Alfred hat sich selbst in der Spiegelwand entdeckt, jetzt tatscht der Elfmonatige seine Händchen aufs Glas und lacht seinem Ebenbild zu. Vater Benjamin beobachtet ihn genüsslich aus der Ferne. Ein Schritt, dann bekommt der Kleine Übergewicht und plumpst auf den windelgepolsterten Po. Ein erschrecktes Glucksen, ein kurzes „Bäääh“. „Nicht so schlimm“, sagt Benjamin, klopft seinem Sohn auf den Hintern und stellt ihn wieder auf. Ist auch nicht schlimm: Alfred lacht schon wieder und drückt die Nase auf sein Spiegelbild.

Ein Dutzend Männer ist in „Fars Legestue“ gekommen, jeder mit einem Baby. „Papas Spielstube“ befindet sich im Turnsaal einer Sporthalle in Kopenhagens Stadtteil Nørrebro, vor dem Saal stehen die Kinderwagen aufgereiht, daneben ein paar Wickeltische. Drinnen ist der Boden mit Matten ausgelegt und mit Spielzeug ausstaffiert. Die Väter lungern auf dem Boden, die Kinder gucken, krabbeln, purzeln. Es ist eine Babywelt ganz ohne Frauen, und das ist auch der Sinn der Sache. Hier sind die Väter unter sich.

John Brøndum ist der Leiter der Spielstube, einer kommunalen Einrichtung, die nach langjährigem Ringen um die Finanzierung nun endlich die notwendigen Mittel erhalten hat. Er baut das Spielgerät auf und räumt es wieder weg, kocht Kaffee für die Väter, er sorgt dafür, dass Neuankömmlinge mit einbezogen werden in Spiel und Gespräch. Programm gibt es keines, „die Väter kommen, wenn es mit dem Schlaf der Kinder passt, und gehen, wenn es ihnen reicht.“ 25 bis 30 Männer kommen im Lauf des Nachmittags vorbei, manche immer wieder, manche sind seltene Gäste. Und wenn eine Mutter  käme, mit ihrem Kind? „Dann würden wir ihr höflich erklären, worum es hier geht und sie dann auffordern, nächstes Mal ihren Mann zu schicken“, sagt Brøndum.

Wie es zu der Krabbelgruppe kam? Eines Tages fragte ein Vater, was die Kommune denn für Seinesgleichen tue. Er hatte Väterzeit genommen und wollte seine Erfahrungen mit anderen teilen, so wie es die Mütter in Mütterrunden taten. Das war die Geburtsstunde von „Fars Legestue“.

Als Martin Mårtensson seine Frau acht Monate nach der Geburt seines Sohnes Malte als Babyhüter ablöste, versuchte er es zunächst in einer Mütterrunde gleich um die Ecke. „Das war nichts für mich“, sagt der 39-jährige Chemiker. Unter den Vätern fühlt er sich wohler, „ohne all das Weibergequatsche“. Hier seien „die Grenzen weiter, das passt mir besser“.

„Männer ertrinken manchmal in der Mutter-Kind-Beziehung“, sagt Spielstubenleiter John Brøndum. In „Fars Legestue“ können sie ihre Vaterrolle im eigenen Tempo ausleben. Sie treffen andere Männer in der gleichen Lage und können Erfahrungen austauschen. „Je früher die Väter engagiert werden, desto stärker nehmen sie später an Erziehung und Aufwachsen teil.“

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‚… Sie haben am siebten Familienbericht der Bundesregierung mitgearbeitet. Jetzt ist der achte Bericht erschienen. Hatten Ihre Vorschläge und die der anderen Familienforscher irgendwelche Folgen?

