{"id":144,"date":"2006-10-20T11:19:14","date_gmt":"2006-10-20T09:19:14","guid":{"rendered":"http:\/\/vaeter-und-karriere.de\/blog\/index.php\/2006\/10\/20\/oh-mann-manner-sind-anders\/"},"modified":"2006-10-20T11:19:14","modified_gmt":"2006-10-20T09:19:14","slug":"oh-mann-manner-sind-anders","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/vaeter-und-karriere.de\/blog\/index.php\/2006\/10\/20\/oh-mann-manner-sind-anders\/","title":{"rendered":"Oh, Mann – M\u00e4nner sind anders"},"content":{"rendered":"

Was typisch Mann ist, war auch schon mal klarer. Heute engagieren sich M\u00e4nner ganz selbstverst\u00e4ndlich in Haushalt und Familie. Sie beteiligen sich an der Zubereitung der Mahlzeiten, k\u00fcmmern sich um die Instandhaltung von Haus und Wohnung, \u00fcbernehmen ihren Part bei der Betreuung der Kinder und sind sozial aktiver, als man ihnen nachsagt. Kurzum: M\u00e4nnerleben ist im Wandel. Nur verhindern starre Job-Strukturen in den Unternehmen, dass M\u00e4nner so k\u00f6nnen, wie sie wollen. Gefragt ist mehr Raum f\u00fcr individuelle Lebensentw\u00fcrfe.\u00a0<\/span><\/p>\n

Im Gespr\u00e4ch mit Anja Dilk \u00e4\u00fc\u00dfert sich Peter D\u00f6ge, Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer des Instituts f\u00fcr anwendungsorientierte Innovations- und Zukunftsforschung<\/a> (IAIZ) Berlin und Autor der Studie ‚M\u00e4nner – Paschas und Nestfl\u00fcchter?<\/a>‚ im changeX<\/a> Interview zu den Handlungsm\u00f6glichkeiten und -strategien von M\u00e4nnern und Unternehmen.<\/span><\/p>\n

Auf die Frage, warum\u00a0 die meisten M\u00e4nner die vorhandenen (gesetzlichen) M\u00f6glichkeiten nicht wahrnehmen antwortete D\u00f6ge:<\/p>\n

‚Gute Frage. M\u00e4nner wagen es nicht. Jene, die aktiv ihre Vaterschaft leben wollen, vernetzen sich kaum. Zudem gibt es in den Betrieben keine Ansprechpartner f\u00fcr sie. Es gibt fast keine V\u00e4tergruppen oder M\u00e4nnerworkshops. Wir haben \u00fcberall Gleichstellungsbeauftragte – doch niemand ist f\u00fcr die V\u00e4ter zust\u00e4ndig. Wenn wir schon \u00fcber Gender diskutieren, wieso besetzen wir diese Posten nicht parit\u00e4tisch mit Frauen und M\u00e4nnern? Zumindest einige M\u00e4nner k\u00f6nnten darunter sein. Dann w\u00fcrden M\u00e4nner auch der Genderberatung mehr zuh\u00f6ren, sie ernster nehmen. Allerdings bin ich optimistisch: Angesichts der demographischen Entwicklung wird den Betrieben keine Wahl bleiben, als den M\u00e4nnern mehr Flexibilit\u00e4t zuzugestehen. Wenn in zehn Jahren eine F\u00fchrungskraft sagt: Ich komm die n\u00e4chsten zwei Jahre nur, wenn ich auf 30 Stunden reduzieren kann, wird der Arbeitgeber wohl abnicken m\u00fcssen.\u00a0<\/span><\/p>\n

Welche Konsequenzen ziehen Sie f\u00fcr die Geschlechterpolitik? Wie kann man Handlungschancen und Chancengleichheit beider Geschlechter verbessern?
\n<\/span>
\nGeschlechterpolitik verstehe ich als Baustein von Managing Diversity. Es kommt darauf an, Unterschiede der Geschlechter zu erkennen und zu managen. Falsch ist der defizit\u00e4re Ansatz, mit dem wir es zurzeit meist zu tun haben. Er geht davon aus, dass es ein bed\u00fcrftiges, benachteiligtes Geschlecht gibt, das gef\u00f6rdert werden muss, um nachzuziehen. Dieser Ansatz ist eher kontraproduktiv, denn er bel\u00e4sst den Defizitstatus bei den Frauen. Es sollte vielmehr darum gehen, beide Geschlechter in ihren F\u00e4higkeiten wahrzunehmen, nicht die vermeintlichen M\u00e4ngel des einen oder anderen auszub\u00fcgeln. Wir brauchen eine Vielfalt der Konzepte. …‘<\/span><\/p>\n

Das ganze Interview finden Sie bei changeX<\/a>.\u00a0<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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