Die DekaBank hat das WorkFamily-Institut aus Darmstadt beauftragt, berufsrelevante Elternkompetenzen von Mitarbeitern zu zertifizieren. “Mütter und Väter haben mit der Erziehung ihrer Kinder Fähigkeiten erworben, die auch für ein Unternehmen einen Mehrwert bringen” so Diplom-Psychologe Joachim E. Lask, Leiter des WorkFamily-Institutes.

Im Rahmen des Pilotprojekts soll Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geholfen werden, diese Kompetenzen zu erkennen, damit sie sie auch am Arbeitsplatz bewusst einsetzen können. “Der Vater, der es schafft, seine 13jährige Tochter für die Schule zu begeistern, kann auf diese Strategien genauso im beruflichen Alltag zurückgreifen”, ergänzt Lask.

Oliver Büdel, Leiter Personal bei der DekaBank, betont, dass das Familienleben ein wesentlicher Bestandteil der Personalpolitik seines Hauses ist: “Dieses Projekt und zahlreiche weitere personalwirtschaftliche Maßnahmen tragen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf dauerhaft und damit glaubwürdig bei.”

Das WorkFamily-Institut befragt im Rahmen des jetzt gestarteten Projekts Mütter und Väter in einem mehrphasigen Prozess nach ihren Stärken in der Erziehungsarbeit. Dabei sollen sie den Grad ihres Könnens einschätzen und entsprechende Beispiele nennen. In einer zweiten Phase werden die Kompetenzen definiert, die im beruflichen Alltag des Mitarbeiters eingesetzt werden sollen.

Dieser Spillover-Effekt, das ‚Hinüberschwappen’ von Fähigkeiten, eröffnet dem Unternehmen neue Wege, bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf die Blickrichtung zu verändern. Bisher ungenutzte Ressourcen werden greifbar und nutzbar, wenn Schnittstellen des Miteinanders formuliert und definiert werden können.

Das Unternehmen profitiert von den spezifischen Kompetenzen der Eltern. Mütter und Väter bewerten ihre Elternzeit nicht mehr als “verlorene Karrierezeit”. Das ‚Trainingslager’ Familie wird vielmehr als Kompetenzschmiede für beruflich relevante Fähigkeiten wahrgenommen.

Quelle

… gibt Björn Süfke, Diplom-Psychologe und Autor von „Männerseelen: Ein psychologischer Reiseführer“ bei Arte:

‘Kindererziehung: Lassen Sie sich nicht rausdrängen!

Machen wir uns nichts vor: Wenn ein Baby kommt, muss der Vater meist weiter arbeiten gehen, schon aus finanziellen Gründen. Und zuhause ist die Mutter 24 Stunden lang beim Kind. Wenn Sie dann mal etwas mit dem Kind machen wollen, sind Sie vermutlich erst einmal unsicher – und die Mutter nur allzu bereit, Ihnen das Kind wieder abzunehmen. … Was den Kontakt mit unseren Kindern betrifft, müssen halt wir Männer um Gleichberechtigung kämpfen.

Arbeit: Was wollen Sie wirklich?

Sie sind Journalist und schreiben tolle Texte? Oder gestalten Gärten, reparieren Autos, helfen Menschen? Für einen Großteil der Männer ist ihre Arbeit nicht nur finanzielle Notwendigkeit, sondern ein wesentlicher Teil ihres Lebens, ihrer Identität. Das ist ja auch in Ordnung so, Arbeit kann schließlich sehr erfüllend sein. … Finden Sie heraus, was Sie wirklich wollen! Und setzen Sie sich dafür ein! Nicht alles ist umsetzbar, aber für Ihre Lebenszufriedenheit ist es schon hilfreich, Ihre Sehnsüchte wenigstens vor Augen zu haben.

Partnerschaft: Let’s talk about us!

