{"id":7735,"date":"2013-11-25T07:45:38","date_gmt":"2013-11-25T07:45:38","guid":{"rendered":"http:\/\/vaeter-und-karriere.de\/blog\/?p=7735"},"modified":"2013-11-24T20:36:30","modified_gmt":"2013-11-24T20:36:30","slug":"und-jetzt-die-vater","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/vaeter-und-karriere.de\/blog\/index.php\/2013\/11\/25\/und-jetzt-die-vater\/","title":{"rendered":"… und jetzt die V\u00e4ter"},"content":{"rendered":"

\"Gastbeitrag_hgn<\/a>\u00dcber die Ver\u00f6ffentlichung meines Beitrags ‚Eine Quote f\u00fcr die Ursachen‘ bei Spiegel Online habe ich mich sehr gefreut und hoffe, er wird die Debatte bereichern:<\/p>\n

Am Montag stand die Einigung bei den Koalitionsverhandlungen: Bei Neubesetzungen in Aufsichtsr\u00e4ten in gro\u00dfen Unternehmen soll ab 2016 eine Frauenquote von 30 Prozent gelten.<\/p>\n

Die Quote soll einen Rollenwandel antreiben, der sich allein nicht recht einstellt \u2013 einerseits. Andererseits: Dass sich niemand gerne etwas vorschreiben lassen m\u00f6chte, kann ich gut verstehen. Das Institut der Deutschen Wirtschaft schrieb: \u201eDie Quote blendet die Ursachen aus\u201c, nicht das Geschlecht sondern die Qualifikation sei entscheidend, die Unternehmen verbitten sich \u201egesetzliche Nachhilfe\u201c.<\/p>\n

Also gehen wir an die Ursachen, ganz geschlechterneutral. Und nat\u00fcrlich nicht in Form einer Vorschrift, sondern als freundschaftlichen Rat.<\/p>\n

Wenn es nur um Qualifikation geht, dann kann die Familienpause ja nicht ausschlie\u00dflich Frauensache sein. Deshalb gibt es ja bereits die Elternzeit f\u00fcr V\u00e4ter. Ein durchaus beliebtes Modell, aber noch nicht so beliebt, dass Chancengleichheit herrscht: F\u00fcr Frauen wird Elternschaft noch immer viel leichter zur Karrierebremse als f\u00fcr M\u00e4nner, weil klar ist, dass die Familienpause der M\u00e4nner kurz und schmerzlos ist.<\/p>\n

Chancengleichheit kann also auch dann entstehen, wenn die V\u00e4terzeit gef\u00f6rdert wird. Unternehmen, die das schaffen, ziehen qualifizierte M\u00e4nner wie Frauen an. Gerade auch solche aus der Generation Y, der Familie genauso wichtig ist wie Karriere.<\/p>\n

Ich schlage dazu eine Kennzahl \u201aV\u00e4ter in Elternzeit\u2018 vor. Wohlgemerkt: eine Kennzahl, also keine politische Regel, sondern eine betriebswirtschaftliche Zielvereinbarung, die ein Unternehmen aus freien St\u00fccken trifft. Mit solchen Kennzahlen messen Firmen ihre Erfolge in vielen Bereichen.<\/p>\n

Wie hoch k\u00f6nnte diese Kennzahl sein? Im Bundesdurchschnitt nehmen inzwischen 28,3 Prozent der V\u00e4ter eine Elternzeit von mindestens zwei Monaten in Anspruch, eine Kennzahl von 30 Prozent w\u00e4re also nicht allzu ambitioniert. Vor allem vor dem Hintergrund, dass in allen Umfragen schon lange mehr als 50 Prozent der M\u00e4nner den Wunsch \u00e4u\u00dfern, in Elternzeit gehen zu wollen. Nehmen wir also einen Anteil von 40 Prozent als erstrebenswertes Ziel.<\/p>\n

Wie ginge es dann weiter? Nachdem ein Unternehmen sich sein Erfolgsziel gesetzt hat, werden im n\u00e4chsten Schritt die Bedingungen und Stellschrauben benannt, die entscheidend sind, um das Ziel zu erreichen. Das k\u00f6nnen f\u00f6rderliche Faktoren sein, die verst\u00e4rkt werden m\u00fcssen, aber auch hinderliche, die es zu beseitigen gilt.<\/p>\n

Im konkreten Fall sind das sicherlich die vorherrschenden Karrieremuster, die Anwesenheit und permanente Verf\u00fcgbarkeit erwarten. Und die Haltung gegen\u00fcber Lebensphasen der Familienverantwortung. Sie werden n\u00e4mlich oft als \u201eAuszeiten\u201c betrachtet und nicht als Gelegenheiten sozialen Kompetenzerwerbs.<\/p>\n

Wenn diese Punkte erst einmal offen gelegt, Zielvereinbarungen mit den F\u00fchrungskr\u00e4ften getroffen und Erfolgspr\u00e4mien an das Erreichen dieser Kennzahlen gekoppelt sind, dann wird eine Entwicklung in Gang gesetzt, die im Idealfall die Quotenfrage gleich mit erledigt. M\u00e4nner wollen n\u00e4mlich vor allem eins nicht, Exoten sein. Sie wollen, dass es v\u00f6llig normal ist, dass sie in bestimmten Lebensphasen Verantwortung in der Familie \u00fcbernehmen und Arbeitszeiten reduzieren. Sie wollen dies nicht als Entscheidung gegen berufliches Engagement und Entwicklungsambitionen gewertet wissen.<\/p>\n

Wenn das so akzeptiert und wertgesch\u00e4tzt wird, wird es auf der anderen Seite auch v\u00f6llig normal sein, dass Frauen F\u00fchrungsaufgaben \u00fcbernehmen und Aufsichtsr\u00e4te besetzen. Denn das sind zwei Seiten derselben Medaille. Ein Unternehmen mit einem hohen Anteil an V\u00e4tern in Elternzeit d\u00fcrfte schnell eine Belegschaft haben, die auch ohne Zwang viele Frauenquoten erf\u00fcllt.<\/p>\n

Mit der Idee stehe ich \u00fcbrigens nicht alleine da. Gerade wurde der \u201eHR-Report 2013\/2014 Schwerpunkt Frauenf\u00f6rderung\u201c von der Unternehmensberatung Hays und dem Institut f\u00fcr Besch\u00e4ftigung und Employability vorgelegt. Ein Ansatz dort: \u201eDie F\u00f6rderung der Akzeptanz aktiver Vaterschaft und eine Zunahme von Erwerbsbiographien mit Br\u00fcchen\u201c w\u00fcrde Chancen und Perspektiven gleicherma\u00dfen er\u00f6ffnen. F\u00fcr Frauen und f\u00fcr M\u00e4nner.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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