Ja. Die Familienpolitik hat das einkommensabhängige Elterngeld eingeführt und umgesetzt. Insofern gab es da sicherlich einen direkten Einfluss. Aber all die anderen Dinge, die wir angeregt haben, sind in der Politik nicht angekommen. Wir hatten vorgeschlagen, die typische männliche Berufsbiografie zugunsten der eher diskontinuierlichen weiblichen Lebensverläufe durch gesetzliche Maßnahmen zu verändern. Jetzt läuft es genau in die andere Richtung. Die Bundesregierung versucht, die weiblichen Lebensverläufe den männlichen anzupassen, und das war nicht die Botschaft unseres Familienberichts.

Wie meinen Sie das?

Die männliche Berufsbiografie folgt der klassischen Dreiteilung, die seit Bismarck gilt: In der Jugend wird gelernt, im Erwachsenenalter arbeitet man, und dann darf man sich erholen. In diesem Lebenslauf gibt es keine Zeit für Fürsorge. Wir haben uns gefragt: Wie kann ich eigentlich in diesen typischen Lebenslauf mehr Zeit für Fürsorge einbauen? Unser Vorschlag eines einkommensabhängigen Elterngelds verkörperte die Idee, dass Fürsorge genauso wichtig ist wie der Beruf. Es ging darum, den Lebensverlauf so zu organisieren, dass man immer wieder Zeiten für Fürsorge oder Zeiten für Bildung einbauen kann.
Es gibt eine Berufsgruppe in Deutschland, die ist ein wunderbares Beispiel, nämlich die jungen Offiziere. Die dürfen das. Sie machen zunächst eine akademische, dann eine militärtechnische Ausbildung, darauf folgen sieben Jahre Dienst und danach noch einmal zwei Jahre einer Ausbildung nach eigenem Wunsch – und zuletzt gehen sie ganz woanders hin. Anders gesagt: Es gibt in der Bundesrepublik durchaus Muster, wie man Lebensverläufe anders organisieren kann.

Haben die Offiziersehen dann, statis­tisch gesehen, auch mehr Kinder als der Durchschnitt?

Ja, aber das hängt möglicherweise auch damit zusammen, dass sie eine sehr sichere Lebensperspektive haben. Für den Rest gilt das Gegenteil, vor allem für die Frauen, aber auch für die jungen Männer. Von ihnen erwarten wir ein extrem hohes Maß an Flexibilität. Wir fordern förmlich von der nachwachsenden Generation, dass sie mit höchster Qualifikation und höchstem Einsatz beruflich tätig wird. Aber dieses Berufsmuster folgt eigentlich dem klassischen männlichen Modell. Und das war nicht die Botschaft des siebten Familienberichts. Wir haben offenbar die klassische, über hundert Jahre alte Vorstellung des männlichen Lebenslaufs kollektiv verinnerlicht und können uns gar nicht vorstellen, dass man das Leben ja auch anders nutzen könnte. Es ist ein Kernproblem der gegenwärtigen Politik, dass man sich da nicht wirklich herantraut. …

Aber glauben Sie denn wirklich, dass gesetzliche Maßnahmen, inklusive arbeitsrechtliche Regulierungen, ein offenkundig jahrhundertealtes, tradiertes, kulturelles Familienbild verändern können?

Das kann nicht allein durch die Politik geschehen. Es ist völlig klar, dass auch die Gesellschaftswissenschaften versuchen müssen, neue Modelle zu konstruieren. Wir müssen uns zum Beispiel die Frage stellen, wie ein unterbrochener Lebenslauf auch finanziell gestaltet werden kann. Das betrifft auch die Renten. In Holland zum Beispiel bezieht man nicht die Rente am Lebensende, sondern zwischendurch, wenn man sich fortbildet oder sich um Kinder kümmern will. …‘

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‚… derStandard.at: Sie skizzieren den Arbeitsplatz als Verlängerung des Kinderzimmers, wo alte Beziehungsmuster reaktiviert werden. Welche Mechanismen sind da im Spiel?