“Darüber habe ich mit meiner Frau noch nie geredet!”, „Das habe ich noch niemandem erzählt!“, … Das A und O in einer Beziehung ist, dass man miteinander sprechen kann – über seine Sorgen, seine Wünsche und auch seine Freude in Bezug auf die Partnerschaft. Wir Männer haben aber gerade dies oft nicht gelernt. Geben Sie sich trotzdem einen Ruck, versuchen Sie es! …

Freundschaft: Wie geht es Ihrem besten Freund?

Müssen Sie bei dieser Frage lange überlegen? Weil Sie Ihren besten Freund seit Monaten nicht gesprochen haben? Weil Sie meist nur über Fußball und Politik reden? Weil Sie vielleicht gar keinen (mehr) haben? Da geht es Ihnen wie den allermeisten Männern. Beruf, Partnerschaft und Kinder lassen uns oft unsere Freundschaft(en) vernachlässigen. Das ist fatal. Weiterlesen »

… und warum in einer vernetzten Welt Kontrolle zum Risiko wird, erläutert David Weinberger, Co-Autor des legendären ‚Cluetrain Manifests’, im changeX Interview mit Gundula Englisch.

‚… Aber es gibt eine Art roter Faden, der sich durch das Web 2.0 ebenso zieht wie durch Enterprise 2.0, und zwar der weitgehende Verzicht auf Kontrolle. Das Web wurde deshalb erfolgreich, weil Kontrollstrukturen systematisch aus seiner Architektur ausgeschlossen wurden. Es konnte wachsen, weil sich jeder mit jedem frei austauschen kann. Es ist robust, weil es kein zentrales Management hat. Und es ist eben deshalb innovativ, weil es unberechenbar und unkontrollierbar ist. Nicht dass Enterprise 2.0 völlig außer Kontrolle ist, das ist das Web auch nicht. Aber es hat erkannt, dass zu viel Kontrolle riskant ist, und lockert deshalb die Zügel.

Bislang galt in der Geschäftswelt der eherne Glaubenssatz, dass Kontrolle notwendig ist, um Risiken zu vermeiden. Warum sollten Unternehmen dennoch den Kontrollverlust in Kauf nehmen?

Weil sie ansonsten Gefahr laufen, im Wettbewerb zurückzubleiben oder ganz vom Markt zu verschwinden, und das ist wirklich ein gravierendes Risiko. Mit Kontrolle kann man zwar manche Risiken eindämmen, allerdings nur diejenigen, die vorhersehbar und berechenbar sind. Das ist grundsätzlich auch nicht verkehrt, außer wenn wir ignorieren, welche Vorteile Unternehmen gewinnen könnten, wenn sie ihre Kontrollstrategien lockern. Kontrolle verlangsamt das Wachstum, sie raubt Zeit und Energie. Ein weiteres Risiko ist, dass Kontrolle enge Grenzen setzt, innerhalb derer Produkte entwickelt und optimiert werden. Unternehmen, die bereit sind, auf diese Kontrolle zu verzichten, können dagegen große Vorteile aus den vernetzten Märkten ziehen. Sie erhöhen die Möglichkeit von radikalen Innovationen und die Wahrscheinlichkeit, dass ihre Produkte von den Kunden vorangebracht werden. …’

Und das brauchen wir jetzt ‘nur’ noch auf die Themen Work – Life – Navigation, Anwesenheitskulturen und Väter bewusste Personalpolitik übersetzen …

Hier finden Sie das gesamte Interview.

Mütter gelten als multitaskingfähiger als Väter – doch das ist wohl vor allem Übungssache.

Der Begriff Multitasking, eigentlich aus der Informationstechnologie stammend, hat in den vergangenen Jahren eine beispiellose Karriere gemacht – vor allem im Büro. Mittlerweile wird geradezu vorausgesetzt, dass die Mitarbeiter gleichzeitig komplexe Sachverhalte bearbeiten, sofort auf jede E-Mail antworten und jederzeit am Telefon zur Verfügung stehen.

