der VÄTER Blog

Im Gespräch mit Mathias Morgenthaler äußert sich Margret Bürgisser, Autorin der kürzlich erschienenen Bücher „Beruf und Familie vereinbaren – aber wie?“ und „Vereinbarkeit von Beruf und Familie – auch für Männer. Herausforderungen, Probleme“ zu den Hindernissen auf dem Weg zu einem partnerschaftlichen Aufgabenverteilung.

„… Heute arbeiten nur sieben Prozent der Väter Teilzeit, ein großer Teil definiert sich primär über die Arbeit. Sehr viel hat sich offenbar nicht verändert im Vergleich zur Generation Ihrer Eltern.

Aus zahlreichen Gesprächen, die ich mit berufstätigen Vätern in den letzten Jahren geführt habe, weiß ich: Vielen Männern ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein echtes Anliegen. Sie wollen nicht nur Feierabend- und Wochenendväter sein, sondern sich auch an der Familienarbeit beteiligen. Aber der Arbeitsmarkt macht es ihnen nicht leicht. Die meisten Arbeitgeber haben zwar begriffen, dass sie den Frauen Teilzeitstellen anbieten müssen – und sei es nur, um ihre Vakanzen gut besetzen zu können. Von Männern erwarten sie aber unverändert Vollzeitpräsenz. Deswegen kämpfen Männer mit anderen Problemen als Frauen. Frauen haben in der Regel Mühe, wenn sie Karriere machen wollen. Männer kämpfen gegen Widerstände, wenn sie mehr Zeit mit der ­Familie verbringen und sich im Beruf nicht völlig verausgaben wollen.

Sind daran wirklich die Arbeitgeber schuld?

Nicht nur. Wir wissen aus verschiedenen Studien, dass viele junge Männer den festen Vorsatz haben, später einmal ein fürsorglicher, präsenter Vater zu sein. Dieser Vorsatz führt aber vielfach nicht zu tragfähigen Handlungen. Zu tief sitzt die Angst vor einem Imageverlust, vor dem Mangel an Anerkennung. Männer sind stärker ergebnisorientiert als Frauen, und sie stehen unter großem Druck, beruflich erfolgreich zu sein und einen guten Lohn zu verdienen. Eine Frau ist als Kleinkindererzieherin heute voll akzeptiert und für Männer attraktiv, ein Mann in einem Niedriglohnberuf hat deutlich schlechtere Chancen auf dem Partnermarkt. Weiterlesen »

Thierry Kneissler, Chef Unternehmensentwicklung bei Postfinance, ist Familienvater und arbeitet einen Tag pro Woche zu Hause. An seinem Home-Office-Tag kommt er auf rund einen halben Arbeitstag. Bevor die Kinder morgens aufstehen, hat er bereits zwei Stunden gearbeitet. „Dann über Mittag mache ich vielleicht noch einmal eine Stunde.“ Zwischendurch schreibt er eine Mail oder macht einen Anruf. Die Tochter ist morgens im Kindergarten.

„Die Zeit, in der beide Kinder etwas von mir wollen, ist kürzer geworden.“ Den restlichen Halbtag verteilt Kneissler auf die anderen Tage oder auf einen Abend, wenn die Kinder schlafen. „Mein Job ist nicht zeitkritisch. Der Zeithorizont für einzelne Projekte beträgt ein bis zwei Wochen.“

Es brauchte zwei Jahre, bis sich dieses Modell in der Familie eingependelt hatte. Kneisslers Frau ist Anwältin und arbeitet im Teilzeitpensum. Die technischen Aspekte seien rasch gelöst gewesen, die Schwierigkeit am Home-Office sei eine emotionale: Er habe zu Beginn oft das Gefühl gehabt, der Home-Office-Tag sei ein voller Arbeitstag, deshalb müsse er auch den ganzen Tag etwas für die Arbeit tun. Deshalb setzte er sich dauernd unter Druck. „Wenn ich nichts für Postfinance tat, musste ich mich immer vor mir selbst rechtfertigen.“

Kneissler ist überzeugt, dass Firmen, die effizient auf Innovationen ausgerichtet seien, in Zukunft erfolgreich sein werden. Das erfordere eben keine 9-to-5-Jobs, sondern Kreativität und motivierte und engagierte Mitarbeitende. Zielvereinbarungen stünden im Vordergrund und nicht Zeiterfassung und Präsenzzeit.