Hoffmann: Das hat mit der biologischen Prägung des Menschen zu tun, die Ressourcen der Eltern für sich zu beanspruchen. Im Kinderzimmer geht es darum, vor allem wenn es mehrere Geschwister sind, das Lieblingskind zu sein. Das motiviert Kinder brav zu sein, um sich die Liebe der Eltern zu erhalten. Gleichzeitig führt das zu einer Rivalität mit den Geschwistern. Geschwisterliebe ist ein Mythos, in Wirklichkeit gibt es ein Kain und Abel-Verhältnis im Unbewussten.

derStandard.at: Was hat das mit dem Büro zu tun?

Hoffmann: Diese Muster können sehr einfach auf die Arbeitswelt übertragen werden, weil sie dort ein ganz ähnliches Familienmodell vorfinden. Mit dem Chef gibt es eine Autorität, die den Mitarbeitern, den Kindern, vorgesetzt ist. Diese Autorität wird automatisch mit Zuschreibungen aufgeladen, die mit dem Rationalen nichts zu tun haben, sondern nur mit der Rolle des Menschen und nicht mit dem Menschen selbst. Auch am Arbeitsplatz geht es darum, in der Gruppe der Beste zu sein. Also jene Person, die von der Autorität die Zuwendung erhält. Das Lieblingskind der Eltern.

derStandard.at: Welche Konsequenzen hat das im Umgang mit Kollegen?

Hoffmann: Das führt zu Rivalitäten auf der einen, und Kooperationen auf der anderen Seite. Allianzen werden eingegangen, um einen Vorteil zu bekommen. Das sind Gefühle, die bis in die früheste Kindheit zurückreichen. Das Verhältnis zu Vorgesetzten entspricht oft der emotionalen Struktur von Vater-Mutter-Kind-Beziehungen. Welche Strategie der Mensch wählt, ist scheinbar individuell, praktisch stellt sie aber immer wieder die Rivalität im Kinderzimmer her.

derStandard.at: Wie äußert sich das im Verhalten?

Hoffmann: Das kann sich so äußern, dass man um Anerkennung ringt oder das Gefühl hat, nicht gemocht zu werden, ohne dass es eine rationale Grundlage dafür gibt. Das sind Bilder, die im Hirn neuronal gespeichert sind und durch geeignete Auslöser übertragen werden. Wie im Kino, wo aufgezeichnete Filme in der Gegenwart abgespielt werden ohne dass wir merken, dass schon viel früher aufgezeichnet wurde.

derStandard.at: Und als Einzelkind?

Hoffmann: Ein Einzelkind ist von Haus aus darauf eingestellt, dass es das Wichtigste ist. Viele sind zutiefst gekränkt, wenn ihnen jemand anderer vorgezogen wird, weil das nicht in ihr emotionales Bild passt.

derStandard.at: Auch das spiegelt sich im Büro wider?

Hoffmann: Absolut. Es kommt zu Kränkungen, die ein anderer Mitarbeiter in dieser Form nicht erleben wird, weil er mit solchen Situationen vertraut ist. Oft sind das Leute, die mit so einem Selbstbewusstsein ausgestattet sind, dass sich die anderen gar nicht trauen, die Kompetenz infrage zu stellen und sich spontan der Dynamik unterwerfen. Im Büro sind viele irrationale Gefühle im Spiel. Die Leute sind sich dessen zwar bewusst, versuchen diese aber dennoch pseudorational oder pseudointellektuell zu erklären. Es geht nicht um dumme Vorschläge oder Ideen, die kaputt gemacht werden, sondern um das Gefühl dahinter, das sie zum Scheitern bringt.

derStandard.at: Welche Gefühle verbergen sich hinter Konflikten im Büro?