Doch in letzter Zeit hat das gute Image des Multitaskings schwer gelitten. Verantwortlich dafür sind Hirnforscher und Psychologen: Sie haben entdeckt, dass der Mensch zu echtem Multitasking gar nicht fähig und dass das parallele Bearbeiten von Aufgaben ineffizient ist. Weiterlesen »

Vermeldet die Berliner Morgenpost zu Beginn dieser Woche.

Ich schätze die Arbeit meiner Berliner Kollegen Eberhard Schäfer und Marc Schulte sehr und daher möchte ich an dieser Stelle deutlich machen, dass dieses Bild nicht passt.

Nicht nur, dass das Berliner Väterzentrum schon längere Zeit existiert, nein, Väter lernen ab dem Moment als Väter, in dem sie sich auf die Beziehung zu ihren Kindern einlassen.

Die Lernimpulse gehen, wie Alexandra Schmidt Wenzel in ihren Untersuchungen herausgearbeitet hat, vom Kind aus und sie sind mächtig. Die Kinder fordern Aufmerksamkeit, Klarheit und Konsequenz, aussitzen und raushalten geht nicht oder ist sehr viel anstrengender als sich einlassen und lernen.

Die Lerneffekte, insbesondere im Bereich der sogenannten ‚Soft Skills’ sind beträchtlich und könn(t)en als Plus für jede Woche Elternzeit verbucht werden.

Und die Schule, dass ist für viele Väter der Ort, an den sie eigentlich nicht mehr zurück möchten, wegen der unangenehmen Erinnerungen und der mangelnden Wertschätzung. Die spielt in diesem Zusammenhang nämlich auch eine ganz wichtige Rolle.

Der Wirtschaftspsychologe Prof. Dr. Wolfgang Scholl beschreibt in seinem Beitrag im aktuellen Themenheft der Zeitschrift “Wirtschaftspsychologie” den Zyklus, in dem Personen in hohen Positionen ihren Erfolg selbst ruinieren:

“Zunächst sind es Wissen, Können, Geschicklichkeit und Wille zur Macht, die Menschen in höhere Positionen bringen. Dort tendieren sie dann zunehmend zu Machtausübung anstelle von Einflussnahme, lernen zu wenig, machen Fehler, versuchen, die Fehler zu korrigieren durch noch größere Fehler und treiben sich so in den Ruin”

Machtausübung wird häufig als Chance genutzt, nicht hinzulernen zu müssen. Die mangelnde Einsichtsfähigkeit hochrangiger Persönlichkeiten “eskaliert dann oft in der Verstärkung des Falschen; Weiterlesen »

Warum sollten sich Unternehmen neben harten technischen und wirtschaftlichen Fakten mit weichen Faktoren wie Unternehmenskultur, Organisations-, Kompetenz- und Personalentwicklung beschäftigen? Werden dadurch nicht sowieso schon knappe Ressourcen verschwendet?

Antworten auf diese Fragen liefert der im Rahmen des BMBF-Projektes „DIVINKU – Diversity als Innovationskultur“ erstellte Leitfaden „Soft Skills als Wettbewerbsfaktor“.

Der Leitfaden zeigt, wie in Unternehmen eine Wertschätzungskultur etabliert, Kompetenzen entwickelt und Mitarbeiter motiviert werden können. Eine wichtige Rolle spielen dabei die Themen Führung und Kommunikation. Außerdem werden die Ergebnisse einer Unternehmensbefragung zum Thema „Soft Skills“ vorgestellt.

Die Broschüre kann über den Herausgeber IVAM Fachverband für Mikrotechnik bestellt werden.

Marcel Widmer berichtet heute in seinem JobBlog über zwei Artikel (”Väter sind die besseren Manager” und “Teilzeit im Namen des Vaters”) der Schweizer Wirtschaftszeitschrift CASH:

‘Die Journalistin Manuela Specker geht dort der Frage nach, ob Väter die besseren Manager seien und ob sich Management und Teilzeit miteinander verbinden lassen.