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Flexible Arbeitszeitmodelle für Chefs, das hat Seltenheitswert – Führung in Teilzeit – davor haben Unternehmen noch immer Angst und sagen: “Geht nicht”

Die Errungenschaften flexibler Arbeitszeiten werden – wenn ausgeschöpft – meist nur für die Nichtführungsränge gepriesen. Das Bild, dass Chefs nur rund um die Uhr ihrer Führungsrolle gerecht werden können, sitzt fest. Und ist definitiv maskulin geprägt – und es braucht jemanden im Hintergrund, der die Familie “schupft”, der seine Zeit so einteilt, dass der Vollzeitchef einer sein kann; das sind überwiegend Frauen.

Auch wenn nun schon alle über die Knappheit Qualifizierter auf dem Arbeitsmarkt reden, sich um die Demografie Sorgen machen und die Limitierung ihres Geschäftes durch mangelnde “Humanressourcen” beklagen – radikal haben erst ganz wenige Unternehmen umgedacht, um das Potenzial – etwa der Frauen – auszuschöpfen. Der Pharmariese Baxter hat es getan. Frauen zeigen dort vor, dass auch Führung in Teilzeit klappt, wenn das Unternehmen dies ermöglichen möchte: 38 % Frauen in Führungsposition in Österreich (zwei Drittel mit technisch-naturwissenschaftlicher Ausbildung) – eine ganze Reihe davon nicht Vollzeit.

Ulrike Weiß, Direktorin Human Resources (HR), war selbst die erste Teilzeit-Direktorin im Unternehmen: “Als ich meinen Vorgesetzten von meiner zweiten Schwangerschaft informiert habe, hat er mir im Gespräch von meiner bevorstehenden Beförderung zum Director HR berichtet”, erzählt Weiß. Schwangerschaft und anstehende Karenz waren kein “Karrierehindernis”. Weiterlesen »

Fast 75 % der Beschäftigten der Unternehmensgruppe Stadtwerke Bielefeld sind Männer – viele von ihnen Väter. “Mit Vätern rechnen – Innovative Personalarbeit mit Vätern” heißt daher ein neues, im Rahmen des Wettbewerbs familie@unternehmen.NRW ausgezeichnetes und gefördertes Projekt, das dazu beitragen soll, eine väterbewusste Personalpolitik in der Unternehmenskultur zu verankern. Die Ergebnisse der dazu durchgeführten Umfrage unter Beschäftigten und Führungskräften liegen vor und wurden am 17. November 2010 auf einer Transferveranstaltung vorgestellt.

“Ich denke, eine Vaterschaft hat positive Folgen für den Beruf. Ich habe den Eindruck, dass Väter flexibler und mobiler sind”, sagte eine Führungskraft in der Umfrage, die Organisationsberater Hans-Georg Nelles im Auftrag der Unternehmensgruppe Stadtwerke Bielefeld unter dortigen Beschäftigten und Führungskräften durchführte. Die Online-Umfrage unter den Beschäftigten, an der sich 200 Mitarbeiter – etwa 95 % von ihnen Väter – beteiligten, sowie Interviews mit 70 Führungskräften aus allen Unternehmensbereichen sind Herzstück des Projekts.

“Wir haben uns mit diesem Projekt damals beworben, weil die Unternehmensgruppe Stadtwerke Bielefeld eine väterbewusste Unternehmenskultur fördern will”, sagt Hans-Georg Nelles, der mit seinem Unternehmen “Väter & Karriere” Betriebe dabei unterstützt, die Potenziale von Väter zu sehen und noch besser zu nutzen. “Führungskräfte spielen bei der Umsetzung eine Schlüsselrolle. Mit ihrem Verhalten und ihren ausgesprochenen und unausgesprochenen Erwartungen an die Beschäftigten prägen sie die Bedeutung, die Familienfreundlichkeit im Unternehmensalltag hat.” Deshalb gab es persönliche Interviews mit Führungskräften, in denen darum ging, herauszu­finden, wie sie Vaterschaft sehen, wie sie mit Vätern in Elternzeit umgehen und deren Ansehen einschätzen, wie sie Führung mit reduzierter Stundenzahl beurteilen, was sie über Angebote für Väter im Unternehmen wissen und welche Erfolgsfaktoren sie für das Projekt für relevant halten. In einer Online-Befragung wurden Mitarbeiter ebenfalls zu väterspezifischen Themen befragt.