Hoffmann: Etwa Neid, Missgunst oder Eifersucht. Menschen wollen zum Beispiel auf sich aufmerksam machen, indem sie bewusst die Gegenposition einnehmen. Konflikte werden nicht sachlich, sondern emotional ausgetragen. Nicht die Realität des Arbeitsplatzes ist entscheidend, Gefühle von früher werden jetzt abgerufen. Sie reagieren nicht wie auf eine Kollegin, sondern wie auf die Schwester oder den Bruder. Mit Wut, Rivalität, Eifersucht oder auch Beschützerinstinkt, wenn es eine gute Beziehung war. Wenn man sich als Lieblingskind fühlt, verlangt man auch den Schutz durch die Eltern. Die Erwartungen haben nichts mit der Realität zu tun, sondern werden rein über den Film aus der Vergangenheit gespeist. …‘

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‚Väter wollen nicht nur im Büro schuften, sondern auch ihr Kind aufwachsen sehen. Allerdings fehlt ihnen für eine anspruchsvolle Variante des Vaterseins vor allem eines: Zeit. Die verbringen sie meist im Büro. Nicht, weil sie das unbedingt möchten. Ihr Hauptproblem ist der Einkommensunterschied zwischen den Geschlechtern.

Sie alle möchten gute Väter sein. Bevor das erste Kind zur Welt kommt, nehmen sich junge Männer vor, die Fehler ihrer Väter und Großväter zu vermeiden. Dann ist das Baby da. Und alles läuft sehr schnell wieder sehr traditionell. Es gelingt es nur wenigen Vätern, ihren guten Vorsätzen Taten folgen zu lassen.

Väter haben nämlich fast immer das Gefühl, dass ihnen für die anspruchsvolle Variante des Vaterseins eines fehlt: die Zeit. Die nämlich verbringen sie nun doch meist mit ihrem Job. Pro Woche vierzig Stunden und ein bisschen mehr: hier eine Besprechung, da ein Abendtermin – schließlich gilt es, die junge Familie zu ernähren. Und für die Kinder sorgt derweil die Frau. Eine Zahl zeigt, wie früh die Pläne scheitern: Nach Geburt des ersten Kindes sinkt die durchschnittliche Wochenarbeitszeit der Männer nicht, sondern sie steigt. Wenn die Kinder ein bisschen älter sind, ist dann wieder alles beim Alten: Der Mann arbeitet Vollzeit, die Frau hat einen 400-Euro-Job oder eine Teilzeit-Stelle.

Man kann nun die Schuld dafür bei den Vätern suchen, man kann eine “verbale Aufgeschlossenheit bei weitgehender Verhaltensstarre” diagnostizieren, wie das ein Soziologe mal getan hat. Nur ist es eben kein individuelles Problem, kein bloßer Mangel an gutem Willen. Dass auch Väter ein “Vereinbarkeitsproblem” haben, liegt nur zum kleinen Teil daran, dass sie sich vor Abwasch und Einkauf drücken würden.

Ihr Hauptproblem ist: Sie verdienen ‚zu viel’. Dieses Faktum wird in Deutschland gerne so diskutiert, als sei es ein Gerechtigkeitsproblem. Es darf doch nicht sein, hört man dann, dass eine Frau bei gleicher Kompetenz zehn Prozent weniger verdient als ein Mann. Das stimmt, doch mindestens genauso problematisch ist der Einfluss, den ungleiche Gehälter auf Familien haben. Die Gehaltslücke ist der große Stabilisator des traditionellen Familienmodells. Solange sich hier nichts bewegt, ändert sich auch die Rollenverteilung nicht.

“Wir können es uns nicht leisten, dass ich meine Arbeitszeit reduziere”, sagen die Männer dann – und das blöde daran ist, es stimmt leider oft. Der Kontostand ist der Killer der guten Vorsätze.

Dies ist das wichtigste Thema der deutschen Familienpolitik. Wer Männern eine andere Rolle in den Familien ermöglichen will, muss die Einkommen der Frauen verbessern. Verglichen damit ist der Rest Kleinkram: Selbst wenn die Kitas in ein paar Jahren perfekt ausgebaut wären, selbst wenn die Vätermonate des Elterngeldes noch beliebter wären, selbst wenn der männliche Hauptverdiener als Rolle noch unpopulärer würde – solange sich die Einkommen von Männern und Frauen nicht annähern, bleiben Männer am Schreib- und Frauen am Esstisch.’