Specker stützt sich unter anderem auf eine Studie der amerikanischen Clark University und auf Datenmaterial des Schweizerischen Bundesamts für Statistik.

Kinder großziehen bringt mehr als jedes Leadership-Seminar. […] dass Vorgesetzte mit Kindern effizienter sind. […] So schätzen Väter als Chefs die Fähigkeiten anderer Mitarbeiter besser ein, sie sind stressresistenter, geduldiger, können besser mit Konflikten umgehen und Kompromisse finden. […] dass ‘Kinder Manager sozial kompetenter machen’

Die Gemeinsamkeiten der Aufgaben “Kinder erziehen” und “Mitarbeiter führen” sind nicht von der Hand zu weisen. Zumindest dann nicht, wenn man(n) sich in beiden Rollen an Maximen wie “Entwicklungsmöglichkeiten bieten”, “Lernfelder schaffen” und “Entscheidungs- und Handlungsspielräume gewähren” orientiert.

Ob Führungskräfte allerdings durch ihre Vaterrolle stressresistenter, geduldiger, konflikt- und kompromissfähiger werden (ist das nicht eher eine Frage des Älterwerdens?) und ihre Effizienz besser wird (sollten Manager nicht effektiver statt effizienter sein?) – da bin ich mir nicht so sicher.

Dass die Sozialkompetenz durch das (aktive) Begleiten von Kindern (und von Mitarbeitenden) zunimmt, daran wird wohl niemand zweifeln wollen. Ebenso wenig wird wohl niemand bestreiten wollen, dass die Sozialkompetenz einer Führungskraft ein entscheidendes Qualitätsmerkmal ist.’

So umschreibt die FAZ den Umstand, dass heute nur noch 2 von 5 Führungskräfte über die erforderlichen sozialen Kompetenzen verfügen.

Das Beratungsunternehmen Saaman Consultants hat in einer Studie die Profile von 250 Managern aus den Jahren 1997 mit solchen von Führungskräften aus den gleichen Unernehmen im Jahr 2007 verglichen.

Ein Ergebnis: Management im Sinne von „Machen“, „Erledigen“ und „An der Organisation arbeiten“ beherrschen die Führungskräfte von heute besser als vor zehn Jahren, bei sozialen Kompetenzen wie der Beziehungspflege hapert es dagegen.

Während beispielsweise im Jahr 1997 noch 137 von 250 Führungskräfte gute Noten für ihr Einfühlungsvermögen erhielten, waren es im Jahr 2007 nur noch 94 aus 250.

„Manager arbeiten heute deutlich sachorientierter als vor zehn Jahren. Auf den richtigen Umgang mit ihren Mitarbeitern legen sie dagegen weniger Wert als früher“, sagt Saaman.

US Firmen schätzen deutsche Mitarbeiter als zuverlässig und sehr genau ein. Doch in den USA ist das nur zweitrangig. Dort setzt man auf andere Eigenschaften.

So das Ergebnis des aktuellen „Business Barometers“ der Boston Consulting Group (BCG). Demnach nehme man in den USA die deutschen Tugenden zwar zur Kenntnis – doch auf Kriterien, wie Engagement und Eigeninitiative, Teamfähigkeit oder auch Verantwortungsbereitschaft werde mehr Wert gelegt. Befragt wurden 180 US-Unternehmen im Auftrag der Amerikanischen Handelskammer in Deutschland (AmCham).

Gerade bei diesen von vielen US-Firmen geforderten Soft Skills, den „weichen“ Eigenschaften eines Mitarbeiters, zeigen beispielsweise die fachlich hervorragend ausgebildeten deutschen Ingenieure und Informatiker der Studie zufolge große Schwächen. Amerikanische Investoren würden sich von ihren deutschen Angestellten zudem mehr Flexibilität, Mobilität und Interdisziplinarität wünschen, sagt BCG-Geschäftsführer Martin Koehler. Vor allem sei mehr Eigeninitiative gefragt.

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