Überraschenderweise bemerken Führungskräfte sowie Mitarbeiter einen positiven Zusammenhang zwischen Vaterschaft und beruflicher Leistung. Weiterlesen »

In der Theorie hört sich alles wunderschön an: Seit 2007 bekommen frischgebackene Eltern 14 Monate lang Elterngeld, wenn auch der andere Elternteil, meistens der Vater, eine berufliche Auszeit nimmt. Durch diese ‚Vätermonate’ sollte ein Umdenken in Gang gesetzt werden: Weg vom bloßen Ernährer – hin zum Familienmenschen, der seine Kinder nicht nur am Wochenende sieht. Doch die Realität vor allem bei Führungskräften aus dem mittleren Management ist oft ganz anders: Einige von ihnen müssen sogar um ihren Job bangen, wenn sie auf die Vätermonate bestehen. …

Doch nicht nur der Extremfall, auch der Alltag ist ernüchternd: „In manchen Firmen werden die zwei Monate mit Ach und Krach bewilligt, später erleben die Führungskräfte – vor allem Abteilungs- und Teamleiter – große Nachteile.“ Werden kritisiert, versetzt, oder fliegen aus Programmen zur Karriereförderung.

Bereits im Vorfeld wird vielen ein schlechtes Gewissen gemacht. Da heißt es dann: ,Wenn Du was in der Firma werden willst, dann lass’ lieber die Finger davon’. Wer nach oben will, so die Überlegung der Chefs, wird auf den Gang zum Arbeitsgericht eher verzichten.

Hinter der Haltung sieht Volker Baisch, Geschäftsführer von Vaeter e.V. in Hamburg, ein Mentalitätsproblem des oberen Managements. „Viele fühlen sich mit ihrer eigenen Biografie konfrontiert und denken: ,Ich konnte mir das damals doch auch nicht erlauben’.“ Daneben spiele die Angst eine Rolle, dass bald alle Abteilungsleiter in Elternzeit gehen, wenn einer es vormacht. Schließlich fürchten die Chefs, dass Einsatzfreude und Loyalität unter den zwei Monaten ‘Nichtstun’ leiden. …

Eine Umfrage des Deutschen Führungskräfte Verbands (ULA) zeigt die Realität und die Perspektiven auf: Demnach halten es zwar 90 % der Manager für wünschenswert, im Anschluss an die Geburt eines Kindes befristet aus dem Beruf auszusteigen – doch nur 6 % von ihnen glaubt, dass das in ihrem Unternehmen neuerdings auch leichter machbar ist; ein eklatanter Widerspruch zwischen Wunsch und Wirklichkeit. Fast 60 Prozent der Führungskräfte meinen, dass Elternzeit in ihrem Unternehmen Nachteile für die Karriere bringt. …

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Karrierechancen allein haben als Argument bei der Anwerbung künftiger Fach- und Führungskräfte ausgedient. Das belegt eine neue Studie der Macromedia Hochschule für Medien und Kommunikation (MHMK), die am 29. Januar im Rahmen des Expertenpanels “Kein Kandidat in Sicht? Perspektivenwechsel vom Unternehmen zum Kandidaten” in München vorgestellt wird.

Bereits Absolventen haben dezidierte Ansprüche an die Familienverträglichkeit, die Unternehmenskultur und Mehrwerte ihrer Arbeit. Auch das soziale Engagement des potenziellen Arbeitgebers gewinnt an Bedeutung. Doch dieser Sinneswandel wird in der Kommunikation der meisten Bewerberkampagnen nicht berücksichtigt.

Trotz Wirtschaftskrise herrscht insbesondere in der IT-Branche bei Ingenieuren und Naturwissenschaftlern weiterhin ein extremer Fachkräftemangel. Traditionelle Bewerberkampagnen der Unternehmen bringen nicht mehr den gewünschten Erfolg. Die Bewerberflut von einst bleibt aus. Ein massives Problem für die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen, das den Mittelstand besonders hart trifft.

Das zeigt die Gegenüberstellung der Ergebnisse einer umfangreichen Absolventenbefragung mit einer Analyse von rund 100 Bewerberkampagnen deutscher und internationaler Arbeitgeber für den Deutschen Markt zwischen Oktober 2007 und September 2008.

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