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In seiner August-Ausgabe veröffentlicht das Magazin Reader’s Digest die Ergebnisse der Umfrage, für die auch rund 300 Großeltern befragt wurden. Demnach gaben 37 % der Großeltern an, sie würden ihre Enkelkinder „mehrmals pro Woche” betreuen. Weitere 34 % tun dies „gelegentlich”. Während sich die Großmütter vor allem bei der Kinderbetreuung engagieren, sind die Großväter oft bei der Freizeitgestaltung der Enkelkinder gefragt. Unternehmungen nach den Wünschen der Enkel führen die Liste der Dinge an, mit denen Großeltern diese verwöhnen. Auf Platz zwei steht die Zubereitung des Lieblingsgerichts, an dritter Stelle folgen Geldzuwendungen und Geschenke.

Solcher Einsatz verdient Anerkennung, und die bekommen Großeltern reichlich. 96 % der Omas und Opas sagen in der Umfrage: „Ja, unsere Kinder wissen zu schätzen, was wir leisten.” Und auch die Großeltern selbst sehen in der Betreuung deutlich mehr Lust als Last. 88 % der befragten Großeltern gaben an, sie würden den Umgang mit den Enkeln als bereichernd empfinden. 77 % sagten, das halte sie jung. 37 % räumten allerdings ein, die Betreuung strenge sie manchmal an.

Wenn nötig, setzen die Großeltern bei der Betreuung aber auch Grenzen. Nur 22 % der Großväter und gerade einmal zwölf % der Großmütter erlauben Dinge, welche die Eltern ihren Kindern verbieten.

Großeltern sind offensichtlich aus dem Alltag vieler Familien, in denen oftmals Vater und Mutter berufstätig sind, nicht mehr wegzudenken. Interessant ist daher auch dieser Aspekt der Umfrage: 62 % der Deutschen sind der Auffassung, die Großeltern seien „moralisch verpflichtet”, ihre Enkel zu betreuen, in den neuen Bundesländern liegt dieser Wert sogar bei 71 % (Westdeutschland: 60 %).

Wer Pflichten hat, sollte auch Rechte haben, und die große Mehrheit der Deutschen spricht sich daher dafür aus, die Großeltern zu belohnen. 73 % der Befragten befürworten den Vorschlag, dass Großeltern einen Zuschlag zur Rente erhalten sollen, wenn sie in größerem Umfang Enkel betreuen.

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Welche Rolle spielen familienfreundliche Arbeitszeiten für Eltern mit Führungsaufgaben?

In unserer neuesten Studie konnten wir feststellen, dass Mütter und Väter in Führungspositionen im Vergleich zu Führungskräften ohne Kinder signifikant häufiger solche Unternehmen als Arbeitgeber wählen, die familienfreundliche Arbeitszeiten anbieten. Das zeigt, dass flexible Arbeitszeiten für sie eine zentrale Rolle spielen, wenn es um die Vereinbarkeit von Beruf und Familienleben geht.

Sie sagen, die neue Generation, die ins Management kommt, habe eine andere Einstellung zum Thema Familie. Wie sieht diese aus?

Das Thema Work-Life-Balance war noch vor fünf bis zehn Jahren ein Tabu-Thema in den Führungsetagen. Heute sprechen Absolventinnen und Absolventen das Thema bereits im Bewerbungsprozess an und nennen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gleich nach Karrierechancen und Vergütung als Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers. Trotz oder gerade wegen der hohen Arbeitsbelastungen im Management fordert die neue Generation Zeit für die Familie bewusst ein.

Was ergibt sich daraus für Unternehmen?

