenendpendeln für viele Paare die einzige Möglichkeit, ihre Partnerschaft und die Berufstätigkeit beider Partner in Einklang zu bringen.

Mobilität erhält heute zunehmend einen ambivalenten Charakter: Für einige eröffnet sie neue Chancen und fördert sozialen Aufstieg, für andere ist Mobilität der einzige Weg, Arbeitslosigkeit und sozialen Abstieg zu vermeiden.

Die Folgen der Mobilität erstrecken sich auf das subjektive Wohlbefinden, die Gesundheit, die sozialen Beziehungen und auf das Familienleben. So forciert Mobilität beispielsweise die traditionelle Aufgabenteilung zwischen Männern und Frauen Weiterlesen »

Jochen Mai zitiert in Jo’s Jobwelt eine aktuelle Umfrage von ImmobilienScout24 und TNS Infratest unter 100 Personalberatern. Demnach sind Ortswechsel bei Jobwechsel heute für Manager schon die Regel. Derzeit wechselt durchschnittlich jeder Zweite im mittleren Management mit dem Job auch seinen Wohnort. Im Top-Management sind es sogar über 60 Prozent. Für den Nachwuchs sieht das nicht anders aus: 70 Prozent der Personalberater sagen Berufseinsteigern fünf oder mehr Ortswechsel während des Berufslebens voraus. Ein knappes Drittel geht gar von acht und mehr Umzügen im Laufe einer Karriere aus – eine Verdoppelung im Vergleich zum Jahr 1999.

Dieser Trend wird in den kommenden fünf Jahren zunehmen. Experten gehen davon aus, dass der Prozentsatz der Umzüge im Mittleren Management im Durchschnitt um ein Viertel steigt. Größere Flexibilität wird dabei besonders von Managern in IT, Handel, Telekommunikation und Industrie sowie von Unternehmensberatern verlangt.

Dazu passt das Thema des Kongresses des Work – Family Instituts von Joachim Lask, der heute in Frankfurt mit dem Thema ‚Liebe… bitte warten! – Balance zwischen beruflicher Mobilität, Familie und Partnerschaft’ stattfand und bei dem unter anderem der Zukunftsforscher Matthias Horx referierte.

In der Kongressankündigung hieß es: ‚Zahlreiche Arbeitnehmer werten den beruflichen Ortswechsel als große Belastung und müssen sich zwischen Familie und Beruf entscheiden. Die Mobilität im Berufsalltag lässt sich immer schwieriger mit der Partnerschaft oder den Erziehungsaufgaben von Müttern und Vätern vereinbaren.’