{"id":4503,"date":"2011-03-02T09:53:53","date_gmt":"2011-03-02T08:53:53","guid":{"rendered":"http:\/\/vaeter-und-karriere.de\/blog\/?p=4503"},"modified":"2011-03-03T10:15:44","modified_gmt":"2011-03-03T09:15:44","slug":"viele-mitarbeiter-gehen-in-die-innere-emigration","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/vaeter-und-karriere.de\/blog\/index.php\/2011\/03\/02\/viele-mitarbeiter-gehen-in-die-innere-emigration\/","title":{"rendered":"Viele Mitarbeiter gehen in die innere Emigration"},"content":{"rendered":"

In deutschen Chefetagen l\u00e4uft etwas falsch. Laut der j\u00fcngsten Umfrage des Marktforschungsinstituts Gallup<\/a> hat jeder f\u00fcnfte Arbeitnehmer innerlich gek\u00fcndigt. \u2026 Jedes Jahr erstellt Gallup einen sogenannten Engagement Index der Mitarbeitermotivation in deutschen Betrieben. Dazu wird eine Stichprobe von rund 2000 Besch\u00e4ftigten befragt.<\/p>\n

Betrachtet man die Entwicklung der letzten zehn Jahre, so hat sich in Sachen Mitarbeitermotivation nichts Wesentliches getan: Aktuell haben von 100 Besch\u00e4ftigten nur 13 eine hohe emotionale Bindung an das Unternehmen, 66 Mitarbeiter identifizieren sich nur mittelm\u00e4\u00dfig bis gering mit dem Arbeitgeber, w\u00e4hrend 21 Personen offenbar gar keine emotionale Bindung zum Betrieb aufweisen. In den Jahren zuvor sah das nicht viel anders aus.<\/p>\n

Gallup rechnet den Befund der eigenen Statistik nun auf die Gesamtbesch\u00e4ftigtenzahl der Bundesrepublik hoch, ordnet dem Geldbetr\u00e4ge zu und dramatisiert die Geschichte durch Produktivit\u00e4tseinbu\u00dfen in Milliardenh\u00f6he und einem volkswirtschaftlichen Schaden in H\u00f6he von rund 125 Milliarden Euro, j\u00e4hrlich.<\/p>\n

Die t\u00e4gliche Praxis Im operativen Gesch\u00e4ft, also in der t\u00e4glichen Praxis, kommt die Mitarbeiterbeteiligung und -motivation meist unter die R\u00e4der, hat Klaus Zimmermann beobachtet. \u2026 Fragt man die Unternehmensleiter oder F\u00fchrungskr\u00e4fte nach ihren wichtigsten Ressourcen, so fallen darunter immer Stichworte wie \u201emeine Mitarbeiter\u201c oder \u201edas Know-how meiner Mitarbeiter\u201c.<\/p>\n

Im Alltag stehen hingegen Produktion, Kennzahlen, Kundenw\u00fcnsche und Auftragsabwicklung im Vordergrund. \u201eSofte\u201c Managementtools stehen hintan. \u201eViele nennen sich F\u00fchrungskraft, sind aber keine\u201c, sagt Zimmermann. Drei Befunde hat er ausgemacht. Erstens fehle f\u00fcr die F\u00fchrungsaufgabe meist die Zeit. Zweitens hapere es bei der n\u00f6tigen Qualifikation. Und drittens gebe es nicht die n\u00f6tigen Freir\u00e4ume f\u00fcr die F\u00fchrungskr\u00e4fte.<\/p>\n

\u201eEs ist eine Scheinwelt: Das Wissen und Wollen um die n\u00f6tigen F\u00fchrungsaufgabe ist schon da. Nur stehen die Auftr\u00e4ge im Vordergrund. Alles andere kommt sp\u00e4ter.\u201c\u2026 Ein paar einfache Grunds\u00e4tze zur Mitarbeiterbeteiligung und -motivation h\u00e4lt Zimmermann bereit. Den Mitarbeiter loben. \u201eDas Lob muss authentisch sein. Und das geht nur, wenn ich mich auf den Mitarbeiter einlasse\u201c, erkl\u00e4rt Zimmermann. Der Mitarbeiter soll nicht den Eindruck bekommen, er sei gelobt worden, da sein Chef das gerade in seinem F\u00fchrungsseminar gelernt habe. Feedback geben. \u2026 Ganz \u00e4hnlich sehen es die Strategen des Marktforschungsinstituts Gallup.<\/p>\n

Deren Expertise zufolge, gibt es zw\u00f6lf Grundbed\u00fcrfnisse, die alle Menschen bei der Arbeit erf\u00fcllt haben wollen. \u201eDazu geh\u00f6ren das Wissen darum, was von ihnen erwartet wird, Anerkennung und Lob f\u00fcr das Erledigen einer guten Arbeit, und der Glaube, dass ihre Meinung z\u00e4hlt. Wenn diese Bed\u00fcrfnisse erf\u00fcllt sind, profitiert das Unternehmen von betr\u00e4chtlich erh\u00f6htem Mitarbeiterengagement und einer drastisch gestiegenen Unternehmensleistung.\u201c \u2026 Eigentlich ganz einfach.<\/p>\n

Quelle<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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