Um High Potentials für das eigene Unternehmen zu gewinnen und zu binden, ist es unabdingbar, strukturelle Maßnahmen wie flexible Arbeitszeitmodelle oder Kinderbetreuungsangebote anzubieten. Die Nutzung dieser Maßnahmen erleichtert die Bewältigung der Doppelherausforderungen erheblich. Wichtig ist neben einer familienfreundlichen Unternehmenskultur aber auch eine individuelle Unterstützung der Führungskräfte.

Wie profitieren Unternehmen von familienfreundlichen Angeboten

Führungskräfte, die flexible Arbeitszeitmodelle nutzen, sind zufriedener mit ihrem Job, zeigen eine höhere Bindung an den eigenen Arbeitgeber und haben die bessere Work-Life-Balance. Dies wirkt sich auch auf die Leistung der Führungskräfte aus. So konnten wir beispielsweise zeigen, dass Führungskräfte, die die Möglichkeit haben, sich Auszeiten zu nehmen und ihre Arbeitszeit zu kontrollieren, mehr Eigeninitiative und Kreativität bei der Arbeit zeigen.

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Kann man nicht auch ein guter Politiker sein und trotzdem Zeit für die Familie haben? Aber sicher, sagen Herz und Hirn. Nicht wirklich, sagt der Terminkalender. Da stehen Besuche bei Landesorganisationen an, Brüssel ruft, die Beamtenschaft verlangt Sitzungen, die Partei fordert Strategiearbeit, und mit dem Büro-Team muss schließlich auch mal ein Gläschen getrunken werden. Jede Menge schlüssiger Ausreden, um dem wenig glamourösen Alltag daheim zu entfliehen.

Männer, die Frühschluss machen, weil sie zum Elternsprechtag oder zu einem kranken Kind eilen, fallen noch immer auf. Sie ernten entweder übertriebenes Lob oder werden als Weicheier, ja sogar als Angeber betrachtet. Ein ‚bewusster Vater’, rümpfen dann die ‚bewussten Mütter’ die Nase. Dem gehe es doch nur um Imagepolitur, oder?

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In Österreich ist die Situation umgekehrt: Karenzväter sind die Ausnahme. 2010 lag deren Anteil bei 4 %.

Was treibt die skandinavischen Männer in die Karenz? Die verpflichtende Väterkarenz, lautet die häufigste Antwort. Ganz korrekt ist das nicht, erklärt Sonja Dörfler vom Österreichischen Institut für Familienforschung (ÖIF): Vielmehr sei ein Teil der Karenz für Väter reserviert. Väterquote nennt sich das in Norwegen: Von 56 Wochen Karenz ‚müssen’ nach dem Motto ‚use it or loose it’, zumindest zehn vom Vater in Anspruch genommen werden, bezahlt werden 80 % vom letzten Gehalt. Auch eine gemeinsame Elternteilzeit ist möglich.

Das Prinzip in Österreichs Karenzmodell ist ähnlich: Bei der einkommensabhängigen Variante werden 14 Monate nur dann ausbezahlt, wenn zwei davon der Vater beansprucht. Bei diesem Modell ist, wie bei den anderen kürzeren auch, der Väteranteil schon etwas höher.

In Schweden und Norwegen gibt es zudem für Kinder ab dem Ende der Karenzzeit (ab 1 Jahr) Rechtsanspruch auf einen Betreuungsplatz. Zudem hat Norwegen, so Dörfler „das großzügigste Fördersystem für Alleinerzieher“.

Die Väterquote ist in Schweden und Norwegen seit Jahrzehnten verankert. Deshalb sei es auch in Unternehmen „völlig akzeptiert“, dass Männer in Karenz gehen, wie Dörfler sagt.

In Österreich gibt es Akzeptanzprobleme. Dennoch könnte das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld mehr Väter in Karenz locken: Das 2007 in Deutschland eingeführte Elterngeld ist ähnlich dem österreichischen: 67 % vom letzten Netto Gehalt für zwölf plus zwei Monate. Damit hat sich der Väteranteil von 3,5 auf nun knapp über 20 % mehr als versechsfacht.

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